Персонал предприятия: состав, профессионально-квалификационная характеристика, направления улучшения использования
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
?на имеет прямое отношение к каждому сотруднику, затрагивает интересы всего сотрудников.
В то же время кадровая политика работодателя отражает его задачи, интересы, намерения в использовании рабочей силы:
отбор, наем, трудоустройство рабочей силы;
подготовка сотрудников, их адаптация на рабочих положениях;
формы и стандарты оплаты работы;
условий работы и услуги, предоставляемые сотрудникам;
формальные и неформальные связи в фирмы, переговоры о заработной плате и других условиях работы.
Конечная цель кадровой политики - эффективное использование рабочей силы, позволяющее фирмы успешно функционировать на рынке.
Основной задачей фирмы является развитие сотрудников, создание наиболее благоприятных условий для полного раскрытия способностей и возможностей его членов. Как свидетельствует мировая практика, эта задача может быть близка к решению, если каждый сотрудник будет обладать определенными социальными правами.
3. Разработка направлений улучшения использования сотрудников
Если рассматривать профессиональное образование как систему, то в ней необходимо выделить два этапа. Первый - собственно профессиональная подготовка. Второй - последующие усилия, предпринимаемые для углубления, расширения и дополнения ранее приобретенной квалификации.
Переподготовка - обучение, связанное с необходимостью изменения специальности вследствие изменений в профессиональной структуре занятости, изменений в трудоспособности сотрудника и др.
Повышение квалификации - обучение, обусловленное изменением характера и содержания работы специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний.
При этом в зависимости от преследуемых целей приобретенная ранее квалификация должна быть сохранена, приведена в соответствие с изменившейся обстановкой или использована для профессионального продвижения по службе. Данный подход к повышению квалификации непосредственно вытекает из концепции непрерывного образования, в основе которой лежит принцип фирмы ступенчатого производственного обучения сотрудников.
Под непрерывностью подготовки понимается не эпизодическое переобучение сотрудников в связи с устареванием их квалификации, а планируемый на основе прогнозов развития средств производства преемственный процесс систематического повышения квалификации. Также расширение ее объема по принципу перехода от менее к более сложным отраслям, от узкой специализации к многопрофильности. Такое планирование процесса развития потенциала рабочей силы в соответствии с развитием материально-технической базы сводит к минимуму потребность в срочных и малоподготовленных мероприятиях по переобучению сотрудников новым отраслям. В настоящее время нет всесторонне обоснованных соображений по срокам переподготовки. Организуя эту работу, исходят из того, что за средний период своей рабочей деятельности (40-45 лет) квалифицированный сотрудник должен 4-5 раз пройти переподготовку и повысить свою квалификацию. В промышленности, и особенно в машиностроении, "обновлять" свою квалификацию для освоения новой техники приходится сегодня в среднем уже 6-8 раз, меняя при этом 3-4 раза профессию. Это, в общем-то, совпадает с продолжительностью циклов жизни продукции. Другими словами, исходя из периодов смены видов продукции (один раз в 5-8 лет) каждый сотрудник раз в 4-7 лет должен обновлять свои умения.
Выбор в качестве критерия развития сотрудников и длительности цикла обновления продукции говорит о непрерывно-цикличном образовании, которое характеризуется тем, что движение рабочей силы в связи с ее производительным использованием, замыкаясь в цикл, каждый раз совершается на новой основе за счет своего изменения и развития.
Получив профессиональную подготовку и соединяясь со средствами производства на рабочем месте, рабочая сила из потенциальной, превращается в реально функционирующую. В этой форме в течение определенного промежутка времени она проходит стадии адаптации (освоения) и стабильного деятельности. Затем в связи с завершением цикла жизни изделия и подготовкой к новому рабочая сила, с тем чтобы соответствовать требованиям, предъявляемым к ее трудовому потенциалу, проходит переподготовку. На качественно новой основе и с более богатыми потенциями к труду она через систему профессионально-квалификационного продвижения готовится к новому циклу.
Если в развитии и движении рабочей силы на данном рабочем месте или участке производства по необходимости, то она высвобождается. Сотрудник меняет рабочее место на другое как внутри фирмы, так и за его пределами. И вновь через систему повышения квалификации, повышая свой потенциал, он готовится к повторению движения, но уже в рамках другого цикла.
При переходе с одного рабочего положения на другое, сопровождаемом переменой отрасли, общество теряет часть накопленного потенциала, так как в процессе овладения сотрудником новой специальностью многие прежние навыки и накопленный опыт становятся ненужными, если они не могут быть использованы на новом рабочем месте. Размеры этих потерь тем больше, чем дальше в системе профессионального разделения работы отстоят друг от друга прежняя и новая отрасли сотрудника.
Таким образом, характерными особенностями цикла развития сотрудников является, во-первых, наличие перерыва в движении рабочей силы при смене одной формы ее деятельности на другую, проявляющегося как во внутреннем, так и во внешнем движе