Оцінка персоналу
Информация - Менеджмент
Другие материалы по предмету Менеджмент
отрібно ні спеціальної підготовки, ні значних витрат часу або інших ресурсів. Цей метод забезпечує однаковість атестації всіх співробітників. Недоліком цього методу є субєктивність і однобічність оцінки тому що оцінку дає сам керівник одноосібно.
Інший підхід до атестації Порівняльні методи. При їхньому використанні керівник порівнює роботу одного співробітника свого підрозділу з результатами інших. При ранжируванні керівник вишиковує своїх співробітників в умовний ланцюжок - від кращого до гіршого за результатами роботи за атестаційний період. При розподілі всі співробітники класифікуються по групах - наприклад, 10%- кращих, 10% - гірших і т.д. Порівняльні методи є дуже простим способом атестації співробітників. Їх легко застосовувати, а їхні результати можуть із успіхом бути використані для прийняття рішень в області компенсації.
На думку Шекшни С.В. Описані вище методи атестації (при яких співробітників оцінює безпосередньо керівник), є традиційними для більшості сучасних компаній. Вони ефективні у великих ієрархічних організаціях, що діють в умовах досить стабільного зовнішнього середовища. У той же час цим методам властиві ряд недоліків, що роблять їх неадекватними для сучасних динамічних компаній, які функціонують в умовах глобальної конкуренції. Традиційні методи:
- Сфальцьовані на окремому працівнику, оцінюючи його поза організаційним контекстом. Співробітник підрозділу, що провалили стратегічно важливий проект, може одержати вищу атестаційну оцінку;
- Ґрунтуються винятково на оцінці співробітника керівником. Фактично керівник перебуває в положенні царя й бога стосовно підлеглого - він визначає його завдання, контролює й оцінює наприкінці року;
- Орієнтовані в минуле (на досягнуті результати) і не враховують довгострокові перспективи розвитку організації й співробітника
Незадоволеність багатьох організацій традиційними методами атестації спонукала їх почати активні пошуки нових підходів до оцінки персоналу, більшою мірою відповідним реаліям сьогоднішнього дня. Можна виділити кілька напрямків у розвитку нетрадиційних методів. В - перших, нові методи атестації розглядають робочу групу (підрозділ, бригаду, тимчасовий колектив) як основна одиниця організації, наголошують на оцінку працівника його колегами й здатність працювати в групі. Так, наприклад, деякі компанії, що широко використовують метод проектних тимчасових колективів, проводять атестацію його членів по завершенні проекту, а не регулярно через певні проміжки часу (раз у рік). В - других, оцінка окремого співробітника й робочої групи виробляється з урахуванням результатів всієї організації. У - третіх, в увагу приймається трохи (а в багатьох випадках і не стільки) успішне виконання сьогоднішніх функцій, скільки здатність до професійного розвитку й освоєння нових професій і навичок.
Нетрадиційні методи атестації почали поширюватися досить недавно - 10- 15 років тому, тому їх дотепер часто називають експериментальними. Проте, деякі з них уже знайшли широке застосування й міцно затвердилися в якості стандартних методів оцінки персоналу багатьох компаній. До числа таких методів , безумовно, ставиться 360? атестація.
При 360? атестації співробітник оцінюється своїм керівником, своїми колегами й своїми підлеглими. Конкретні механізми атестації можуть бути різними (всі що атестують заповнюють ту саму форму оцінки, кожна категорія заповнює особливу форму, атестація колегами й підлеглими проводиться за допомогою компютера й т.д.), однак суть цього методу чітко відбита в його назві, а саме - одержання всебічної оцінки співробітника.
Нетрадиційні методи дозволяють перебороти властивій традиційній системі недоліки, однак їхнє використання теж може створювати певні проблеми для організації. Насамперед, розширення складу співробітників, що оцінюють того, що атестуеться, може стати причиною цілого ряду конфліктів між ним і колегами або підлеглими, повязаних з обєктивністю оцінки й сприйняттям цієї оцінки як обєктивної самим атестуемим.
Психологічні методи оцінки є своєрідним різновидом нетрадиційних методів атестації . Коректний висновок по ступені професійної придатності даної людини після проведення процедури психологічної оцінки може бути дано тільки при знанні психологічних вимог, пропонованих особливостями робочого місця до конкретної людини, тобто після проведення процедури Професіографування . Психологічні методи дозволяють домогтися високого ступеня точності й деталізації оцінки, однак значні витрати, повязані з необхідністю залучення професійних психологів, обмежують область їхнього застосування. Великі компанії створюють спеціальні програми оцінки потенціалу своїх співробітників за допомогою психологічних методів, що одержали назву Центрів оцінки потенціалу"Assessment Center"
Центри оцінки, що одержали широке поширення в останні десятиліття в багатьох індустріально розвинених країнах, здобувають все більшу популярність і в Росії. Вони покликані допомогти організаціям у відборі працівників, які зможуть результативно працювати на керівних посадах.