Оцінка персоналу
Информация - Менеджмент
Другие материалы по предмету Менеджмент
·вязуваних у ході оцінки, з іншими напрямками роботи з персоналом, у першу чергу, з наступними напрямками:
- аналіз роботи, визначення вимог роботи;
- навчання й розвиток персоналу;
- пошук і відбір нових працівників;
- розвиток працівників і планування їхньої карєри;
- система стимулювання праці;
- формування кадрового резерву й робота з ним.
Результати оцінки роботи персоналу можуть бути також використані в ланцюгах кадрового планування, допомагаючи зясувати, наскільки кваліфікація, знання й досвід працівників відповідають сьогоденням і майбутнім потребам організації.
Мотивація праці й стимулювання персоналу. Оцінка робочих показників, будучи органічно повязана із системою оплати праці й із програмами, спрямованими на підвищення рівня трудової мотивації персоналу, дозволяє підтримувати на належному рівні зацікавленість працівників у досягненні високих робочих результатів. Як ми вже відзначали, ефективність системи стимулювання праці перебуває в прямої залежності від того, наскільки розмір оплати ввязаний із внеском працівників у досягнення цілей організації (підрозділу), наскільки справедливої вважають її ті, чий праця піддається оцінці.
Ще одне важливе завдання, що коштує перед діючою в організації системою оцінки, - надихнути працівника на поліпшення роботи, зацікавити його в освоєнні нових підходів до роботи, стимулювати досягнення нових рівнів професійної ефективності. Це завдання може бути успішно вирішена шляхом пропаганди досягнень кращих працівників, доведення до відомості співробітників даних, що показують як вони справляються зі своєю роботою.
Оцінка роботи підлеглих дозволяє керівникові вирішити широке коло завдань. З одного боку, це виробничі завдання: виконання планів, досягнення поставлених цілей, забезпечення нормального функціонування підрозділів і всієї організації або обслуговування виробничих процесів, можливе проведення діагностики організації по виявленню недоліків кадрової й дисциплінарної політики, а з іншого боку - це завдання, повязані з більше ефективним використанням потенціалу працівників за рахунок того, що система оцінки дозволяє підвищувати рівень їхньої мотивації, визначаючи напрямку їхнього розвитку й стимулюючи потребу в навчанні й
Традиційно відповідальність за проведення оцінки роботи персоналу лежить як на безпосередніх керівниках оцінюваних працівників, так і на фахівцях кадрових служб (відділ кадрів або відділ персоналу) і відділів праці й заробітної плати. У їхньому обовязку входять наступні завдання, рішення яких може вирішити завдання створення ефективної системи оцінки персоналу:
1. Розробка системи оцінки припускає виявлення потреби організації в оцінці робочих показників і постановку цілей і завдань, які повинні бути вирішені в ході реалізації системи оцінки.
2. Розробка методів і процедур, які будуть використовуватися для оцінки робочих результатів.
3. Розробка відповідної документації, положень, інструкцій, бланків, форм звітності.
4. Навчання керівників. Керівники повинні знати мети й завдання, розвязувані в ході оцінки роботи персоналу й мати знання й навичками, необхідними для досягнення цих цілей.
5. Контроль за належним проведенням процедури оцінки робочих показників персоналу.
6. Збір і зберігання інформації, отриманої в результаті проведення оцінки працівників.
- Аналіз отриманої інформації й підготовка звітів для керівництва. Ці звіти містять результати, отримані за допомогою діючої в організації системи оцінки, і пропозиції спрямовані на підвищення ефективності роботи персоналу.
1.2 Розробка системи оцінки
Багато організацій час від часу зіштовхуються з тим, що діюча в них система оцінки роботи персоналу має потребу в серйозних змінах. При цьому тут є ряд можливостей:
повністю скопіювати систему оцінки, прийняту в іншій організації;
розробити систему оцінки самотужки;
запросити консультантів для розробки системи оцінки відповідно до вироблених вимог.
Хоча оцінка робочих результатів і може допомогти визначити потреба працівника в навчанні й розвитку, однак якщо це лише інтегральна або усереднена кількісна оцінка, виражена в балах, то в цьому випадку при її використанні керівник зіштовхується з певними обмеженнями.
Диференційована оцінка робочих показників підлеглих дозволяє виявити, що саме в їхній роботі вимагає поліпшення. Із цією метою робочі показники працівника рівняються із установленими стандартами й нормами, а не з результатами інших працівників.
Важливо, щоб формальна оцінка доповнювалася неформальної . При цьому керівник повинен надавати підлеглому необхідну допомогу у виявленні основних труднощів, повязаних з роботою, і у визначенні основних напрямків професійного вдосконалювання. Для рішення завдань, повязаних з розвитком своїх підлеглих, керівникові доводиться оцінювати не тільки робочі показники, але й робоче поводження. Неформальна оцінка роботи підлеглих може проходити в наступних формах: обговорення планів роботи й шляхів досягнення намічених цілей; підведення підсумків роботи за певний період; консультування, покликаного виявити обмеження, що перешкоджають виконанню роботи відповідно до встановлених вимог; догани віч-на-віч або зауваження працівникові, спрямованого на запобігання в майбутньому небажаних зразків робочого поводження; похвали, покликаної закріпити ба?/p>