Проектирование кадров на предприятии
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ся не принимать во внимание первое впечатление о кандидате (оно может быть ошибочно), делать заключение только после окончания собеседования.
Во время собеседования следует обратить внимание на внешний вид кандидата (стиль одежды, умение держаться, осанка), культуру поведения (жестикуляция, мимика, жесты), культуру речи ( умение формировать и формулировать мысли), умение слушать, общую стратегию поведения при собеседовании (активность и заинтересованность; зависимость от собеседника и неуверенность в себе; независимость и доминирование).
Ступень4.
Освидетельство профессиональной пригодности.
Профессиональная пригодность- соответствие работника по профессиональным качествам требованиям конкретного рабочего места, должностным обязанностям. Обоснованному профессиональному отбору должна предшествовать:
1. Профессиографические исследования.
Профессиографические исследования состоят в изучении и анализе условий, содержания и опасностей определенного вида работ или определенной профессии.
Профессиографические исследования для водителей транспортного цеха представлены в таблице 8.
Таблица 8. Профессиографические исследования, проведенные непосредственно для водителей транспортного цеха.
работыусловиясодержаниеопасностьВождение машиныЗнание правил дорожного движения, навыки вожденияВыносливость, внимательность, здоровая реакция, правильный анализ цвета, ориентир на местностиДорожно- транспортные происшедствия, пожаро-и взрывоопасностьРемонт машиныЗнание технических характеристик машины, навыки ремонтаВнимательность, умение найти причину неполадки и средства ее устраненияПожаро- и взрывоопасность, опасность повреждения частей тела из-за неправильного течения ремонтаПогрузочно-разгрузочные работыЗнание правил погрузочно-разгрузочных работ на кранах, погрузчикахтАжВнимательность, здоровая реакция, правильный анализ цвета, ориентирПовреждение частей тела из-за неправильного течения работ
2.Определение списка профессионально важных качеств; необходимых для выполнения соответствующей профессиональной деятельности и подлежащих измерению и оценке.
3.Разработка методик и организационных процедур определения профессиональной пригодности претендентов при отборе в процессе найма.
4.Организация специального кабинета и подготовка специалистов для проведения профессионального отбора.
5. Проверка достоверности документальной информации.
Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности.
На этой стадии специальной комиссией по профессиональному отбору, которая создается на предприятии из работников кадровой службы, опытных производственников и психологов, тщательно анализируются оценки предыдущих ступеней и подготавливаются заключения о профессиональной пригодности кандидатов по всем параметрам, включая личностные.
Ступень 5.
Принятие решения о найме на работу.
На данной стадии отбора службой управления персоналом совместно с руководством подразделения и отдела, куда должен быть принят работник, анализируются и сопоставляются результаты профессионального отбора всех претендентов на должность, прошедших требуемые ступени отбора. Исходя из проведенного анализа выбирается наиболее пригодный кандидат на вакантную должность (рабочее место), принимается окончательное решение о его найме и оформляются все необходимые документы (контракт, приказ, др.)
Процедура профессионального отбора кандидатов, впервые принимаемые извне, и кандидатов, работающих на данном предприятии, имеют существенные различия, связанные с тем, что у вновь принятых работников не могут быть определены деловые качества.
Профессиональное освидетельствование при отборе персонала проводится в полном соответствии с Трудовым кодексом РФ и отраслевыми нормативными актами и должно отражаться в ежегодном коллективном договоре предприятия.
Аттестация работников.
Аттестация работников подразумевает соответствие человека, занимающего ту или иную должность, квалификационным требованиям. Также на стадии найма происходит контент - анализ анкет и психологическое тестирование, что выявляет психологическую совместимость кандидата с командой, где ему придется работать, мотивацию кандидата и другое.
Проведение аттестации дает возможность:
- Разработать комплекс мер по ликвидации рабочих мест, рационализация которых неэффективна, и, следовательно, нецелесообразна; создавать новые рабочие места на основе прогрессивных решений и мирового опыта.
- Учитывать рабочие места, где применяется малоквалифицированный ручной, и, особенно, тяжелый физический труд, разработать программу механизации производственного процесса.
- Более четко установить численность персонала и улучшить контроль за использованием рабочей силы.
- Создавать предпосылки для целенаправленной системы подготовки и повышения квалификации кадров с учетом реальных потребностей предприятия.
2.9 Наём персонала
Наем персонала является заключительной фазой поиска и отбора персонала. В процессе найма происходит окончательное выяснение отношений между работодателем и наемным работником. Оно предполагает строгое соблюдение законов РФ, постановлений Правительства РФ, ведомственных и других актов, касающихся трудовых отношений. Кроме того следует учитывать, что в условиях рынка фун
Copyright © 2008-2014 studsell.com рубрикатор по предметам рубрикатор по типам работ пользовательское соглашение