Проектирование центра деловой культуры на базе Вятского экономико-социального колледжа
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ого успеха характеризуют невоспитанного и культурно отсталого работника.
Руководитель должен уметь делегировать часть своих полномочий, для того чтобы привлечь к управлению своих подчиненных. В России же участие в управлении понимают, как повод заявить о себе, не собираясь при этом брать на себя какую-либо долю ответственности за реализацию высказанных предложений. У американцев же наоборот преобладает желание взять на себя ответственность.
Для того, чтобы решить вопрос о стимулирующих факторах в условиях нашей страны поговорим о мотивациях. Выделяют четыре основных вида мотиваций, соответствующих группе стран или культур. Первый вид - достижение цели. Здесь большую роль играют деньги, желание стать лидером на рынке, первым выпустить в продажу новинку и так далее. Второй вид - защитная мотивация. Желание создать свой стабильный мир, в котором бы никто не вмешивался в их дела. Третий вид - социальная мотивация. В этих странах действует уравнительный подход, люди хотя и ценят качество жизни, но предпочитают лучше ничего не менять, чтобы не стало хуже. Четвертый вид - страны тоже с социальной мотивацией, но где согласны пойти на риск, чтобы повысить качество жизни.
Результаты исследований показали, что новые русские по своей мотивации тяготеют ко второй группе, которая больше всего ценит стабильность, но готовы и к изменениям, которые не повлияют на их стабильность. Можно привести интересные результаты исследований, проведенных в МГУ. Выяснилось, что, так как в России участие в управлении не является долговременной традицией, то власть обращается к людям тогда, когда чувствует свою слабость. Брать на себя ответственность люди не привыкли, так как это не стало еще элементом деловой культуры. Успехи и неудачи подчиненные связывают с работой руководителя.
Управление организационной культурой Возникает вопрос, как и какими методами можно управлять организационной культурой. Для этого было произведено исследование так называемых образцовых компаний. Исследование показало, что большинство из них имеет систему руководящих убеждений, которая энергично внедряется в компании. Они имеют четкую философию деятельности, ясно осознают роль культурных факторов и имеют подразделения, непосредственно отвечающие за внедрение высших ценностей, программы увязки этих ценностей с мерами по повышению производительности и курсы, готовящие персонал для принятия этих ценностей.
Проблема управления зависит от задач, стоящих перед организацией и соответствия им сложившейся организационной культуры. Проблемы решаются либо путем удаления из организации носителей этой культуры, либо укреплением или изменением деловой культуры организации. При выборе стратегии Развития необходимо проследить, чтобы она была совместима с преобладающей в организации культурой. После того, как стратегия выбрана, необходимо изменить те компоненты культуры, которые препятствуют успешному осуществлению стратегии.
В процессе адаптации культуры к стратегии менеджеры осуществляют ряд действий. Их символические действия показывают, какое поведение работника будет поощряться. Церемонии награждений, символы, ролевые модели, торжественные мероприятия, групповые совещания по обсуждению связи между культурой и стратегией - это существенная часть усилий, направленных на формирование культурных изменений.
Кроме того, необходимы и такие содержательные действия, которые бы указывали на серьезность руководства в отношении культурных перемен:
замена менеджеров, продолжающих действовать в традициях старой культуры, менеджерами новой формации;
изменение сложившихся методов работы и политики, которые препятствуют новым инициативам;
осуществление реорганизации с целью приведения структуры управления в соответствие с показателями стратегической результативности;
увязка материальных стимулов с новыми показателями результативности;
перераспределение сметы в пользу инновационных проектов и программ.
Мероприятия по адаптации культуры к стратегии должны лично возглавлять старшие менеджеры и другие должностные лица. Формирование и поддержание изменений в культуре - это задача всей управленческой команды. Кроме того, для распространения новых ценностей и норм поведения необходимо добиться поддержки со стороны влиятельных лидеров и из числа рядовых работников.
Соблюдение общих ценностей и норм должно пронизывать всю организацию и каждое ее подразделение. Необходимо анализировать ценностные установки, черты характера и прошлую деятельность каждого работника организации и каждого кандидата на работу в организации. Каждый сотрудник должен пройти соответствующее обучение, менеджеры всех уровней обязаны уделять постоянное внимание разъяснению того, как ценности организации и ее деловая культура применяются в той или иной области деятельности и настаивать на том, чтобы они стали для сотрудников нормой жизни.
Для того чтобы в культуре сложились и прижились изменения, требуется определенное время. И чем крупнее организация и серьезнее изменения в культуре, тем больше требуется времени, чтобы осуществить необходимые изменения в деловой культуре организации. Как показывает опыт, в крупных организациях, в которых велико число работающих, на это требуется обычно от трех до пяти лет.
Если организация постоянно работает в меру своих способностей, то ее деловая культура пронизана духом высокой результативности и в ней делается упор на