Персонал предприятия: состав, профессионально-квалификационная характеристика, направления улучшения использования
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
? работы сотрудников и (или) рабочих на фирме.
Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии сотрудников фирмы и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов фирмы. Количественная характеристика трудовых ресурсов (сотрудников) фирмы в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная явочная, и среднесписочная численность сотрудников. Списочная численность сотрудников фирмы - это численность сотрудников, определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день сотрудников. Явочная численность - это количество сотрудников реально, явившихся на работу.
Для определения численности сотрудников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности работы, средней оплаты работы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность сотрудников за месяц определяется путем суммирования численности сотрудников списочного количества за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного определения среднесписочной численности сотрудников необходимо вести ежедневный учет сотрудников списочного числа с учетом приказов о приеме, переводе сотрудников на другую работу и прекращение трудового договора.
2.1 Направления улучшения использования сотрудников фирмы
В соответствии со ст.25 Содействие работодателей в обеспечении занятости населения" Федерального закона "О занятости населения в Российской Федерации" на работодателей возлагается обязанность в проведении широкого круга мероприятий по обеспечению занятости населения. Среди этих обязанностей немаловажное значение придается разработке и реализации мероприятий, предусматривающих сохранение и рациональное использование трудового потенциала сотрудников, их социальную защиту, улучшение условий работы и иные льготы.
Речь, таким образом, идет о необходимости проведения работодателем определенной кадровой политики, направленной на развитие сотрудников фирмы.
Отметим, что развитие сотрудников - едва ли не основное условие, соблюдение которого обеспечивает конкурентоспособность фирмы. В этом смысле сам работодатель заинтересован в постоянном совершенствовании профессиональных и иных способностей своих сотрудников.
Структура сотрудников неоднородна. Она состоит из различных групп сотрудников, различающихся по своему функциональному назначению в процессе деятельности, направленной на создание конечного продукта фирмы - каких-либо материальных благ и услуг.
Под термином "персонал" понимается коллектив сотрудников, осуществляющих производственную или, в зависимости от профиля фирмы, иную деятельность. Все эти сотрудники находятся с фирмой-работодателем в трудовых отношениях - работают в ней в соответствии с трудовыми договорами. Независимо от организационно-правовой формы фирмы на них всех распространяется трудовое законодательство Российской Федерации.
Деятельность всех этих сотрудников, а их может быть несколько тысяч, необходимо скоординировать и направить на достижение конкретных производственных и экономических показателей, чтобы их совместная деятельность приносила фирмы весомый коммерческий результат.
Обеспечить достижение такой задачи возможно, если фирма организует управление своими кадрами таким образом, чтобы жизненные интересы всех или по крайней мере основной массы сотрудников совпадали с интересами фирмы. А раз так, то она должна найти возможность определенным образом влиять на каждого отдельно взятого сотрудника. Именно с каждым сотрудником она заключает индивидуальный рабочий договор при его поступлении на работу. Этот договор определяет отношения между фирмой и сотрудником как трудовые. Иной сферы взаимоотношений между сотрудниками и фирмой по поводу его работы попросту нет.
Трудовые отношения каждого сотрудника с работодателем индивидуализированы: они регламентируются, в первую очередь, трудовым договором. Когда же речь идет о таких документах, как, например, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, точка зрения об охране работы сотрудников и т.п., то эти локальные нормативные акты, адресованные всем или определенным группам сотрудников, все же в конечном счете адресованы лично каждому сотруднику.
Например, каждый сотрудник обязан соблюдать определенные дисциплинарные правила, касающиеся всех членов фирмы. Он персонально несет ответственность за их нарушение.
Таким образом, сотрудник персонально реализует свои трудовые права на основе общепринятых в фирмы правил - ее локальных нормативных актов. Эти локальные акты разрабатываются на базе соответствующих законодательных актов.
На основе законодательных и принятых в соответствии с ними локальных нормативных актов сотрудник реализует определенные права и имеет соответствующие обязанности.
Для достижения высоких конечных результатов в деятельности фирмы, повышения ее конкурентоспособности администрации нужна постоянная массовая поддержка сотрудников. Мы остановимся на вопросах разработки и реализации кадровой политики фирмы: ?/p>