Оцінка персоналу
Информация - Менеджмент
Другие материалы по предмету Менеджмент
цес виявляється першою жертвою такої вимогливості.
Ціль атестації визначення потреби кожного працівника у відповідних навичках або для його роботи в сьогоденні, якщо це приоритетно для даного працівника, або для його наступної роботи, якщо він намічений на підвищення, так щоб він міг почати якісь дії, щоб забезпечити відповідність рівню вимог
Прийнятий у нашій країні порядок передбачає, що виходячи з існуючого законодавства й нормативних актів строки, графік, а так само список посад, що підлягають атестації, склади комісій, правила й критерії затверджуються керівником організації за узгодженням з виборним профспілковим органом. До початку календарного року інеї пізніше, ніж за місяць доводять до відомості тих, що атестуються.
При проведенні атестації у всіх видах організацій можна керуватися спільною постановою міністерства праці й Міністерства юстиції РФ основні положення про порядок проведення атестації організацій, що служать, від 23.10.92.
Підготовка до проведення атестації організується адміністрацією установи, організації. Вона включає наступні заходи: підготовку необхідних документів для тих, що атестуються, вироблення графіків проведення атестації: визначення складу атестаційних комісій, організація розяснювальної роботи про цілях і порядку проведення атестації.
На кожного працівника, що підлягає атестації, не пізніше, ніж за два тижні до початку її проведення її безпосереднім керівником підготовляється подання, що містить всебічну оцінку: відповідності професійної підготовки, професійний компетентності, відношення до роботи, виконання посадових обовязків, показники роботи за минулий період. Працівник повинен бути заздалегідь ознайомлений із цими матеріалами.
До складу атестаційної комісії включаються голова (як правило, заступник керівника установи), секретар і члени комісії. В атестаційну комісію включаються керівники підрозділів, висококваліфіковані фахівці.
Оцінка діяльності працівника й рекомендації комісії приймаються відкритим голосуванням під час відсутності атестуемого. Результати голосування визначаються більшістю голосів.
Варто помітити, що останнім часом у практику роботи ряду фірм входить атестація підрозділів фірми. Це не звичайний звіт керівника відділу, служби, на Правлінні, а процедура, що передбачає створення правил такої атестації, атестаційний комісії, порядку визначення висновків. Чижов Н.А. мав щастя провести таку атестацію на одному з підмосковних підприємств, де в ході оцінки роботи конкретних служб цього підприємства була зроблена висновки по матеріальній базі, рівню кваліфікації й розвитку персоналу, якості керування, впровадженню інформаційних технологій. Там же була вперше апробована ідея впровадження зовнішнього керування по тим службам, які абсолютно не відповідали сучасним вимогам, і поставав питання про їхнє розформування.
Методи проведення атестації й оцінки персоналу
Оцінка на підставі письмових характеристик. У ряді випадків керівникові потрібно підготувати розгорнуту характеристику на підлеглого. Це звичайно робиться при підготовці до атестації, при рішенні питань про підготовку резерву на заміщення керівних посад і при призначеннях на посаду й переміщеннях в інші підрозділи.
Важливою складовою частиною оцінки, що здійснюється в ході атестації, є написання письмової характеристики на працівника його безпосереднім керівником, відповідно до встановленої форми, що визначає ті питання, які повинні бути освітлені (наприклад, робочі досягнення, рівень професійної підготовки, сильні й слабкі сторони працівника, потреба в навчанні й підвищенні кваліфікації, можливість перекладу на більше складну й відповідальну роботу й ін.).
Існує кілька десятків систем оцінки фахівців, які класифікуються по різних підставах. Примітно, що рішення питання про зміст (або предметі) оцінки є одним з вихідних при використанні будь-якого способу. Питання про те, які аспекти управлінської діяльності піддаються виміру, аналізу й інтерпретації, дозволяє виділити кілька підходів.
Виходячи з різних методик, найбільш загальними критеріями оцінки службовців можуть бути: ділові й особистісні якості (властивості, риси) керівників; характеристики їхнього поводження в різних ситуаціях; якість виконання управлінських функцій; характеристики застосовуваних засобів керівництва; показники результатів діяльності очолюваних підрозділів (колективів); результати організаторської діяльності; успішність установлення й досягнення керівниками цілей керування. Існує також інтегральна (комплексна) оцінка, зміст якої включає різні комбінації з названих критеріїв.
У міжнародній управлінській практиці широко застосовується термін оцінка результатів діяльності. Являючи собою формальну процедуру оцінки роботи співробітника, вона здійснюється в основному шляхом збору інформації про виконання поставлених завдань.
Найбільш старим і розповсюдженим методом атестації є метод Стандартних оцінок. Керівник заповнює спеціальну форму, оцінюючи окремі аспекти роботи співробітника протягом атестаційного періоду по стандартній шкалі.(кожній якості відповідає її вага, керівник дає свою оцінку й коментарі. Стандартні фактори: Якість роботи(30%), Планування(10%), організація(25%), Керівництво/Лідерство(15%), комунікація(10%), Відношення до роботи(10% ).
Даний метод відрізняється простотою, малими витратами й загальнодоступністю. Керівникові не п