Оцінка персоналу
Информация - Менеджмент
Другие материалы по предмету Менеджмент
¶ані зразки робочого поводження, здатні привести до високих робочих результатів.
Оцінка робочого поводження підлеглих дозволяє керівникові намітити ті напрямки індивідуальної роботи, які допоможуть працівникові сформувати необхідні установки й краще засвоїти вимоги професійної ролі - ті вимоги, які предявляються до працівника, що виконує даного посадового обовязку.
Збір, документальне оформлення й аналіз інформації з оцінки робочих показників персоналу має особливе значення для виявлення недоробок, слабких місць і допущених помилок і своєчасного коректування діючих в організації програм у сфері керування персоналом.
1.3 Поточна періодична атестація персоналу
Практично в кожній установі існує та або інша форма індивідуальної оцінки працівників. Деяких улаштовує наявна система, деяких - немає. Деякі системи працюють успішно, деякі - погано. Практика показує: найчастіше система індивідуальних оцінок (яка також називається оцінка роботи, або оцінка успішності, або атестація і т.д.) в основному ніякого відносини до справи не має. Керівники проводять процес оцінки, заповнюють якісь бланки, але про результати не повідомляють навіть самого працівника, і посилають цю оцінку у відділ розвитку служби керування персоналом. Цей відділ заносить результати в банк даних, які можуть використовуватися іноді як підстава для підвищення зарплати або як джерело інформації при рішенні питання про переклад або просування працівника.
Така індивідуальна оцінка, або атестація, важлива частина банківської роботи з персоналом. Атестація кадрів це перевірка, визначення відповідності ділової кваліфікації, рівня знань і навичок працівника, інших суспільно значимих якостей займаної посади. Вона спрямована на поліпшення якісного складу кадрів (персоналу) і ефективне їхнє використання, ріст службової й трудової активності, заповзятливості, підвищення.Атестація є показником ступеня відповідності аттестуемого пропонованим вимогам по службі. За допомогою обраних критеріїв і показників властиво й відбувається процедура оцінки відповідності займаної посади (трудовим функціям) того або іншого керівника, фахівця, працівника.
Організації потрібний механізм для визначення потреб у підготовці й навчанні кожного працівника, щоб запланувати й забезпечити навчання необхідного типу й глибини або організувати навчання на робочому місці. Індивідуальна атестація необхідна для виявлення й визначення кращих кандидатів на просування по службі, щоб визначити, кого й на яку посаду призначити для створення кадрового резерву, повідомити працівника, у якій області він має потребу в додатковому або спеціалізованому навчанні й щоб забезпечити обєктивну основу для визначення й підвищення зарплати або виплати премій даному працівникові, оскільки, по визначенню, вони виплачуються на підставі успішності в роботі.
Основне завдання всякої атестації визначення індивідуальних і колективних характеристик і здатностей трудового колективу, ресурсів і потреб у навчанні. Виходить, проведення атестації служить спільним інтерес, а правильне проведення атестації важко переоцінити за своїм значенням. Керівництво банку повинне бути зацікавлене в тім, щоб мати на всіх постах у банку висококваліфікованих працівників. Це основна вимога й умова забезпечення гарної роботи банку. Кожний лінійний керівник, кожний керівник служби персоналу повинен бути зацікавлений мати у своїх підрозділах висококваліфікованих фахівців. Це полегшує їхню власну роботу й забезпечує основу для успішної роботи банку в цілому. Кожний працівник банку повинен бути зацікавлений в удосконалюванні своїх знань і навичок. В остаточному підсумку це повинне відбитися на його заробітній платі, підвищенні його статусу в установі, просуванні, одержанні більше цікавої роботи.
Відповідальність за впровадження й роботу системи атестації лежить, як правило, на фахівцях кадрової служби. Вони беруть участь у формуванні й роботі атестаційних комісій, готовлять необхідну документацію (положення, інструкції), що регламентує роботу системи, становлять списки й графіки атестації й контролюють процес проведення атестацій. Вони також стежать за тим, щоб мети атестації були чітко донесені й до аттестуемых, і до осіб, що роблять оцінку.
Але на шляху проведення ефективної й правильної атестації є багато перешкод. У деяких випадках атестація не розглядається як важливий захід, навіть коли неадекватні навички є основною проблемою банку. Проводиться обмежене, нецілеспрямоване, розрізнене навчання, ніяк не повязане з оцінкою обєктивних потреб, що існують у банку. Найчастіше засобу оцінки й ресурси, включаючи підготовку керівників для проведення атестації, далекі від досконалості. Буває й так, що проведена атестація не має ніяких наслідків. Тому керівники не зацікавлені витрачати час на продумування й правильну організацію такої атестації. У деяких випадках керівники слабко знають своїх підлеглих, не представляють, які навички вони хотіли б у них бачити, що потрібно їм для успішності в роботі. В інших випадках керівникам просто не вистачає для цієї мужності. Деякі керівники необєктивні у своїх оцінках. При проведенні атестації вони можуть керуватися іншими мотивами. Іноді існуюча процедура атестації вимагає оцінки всіх рис характеру працівника, а зовсім не повязана з роботою. Іноді існуючий процес оцінки переслідує занадто багато цілей, у результаті сам про