Проектирование кадров на предприятии

Дипломная работа - Менеджмент

Другие дипломы по предмету Менеджмент



В° выдвижение;

  • выпускники учебных заведений и центров, прошедшие подготовку и переподготовку по направлению предприятия
  • переводимые и перемещаемые работники предприятия;
  • внутрифирменное совмещение должностей.
  • Как внешний, так и внутренний источники набора имеют свои преимущества и недостатки. Их сравнительный анализ приведен в таблице 7.

    Таблица 7 Сравнение источников набора.

    источникпреимуществанедостаткивнутреннийРаботники видят заразительный пример реализованных возможностей соседа по работе, лучшие возможности оценки рабочих качеств персонала, наиболее глубокое знание достоинств и недостатков работников, сокращение затрат на наемУгроза накопления сложных личных взаимоотношений работников(семейственность), тормозящая появление новых идей и изобретательской мысли, плохое отношение к человеку со стороны его бывших коллегвнешнийВыбор из большого числа кандидатов, появление новых идей и приемов работы, меньшая угроза возникновения интриг внутри предприятияДолгий период привыкания, ухудшение морального климата среди работающих, стиль работы новых работников точно еще не известен

    Анализируя выше приведенную таблицу 7 , можно сказать, что кадровым службам разумно сочетать внутренние и внешние источники рабочей силы. При этом, важное значение имеет ознакомление кандидатов с профилем предстоящей работы, системой оплаты труда, социальными услугами предприятия, а также с некоторыми аспектами психологического климата в коллективе. Кроме того, кандидату можно предоставить и дополнительную информацию по интересующим его вопросам:

    1.Каковы важнейшие измерители производительности и связанная с ней оплата труда (санкции)?

    2.Кто и как определяет, каким образом должна быть обеспечена требуемая производительность и качество труда?

    3. Как осуществляется обратная связь?

    4.Кто те ключевые фигуры, с кем связана успешность выполнения работы?

    5.Откуда и какую помощь можно ожидать?

    6.Каковы важнейшие негласные формы, касающиеся работы и межличностных отношений сотрудников?

    7.Что iитается серьезным проiетом в работе?

    8.Каким основным правилам должен следовать каждый на предприятии (стиль одежды, жизни, о чем говорят и не говорят и т.д.)?

    Как обеспечивается на предприятии информированность персонала?

    Помимо этого кандидат может иметь и другие потребности в информации о своей будущей работе. Поэтому для наибольшей информированности кандидатов кадровым службам необходимо:

    1. четко продумать организацию и порядок этой работы;
    2. сформировать и опубликовать все требования, предъявляемые к работнику;
    3. проинформировать кандидатов об условиях труда, его оплаты, достоинствах, недостатках будущей трудовой деятельности;
    4. ознакомить всех заявителей о дальнейших действиях кадровой службы после первичного отбора кандидата на предполагаемую должность.

    2.8 Отбор персонала

    После изучения представленных кандидатами анкетных данных м принятия решения о приглашении на собеседование кандидата начинается самый ответственный момент для кадровых служб - период отбора персонала, включающий несколько последовательных ступеней.

    Ступень1

    Оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных.

    Претенденты, прошедшие предварительный отбор, оформляют в установленном порядке личный листок по учету кадров (резюме), автобиографию и заполняют анкету. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны содержать информацию, более всего влияющую на производительность и качество будущей работы претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа при ответе на вопрос. Анкета должна быть адаптирована для каждого рабочего места, должности. Примерная анкета кандидата представлена в приложении

    Ступень2.

    Анализ рекомендаций и послужного списка.

    Тщательно изучается и анализируется послужной список каждого претендента и подготавливаются вопросы для собеседования. Эта работа проводится как отделом кадров так и руководством отдела, производства, участка, где планируется трудовая деятельность претендентов.

    Ступень3.

    Собеседование.

    Для одних видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров, для других - к руководителю будущей работы. По результатам собеседования отбираются лица, удовлетворяющие по формальным показателям определенным квалификационным требованиям.

    Цель собеседования - сбор необходимых сведений о личностно-деловых качествах кандидата, проверка документальной информации в непосредственном контакте. Обмен информации при этом обычно происходит в форме вопрос - ответ. Собеседование обычно проводится представителем службы управления персоналом фирмы и представителем управления, отдела, участка, Службы на которую подбирается работник.

    При проведении собеседования следует придерживаться таких социально-психологических требований:

    1. иметь заранее подготовленный план беседы;
    2. в самом начале беседы постараться снять возможное напряжение кандидата, стиль беседы должен быть доброжелательным, ободряющим;
    3. дать возможность кандидату высказаться (желательно чтобы кандидат говорил больше чем проводящий беседу), стараться не отклонять тему беседы от основного направления;
    4. быть объективным, старат

      Copyright © 2008-2014 studsell.com   рубрикатор по предметам  рубрикатор по типам работ  пользовательское соглашение