Понятие трудового договора и его функции
Дипломная работа - Юриспруденция, право, государство
Другие дипломы по предмету Юриспруденция, право, государство
? обеспечение надлежащего исполнения работником обязанностей в рамках заключенного с ним трудового договора. Такие гарантии как своевременная оплата труда, нормирования труда на рабочем месте, а так же гарантии и компенсации как гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие.
Вывод:
Предметом трудового договора является "рабочая сила" конкретного человека, которая определяется как совокупность физических и духовных способностей человека. Существенно заметить, что, хотя рабочая сила является товаром, она неотделима от его носителя - человека, поэтому рабочая сила не переходит в собственность покупателя, а передается ему во временное пользование. Таким образом, с экономической точки зрения трудовой договор - это договор купли-продажи рабочей силы, а по юридической природе - это договор найма труда. Не менее важной функцией трудового договора является то, что он служит правовой формой организации труда на предприятии (в организации, учреждении). Через него распределяются рабочая сила на производстве и трудовые обязанности работников.
Функция трудового договора всегда будет непосредственно связана целями и задачами трудового договора, и определять основную направленность в юридических правоотношениях между работником и работодателем.
.2 Проблемы определения и реализация функций трудового
договора
В чём же, проявляется проблема определение функций трудового договора? Главную очередь в том, что четкого определения в нормативно правовых документах указывающих на конкретный перечень функций трудового договора, а так же их описания нет, эти функции можно выделить путем систематического анализа норм ТК РФ.
В предыдущей главе мы выделили четыре функции трудового договора, возникают ли проблемы при реализации данных функций? Конечно да, и так рассмотрим некоторые из них:
1. В первую очередь обратим особое внимание на норму ст. 56 ТК РФ, устанавливающую, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Как видно из термина "трудовой договор" заключение соглашения об индивидуальных трудовых отношениях допускается в любой форме - устной или письменной. Более того, законодатель определяет независимо от формы трудового договора, что факт достижения его сторонами согласия по базовым условиям, отраженным в ст. 56 ТК РФ следует, что работник и работодатель - это лица, вступившие в трудовые отношения, т.е. правоотношения между ними уже возникли.
Увы, значительное количество реальных трудовых отношений повсеместно складывается с явным нарушением этих законоположений, превращая нормы закона в теоретические концептуальные конструкции.
В реальности это приводит к тому, что работник не может восстановить свои нарушенные трудовые права даже в судебном порядке (поскольку у него отсутствуют относимые и допустимые доказательства, в первую очередь - трудовые договоры в письменной форме) либо вообще отказывается от защиты своих прав, видя бесперспективность возможности такой защиты (по тем же причинам).
Таким образом, можно утверждать, что в стране сложилась обстановка, когда стороны (потенциальные и реальные) трудового договора не жаждут придать устному соглашению об условиях труда письменную форму, и это принимает не исключительный, а преимущественный характер. Работник не настаивает на фиксации устных обещаний представителя работодателя в письменной форме из-за опасения потерять рабочее место, зная о проблемах с эффективной (оперативной и справедливой) защитой своих прав. Работодатель не желает фиксировать свои обязательства в письменной форме с целью облегчить уклонение при необходимости от юридической ответственности. В судебной практике встречаются дела разрешений споров между работником и работодателем, когда по устному соглашению работодатель принимает работника на работу, пообещав работнику что по окончанию испытательного срока заключит с ним письменный трудовой договор. В реальности выясняется, что такое устное соглашение выгодно работодателю и заключать письменный трудовой договор с работником он не собирается.
Пример:
С. обратилась в суд с иском к ООО "Астра" о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за два месяца до ее фактического увольнения, а также выплате компенсации за время вынужденного прогула. Она указала, что 5 месяцев назад была принята в магазин ответчика на работу в качестве продавца. Однако приказ о принятии на работу не издавался, трудовая книжка не велась и каких-либо договоров с руководителем она не заключала. Ежемесячно бухгалтер ей выплачи