Проектирование кадров на предприятии
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
В° выдвижение;
Как внешний, так и внутренний источники набора имеют свои преимущества и недостатки. Их сравнительный анализ приведен в таблице 7.
Таблица 7 Сравнение источников набора.
источникпреимуществанедостаткивнутреннийРаботники видят заразительный пример реализованных возможностей соседа по работе, лучшие возможности оценки рабочих качеств персонала, наиболее глубокое знание достоинств и недостатков работников, сокращение затрат на наемУгроза накопления сложных личных взаимоотношений работников(семейственность), тормозящая появление новых идей и изобретательской мысли, плохое отношение к человеку со стороны его бывших коллегвнешнийВыбор из большого числа кандидатов, появление новых идей и приемов работы, меньшая угроза возникновения интриг внутри предприятияДолгий период привыкания, ухудшение морального климата среди работающих, стиль работы новых работников точно еще не известен
Анализируя выше приведенную таблицу 7 , можно сказать, что кадровым службам разумно сочетать внутренние и внешние источники рабочей силы. При этом, важное значение имеет ознакомление кандидатов с профилем предстоящей работы, системой оплаты труда, социальными услугами предприятия, а также с некоторыми аспектами психологического климата в коллективе. Кроме того, кандидату можно предоставить и дополнительную информацию по интересующим его вопросам:
1.Каковы важнейшие измерители производительности и связанная с ней оплата труда (санкции)?
2.Кто и как определяет, каким образом должна быть обеспечена требуемая производительность и качество труда?
3. Как осуществляется обратная связь?
4.Кто те ключевые фигуры, с кем связана успешность выполнения работы?
5.Откуда и какую помощь можно ожидать?
6.Каковы важнейшие негласные формы, касающиеся работы и межличностных отношений сотрудников?
7.Что iитается серьезным проiетом в работе?
8.Каким основным правилам должен следовать каждый на предприятии (стиль одежды, жизни, о чем говорят и не говорят и т.д.)?
Как обеспечивается на предприятии информированность персонала?
Помимо этого кандидат может иметь и другие потребности в информации о своей будущей работе. Поэтому для наибольшей информированности кандидатов кадровым службам необходимо:
- четко продумать организацию и порядок этой работы;
- сформировать и опубликовать все требования, предъявляемые к работнику;
- проинформировать кандидатов об условиях труда, его оплаты, достоинствах, недостатках будущей трудовой деятельности;
- ознакомить всех заявителей о дальнейших действиях кадровой службы после первичного отбора кандидата на предполагаемую должность.
2.8 Отбор персонала
После изучения представленных кандидатами анкетных данных м принятия решения о приглашении на собеседование кандидата начинается самый ответственный момент для кадровых служб - период отбора персонала, включающий несколько последовательных ступеней.
Ступень1
Оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных.
Претенденты, прошедшие предварительный отбор, оформляют в установленном порядке личный листок по учету кадров (резюме), автобиографию и заполняют анкету. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны содержать информацию, более всего влияющую на производительность и качество будущей работы претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа при ответе на вопрос. Анкета должна быть адаптирована для каждого рабочего места, должности. Примерная анкета кандидата представлена в приложении
Ступень2.
Анализ рекомендаций и послужного списка.
Тщательно изучается и анализируется послужной список каждого претендента и подготавливаются вопросы для собеседования. Эта работа проводится как отделом кадров так и руководством отдела, производства, участка, где планируется трудовая деятельность претендентов.
Ступень3.
Собеседование.
Для одних видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров, для других - к руководителю будущей работы. По результатам собеседования отбираются лица, удовлетворяющие по формальным показателям определенным квалификационным требованиям.
Цель собеседования - сбор необходимых сведений о личностно-деловых качествах кандидата, проверка документальной информации в непосредственном контакте. Обмен информации при этом обычно происходит в форме вопрос - ответ. Собеседование обычно проводится представителем службы управления персоналом фирмы и представителем управления, отдела, участка, Службы на которую подбирается работник.
При проведении собеседования следует придерживаться таких социально-психологических требований:
- иметь заранее подготовленный план беседы;
- в самом начале беседы постараться снять возможное напряжение кандидата, стиль беседы должен быть доброжелательным, ободряющим;
- дать возможность кандидату высказаться (желательно чтобы кандидат говорил больше чем проводящий беседу), стараться не отклонять тему беседы от основного направления;
- быть объективным, старат Copyright © 2008-2014 studsell.com рубрикатор по предметам рубрикатор по типам работ пользовательское соглашение