Проектирование центра деловой культуры на базе Вятского экономико-социального колледжа
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
этой культуре. Выделяют два основных показателя этого культурного синдрома: отношение ко времени и размытость социальных ролей. Чем более сложной является культура, тем более внимательно в ней люди относятся ко времени. Чем более сложной является культура, тем более четкие в ней социальные роли, а в простых культурах роли более размыты.
Открытость - закрытость культуры вовсе не означает изоляцию ее от внешней среды. Критерием закрытости культуры является высокий уровень стабильности традиционных моделей поведения и внутригрупповых взаимоотношений, интенсивность социального и человеческого обмена и связей с внешней по отношению к данной культуре средой. В закрытых культурах люди должны вести себя в соответствии с групповыми нормами, и нарушение норм строго карается. В открытых культурах наблюдается большая терпимость к отклонению поведения индивида от общепринятых норм.
2. Особенности деловой культуры России
Различия в деловых культурах вносят определенные сложности в процессы взаимодействия, когда появляется непонимание и напряженность между партнерами из-за разницы в ориентациях на изменчивость и стабильность, в отношении к персоналу. Западные менеджеры связывают стиль лидерства, достижение успеха и развитие с рыночной конкуренцией и с расширением производства.
Наша же деловая культура ориентирована больше на стабильность и закрытость от потребностей людей и внешних изменений; руководители организаций убеждены, что от них мало чего зависит. Они не могут планировать свое будущее и ориентируются на сегодняшний день. К персоналу организации относятся как к послушным исполнителям, они не допускают персонал к управлению делами организации; достижение лидерства организации и успех связывают с личной престижностью и статусной ценностью. Они все еще iитают своим образцом для подражания так называемых крепких хозяйственников, которые могут мобилизоваться сами, мобилизовать ресурсы и людей, чтобы залатать дыры, возникающие в деятельности руководимых ими организаций. Такие руководители отличаются от эффективных менеджеров в первую очередь тем, что последние просто не допускают появления таких дыр в силу большей компетенции в организации управления.
В деловой культуре четко все еще проявляются тенденции, обусловленные предыдущим периодом развития нашего общества, с преобладанием вертикальных отношений в управлении. Переход к горизонтальным отношениям равноправного партнерства является довольно сложным и длительным процессом, предполагающим изменение сознания человека, общей культуры его личности.
В деловой российской культуре при принятии решений преобладает индивидуализм, собрания не проводятся, решения принимаются руководителем единолично или в небольшом кругу людей, дистанция власти определяется по выбору руководителя и противоречит утвержденному им же порядку, приказы бывают адресованы на два три уровня ниже по иерархической лестнице, что нарушает принцип единоначалия. До перестройки деловая вертикальная культура была плановой и ориентированной на определенность, которой теперь уже нет, но нетерпимость и неприятие отклонений от заданных норм осталась. Доминирует волевое начало, высокий престиж успеха и достижений. Все это характерные признаки деловой культуры мужского типа, ориентированной на самопожертвование.
В России существуют две проблемы: проблема власти и проблема отношения к работе. В большинстве организаций власть построена по принципу виноградной грозди (сверху вниз и по кластерной форме, то есть замкнутыми группами). Кластерная форма характерна и для западных организаций, но на Западе - это сплоченная команда. Следовательно, если отвечать на вопрос: русские - коллективисты или индивидуалисты?, то ответ будет таков - большие индивидуалисты. Исследования также показали, что власть больше iитается с группой, чем с отдельной личностью. Для того чтобы руководитель мог видеть каждого отдельного человека в системе взаимоотношений, нам предстоит изменять поведение, как руководителя, так и подчиненного.
Понимая, что с группой iитаются, русские хорошо уживаются в группе даже при своем индивидуализме. В отличие от западных организаций у нас работа в группе плохо структурирована, плохо расписаны обязанности и функции каждого работника, поэтому сложно выявить виноватого, того, кто что-то хорошо или плохо сделал.
О влиянии черт национального русского характера и культуры на организацию своей работы известный русский ученый А.К. Гастев писал так: Западноевропейский рабочий и американский отличаются от русского тем, что русский берется за работу очень горячо, но быстро остывает, западноевропейский работает на всем протяжении рабочего времени ровно и скорее русского, тАжочень распространен обычай во время работы что-нибудь жевать, пить чай и куритьтАж на рабочем месте появляются кружки, стаканы, хлеб крошки и нарушается порядок. Отсюда неряшливость во всем. У нас еще сохраняется привычка в работе отрываться для других дел, горячиться, если вещь сделана неправильно, быстро расстраиваться и продолжать с испорченным настроением губить работу и дальше. Гастев отмечал, что вредной привычкой русского работника является привычка поспешного включения в работу, он быстро утомляется в середине работы и неоправданно штурмует ее в конце. Иногда русский работник берется сразу за несколько важных дел одновременно и ни одного не доводит до завершения. Заноiивость в работе, раздувание неболь
Copyright © 2008-2014 studsell.com рубрикатор по предметам рубрикатор по типам работ пользовательское соглашение