Производительность, мотивация и оплата труда
Информация - Экономика
Другие материалы по предмету Экономика
?авливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за минувший период на минимальный уровень заработной платы, сложившийся на предприятии за тот же период. Затем все работники предприятия распределяются по числу заданных квалификационных групп, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам разных профессий. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный коэффициент.
Система квалификационных уровней создает более широкие возможности для материального стимулирования квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой у рабочего, имеющего пятый или шестой разряд, уже нет перспектив дальнейшего роста и следовательно, увеличения заработной платы.
КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается Советом трудового коллектива, который сам принимает решение о периодичности определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т. д.) и составе показателей для его расчета.
Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система - заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем.
При заключении контракта должны быть согласованы условия труда гражданина на данном предприятии: обязательные и дополнительные. К обязательным относятся условия: соглашение между гражданином и администрацией предприятия о специальности, квалификации или должностях; подчинении работника внутреннему трудовому распорядку; размер заработной платы и обеспечение условий труда, предусмотренных законодательством о труде; сроки работы (не более трех лет). Дополнительные условия контракта вырабатываются самостоятельно гражданином и администрацией при приеме на работу и могут быть самыми разными.
Применение контрактной системы позволяет четко распределять права и обязанности как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективная в условиях рынка.
5. Доплаты и надбавки к заработной плате и организация премирования персонала
Доплаты и надбавки самостоятельные элементы заработной платы, используемые для компенсации или поощрения за значительные отклонения от нормальных условий труда, которые не учитываются тарифными ставками и должностными окладами. Они характеризуются необязательностью и непостоянством, а также подвижностью -в зависимости от соотношения фактических и нормативных условий труда. Условия применения и размеры доплат и надбавок определяются в коллективном договоре предприятия (организации).
Доплаты к заработной плате классифицируются прежде всего по признаку сферы трудовой деятельности. Принято выделять доплаты, которые:
- не имеют ограничений относительно сфер трудовой деятельности;
- применяются в определенных (отдельных) сферах приложения труда.
К первой группе относятся доплаты за работу в сверхурочное время; лицам, которые не достигли восемнадцати лет и имеют сокращенную продолжительность рабочего времени; рабочим, которые вследствие производственной необходимости выполняют работы по низшим в сравнении с имеющимися у них тарифным разрядам; за время простоя или в случае невыполнения норм выработки и изготовления бракованной продукции не по вине рабочего.
Надбавки к заработной плате по своей сущности всегда связаны с деловыми качествами конкретного работника и имеют четко выраженный стимулирующий характер. Чаще всего применяются надбавки к заработной плате за:
- высокое профессиональное мастерство рабочих;
- высокие достижения в работе служащих;
- выслугу лет (трудовой стаж);
- выполнение особенно важной работы в течении определенного срока (периода);
- знание и использование в работе иностранных языков.
При рыночных условиях хозяйствования существенно возрастает роль доплат и надбавок специалистам за высокие достижения в работе, а также за выполнение особо важных и ответственных работ.
Обстоятельства, обусловливающие значение применения доплат и надбавок к заработной плате специалистов:
- во-первых, становится возможной более объективная оценка трудовых усилий конкретных специалистов, появляется побудительный мотив к высококачественному выполнению самых ответственных работ;
- во-вторых, специалисты, вклад которых в общие результаты деятельности предприятия (организации) окажется наибольшим, будут иметь и больший заработок;
- в-третьих, доплаты и надбавки к должностным окладам специалистов дают возможность корректировать их заработную плату аналогично увеличению заработка рабочих-сдельщиков в случае выполнения и перевыполнения последними установленных норм выработки.
Надбавки к заработной плате за высокие достижения в работе должны отвечать конкретным результатам деятельности специалиста (руководителя) и применяться тогда, когда эти достижения можно количественно измерить. Целесообразно устанавливать также надбавки линейному персоналу (мастерам, начальникам участков и цехов) и специалистам, которые обеспечивают стабильное улучшение показателей деятельности соответствующего подразделения и предприятия в целом.
Экономическое обоснование размера премий отдельным категориям персонала.
Общие основы: