Geum.ru

Повышение эффективности оценки результатов деятельности персонала

Курсовой проект - Менеджмент

Другие курсовые по предмету Менеджмент

?олжна проводиться?

Получив ответы руководителей компании, можно составить на их основе портрет идеального торгового работника и разработать план по оценке этой категории персонала. Далее необходимо решить следующие задачи:

  1. оценить состав сотрудников: определить уровень развития значимых профессиональных и личностных качеств; выяснить, как их профессиональный уровень воспринимается клиентом;
  2. отследить динамику изменения профессиональных качеств сотрудников за определенный период времени;
  3. выявить пики и спады эффективности в их деятельности;
  4. провести кадровое планирование: сформировать кадровый резерв, составить план отпусков, определить потребность в обучении, необходимость замен;
  5. наладить обратную связь с сотрудниками;
  6. сформировать у работников максимально полное понимание своей профессиональной деятельности, помочь им понять свои сильные и слабые стороны;
  7. повысить мотивацию: предложить систему стимулов к выполнению поставленных перед ними задач, в случае необходимости подобрать индивидуальный набор стимулов.

При планировании и проведении комплексной системы оценки торгового персонала используются разные способы, которые можно условно разделить на открытые и неявные [15].

К открытым способам относятся аттестация, метод 360 аттестация, экзамен, оценочное собеседование, ролевая игра, оценка со стороны клиентов, центр оценки, самооценка сотрудника, рейтинг.

К неявным способам относится популярная методика таинственный покупатель, которая позволяет диагностировать качество обслуживания, профессиональные знания продавцов, их умение работать с конфликтными покупателями, справляться с возражениями клиентов и стрессом. Ее можно использовать в магазинах Росвесталко для того, чтобы оценить:

  1. коммуникативные навыки (вежливость, умение поддержать разговор, способность увлеченным рассказом о товаре стимулировать интерес покупателя);
  2. знание товара;
  3. артистичность.

Анализ результатов посещения таинственного покупателя целесообразно строить по методу критических инцидентов:

  1. Как состоялся первый контакт между продавцом и клиентом?
  2. Предлагал ли продавец товар и каким образом?
  3. Каковы результаты диалога продавца с клиентом?
  4. Как поведение продавца повлияло на выбор клиента?
  5. Какие выводы сделал продавец после общения с клиентом?
  6. Какие действия продавец предпримет в будущем в аналогичной ситуации?

В таблице 3 представлена рекомендуемая периодичность мероприятий комплексной системы оценки торгового персонала.

Таблица 3

Базовая система мероприятий по оценке торгового персонала

 

№

п/пВид мероприятияРекомендуемая периодичность1Оценочное собеседованиеЕженедельно2КейсыДва раза в месяц3РейтингЕжемесячно4Таинственный покупательДва раза в год5Оценка со стороны клиентовДва раза в год6АттестацияОдин раз в год

Важно, чтобы результаты оценки торговых работников фиксировались в форме, удобной для обработки и дальнейшего использования данных. На каждого сотрудника целесообразно завести и регулярно заполнять карточку оценки компетентности, образец которой приведен в Приложении 10 .

Заполнение карточки оценки компетентности обязанность непосредственного руководителя исследуемой компании, так как именно он выполняет основные обязанности по кадровой работе.

При периодически проводимой комплексной оценке торгового персонала ООО ТД Росвесталко, безусловно, повысится эффективность оценки результатов деятельности персонала, а вслед за этим и товарооборот компании.

Заключение

 

Оценка работы персонала важная часть всей системы управления персоналом любой организации. Она представляет собой целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На результатах оценки базируются многие управленческие решения относительно кадров организации.

Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.

Анализ действующей схемы оценки персонала в ООО ТД Росвесталко показал, что применяемые традиционные методы оказываются слишком ригидными и неэффективными, т.к. они не учитывают необходимости оценки не только результатов труда, но и потенциала работника. Кроме того, подобные методы оценки не могут оценивать те качества, которые требуются от работников современных организаций: креативность, инициативность, стрессоустойчивость, гибкость и т.п.

На основе проведенного анализа были разработаны мероприятия по внедрению в ООО ТД Росвесталко инновационных методов аттестации и оценки персонала. К числу таких методов относят оценка по целям (MBO), метод 360 аттестация, тестирование, деловые игры, методика таинственный покупатель, Assessment Center (Центр оценки) и другие.

В данной курсовой работе описывалась возможность применения методики таинственный покупатель и метод 360 аттестаци