Производительность, мотивация и оплата труда
Информация - Экономика
Другие материалы по предмету Экономика
персонала цеха на единицу продукции.
Трудоемкость вспомогательных цехов и служб определяется отношением затрат труда работников вспомогательных цехов и общезаводских служб к объему производства.
Полная заводская трудоемкость представляет собой затраты труда всех работников предприятия на единицу продукции.
Отраслевая трудоемкость определяется как величина средневзвешенной индивидуальной трудоемкости данной продукции отдельных предприятий отрасли по объему производства.
Трудовой метод применяется преимущественно на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, в цехах при выпуске незавершенной производством продукции, которую нельзя измерить ни в денежном выражении, ни в натуральных единицах.
Факторы, влияющие на увеличение производительности труда можно разбить на три группы: материально-технические; организационно-экономические; социально-психологические.
Материально-технические факторы включают в себя механизацию и автоматизацию производства; модернизацию оборудования; внедрение новой техники и технологии; рационализацию и изобретательство.
В промышленности к этим факторам относят: создание непрерывных, малостадийных производственных процессов; разработку экологически чистых и безотходных технологий; комплексное использование сырья; автоматизацию регулирования технологических процессов; ведение процесса в оптимальном режиме; оптимизацию единичной мощности агрегатов; механизацию вспомогательных процессов.
Организационно-экономические факторы включают: совершенствование организации производства; развитие специализации и кооперирования; улучшение обслуживания рабочих мест; совершенствование оплаты и стимулирования труда; совершенствование управления и планирования; углубление международного разделения труда.
Социально-психологические факторы производства включают: повышение квалификации и культурно-технического уровня работников; улучшение условий труда, быта и отдыха; повышение жизненного уровня; развитие сферы обслуживания; создание здорового социально-психологического климата в коллективе; развитие моральных стимулов к труду; повышение роли человеческого фактора в экономике.
2. Мотивация трудовой деятельности работников
Система мотиваций это совокупность взаимосвязанных мероприятий, поощряющих отдельного работника или трудовой коллектив в целом активно работать для достижения индивидуальных целей предприятия.
Модели мотивации трудовой деятельности основываются на теориях:
> справедливости, включающей такие составные элементы: субъективное определение соотношения поощрения и затрат труда, сравнение личного вознаграждения с поощрением других людей, выполняющих аналогичную работу; снятие социального напряжения соблюдением принципа справедливости (при наличии дисбаланса);
- ожидания, объединяющей факторы: ожидания положительного соотношения затрат труда и результатов; результатов труда и вознаграждения; ожидаемая степень относительного удовлетворения полученным вознаграждением;
- потребностей, содержащая отдельные виды потребностей: физиологические, безопасности и защищенности, социальные, уважения, самовыражения.
Основными требованиями к построению системы мотивации на уровне предприятия являются:
1) предоставление одинаковых возможностей относительно занятости и должностного продвижения по критерию результативности труда;
- согласование уровня оплаты труда с его результатами и признание личного вклада в общий успех. Распределение доходов в зависимости от уровня повышения производительности труда;
- создание надлежащих условий охраны здоровья, безопасности труда и благосостояния всех категорий работников;
- обеспечение возможностей для повышения профессионального мастерства, реализации способностей работников, возможностей для продолжения обучения, повышения квалификации и переквалификации.
- создание в коллективе атмосферы доверия, заинтересованности в достижении общей цели, поддержание двусторонних коммуникаций между руководителями и всеми другими категориями работников.
Методы мотивации трудовой деятельности работников классифицируются так:
- прямые экономические сдельная оплата; почасовая оплата; премии за рационализацию; участие в прибылях; оплата обучения; выплаты за максимальное использование рабочего времени (нет невыходов на работу);
- косвенные экономические льготное питание; доплаты за стаж; льготное пользование жильем, транспортом и др.;
- социальные (неденежные) обогащение труда; гибкие рабочие графики; охрана труда; программы повышения качества труда; продвижение по службе; участие в принятии решений на более высоком уровне.
Основы формирования эффективной мотивации поведения работников:
- атмосфера дружеского сотрудничества работников и администрации предприятия;
- обоснованная система оценки работ и определения объема последних;
- осведомленность о критериях измерения и оценки; взвешенные нормативы и контроль за ними; четко понятное соответствие поощрения результативности (эффективности) деятельности.
Алгоритм регулирования поведения отдельных категорий персонала предприятия (организации) в зависимости от результативности деятельности имеет такую последовательность действий: