Оцінка персоналу
Информация - Менеджмент
Другие материалы по предмету Менеджмент
як він ними користується.
Ф. Ларошфуко
На різних етапах, особливо при відборі, орієнтації й навчанні, підкреслювалася важливість щенята кандидатів на посаду й нових службовців. Однак і для службовців, що працюють на постійних посадах, також необхідно, щоб результати їхньої діяльності оцінювалися й щоб їм повідомляли про їхні досягнення. Природно, що співробітники не однаково виконують свої виробничі обовязки - у будь-якій організації є лідери, аутсайдери й середняки. Однак щоб провести цю диференціацію, необхідно мати єдину систему оцінки ефективності виконання кожним співробітником своїх посадових функцій.
Ділова оцінка персоналу - цілеспрямований процес установлення відповідності здатностей, мотивацій і інших якісних характеристик персоналу вимогам посади або робітника місця. Розрізняють два основних види ділової оцінки персоналу: відбір персоналу й атестацію персоналу.
Система Ділової оцінки персоналу підвищує ефективність керування людськими ресурсами через:
- Позитивний вплив на мотивацію співробітників.
- Планування професійного навчання.
- Планування професійного розвитку карєри.
- Прийняття рішень про прийняття на нову посаду, винагороді, просуванні, звільненні.
Створити систему оцінки, однаково збалансовану з точки зору точності, обєктивності, простоти й зрозумілості, дуже складно, тому на сьогоднішній день існує безліч систем оцінки персоналу, кожна з яких має свої достоїнства й недоліки.
Для того, щоб побудувати ефективну систему пошуку й відбору кадрів, насамперед важливо зрозуміти її місце в загальній системі керування людськими ресурсами організації. Відбір кадрів не є ізольованою функцією, що представляє самостійну цінність; він повинен бути ввязаний з усіма іншими функціями керування персоналом, щоб не перетворитися у функцію, що здійснюється заради себе самої на шкоду іншим формам роботи з персоналом.
За прорахунки в оцінці працівників часто доводиться платити дорого. Так, погано організований підбор кадрів може привести до високої плинності кадрів, поганому настигнутому клімату (конфлікти, склоки, халатне відношення до дорученої справи й т.п.), низькій трудовій і виконавській дисципліні (низька якість роботи, прогули, запізнення на роботу й передчасні відходи з роботи, низька ефективність використання робочого часу, невиконання розпоряджень керівництва й навіть саботаж).
Оцінка роботи персоналу покликана дати відповідь на питання про те, наскільки ефективним є праця працівників в організації. Для цього насамперед необхідно визначити поняття ефективності.
Під ефективністю ми будемо розуміти (1) відповідність того, що робить працівник, цілям організації й установлених цілям; (2) виконання роботи найбільш раціональними й економічними методами й (3) найбільш повне використання можливостей (здатностей, знань, умінь) працівника .
Сучасний підхід до оцінки роботи персоналу виходить із того, що мало виміряти кінцеві робочі результати, варто також визначити й те, якою мірою працівник проявляє такі якості й демонструє таке робоче поводження, які є умовою ефективної роботи. Оскільки оцінка роботи націлена на наступні коригувальні міри, то при комплексному підході обєктом аналізу стають і ті фактори, які роблять прямий або непрямий вплив на працю персоналу.
Розглянемо фактори, що впливають на професійну ефективність працівників, що впливають із боку організації й з боку працівника. З боку працівника можна виділити наступні фактори ефективності: Здатності, Особисті ділові якості; Мотивація; розуміння своєї робочої ролі, відносини з безпосереднім начальником, відносини в колективі, трудова етика, професійні знання й навички, стан здоровя.
З боку організації: фізичні умови роботи, стиль керівництва, знання й кваліфікація керівника, система стимулювання праці, особливості організаційної культури, забезпеченість необхідними ресурсами.
Розвиток нових напрямків діяльності організації, підвищення рівня вимог до якості роботи різних категорій персоналу вимагає відповідних змін у систему оцінки. Для вдосконалювання вже існуючої системи оцінки або використання в організації нових підходів до оцінки роботи персоналу, необхідне дотримання ряду умов. Серед найбільш важливих можна виділити наступні:
- зацікавленість і підтримка з боку вищого керівництва;
- наявність в організації навчених, висококваліфікованих фахівців, відповідальних за роботу системи оцінки;
- підготовка документів, що регламентують роботу системи (положення, інструкції, форми й т.п.);
- своєчасне інформування персоналу про цілях і змісті системи оцінки, що передбачається використовувати в недалекій перспективі;
- установлення чіткого звязку системи оцінки робочих показників із системою оплати праці.
Зміст оцінки роботи персоналу стає зрозумілий лише в загальному контексті кадрової політики, реалізованою організацією. Дуже складно відірвати якусь окрему функцію або окремий напрямок роботи з персоналом від усього комплексу завдань, розвязуваних у процесі керування персоналом. Принциповою умовою ефективної роботи системи оцінки є її комплексний характер, що враховує все різноманіття завдань, розвязуваних кожною конкретною організацією в загальній системі кадрового менеджменту.
Оцінка роботи персоналу покликана сприяти кращому використанню людських ресурсів організації за рахунок тісного ввязування завдань, ро?/p>