Анализ состояния корпоративной этики служащих банковской системы
Дипломная работа - Культура и искусство
Другие дипломы по предмету Культура и искусство
?тем качественного обогащения содержания работы
Мотивирующие
факторыУровень реализации факторовРекомендации по совершенствованиюпо мнению
авторапо данным исследованияРазнообразие и сложность работыограниченныеперсонал не стремится к разнообразию работы, более того, предпочитает цели среднего уровня сложности Необходимо повышать творческий потенциал работников за iет поощрения творчества и повышения восприимчивости к инновациямПерсонификация результатов работыотсутствуетсотрудники проявляют заинтересованность в обозначении личного вклада в результаты работы банка Проведение конкурсов, развитие отношений состязательности, предоставление возможности разработки и внедрения именных банковских продуктов, присвоение внутрибанковских званий Общественная значимость работывысокаяперсонал осознает общественную значимость выполняемого труда Привлечение персонала к проведению публичных акций, повышение общественного статуса банковского работника посредством пропаганды и связей с общественностьюВозможность продемонстрировать знания и навыкивысокаявысокаяПоддержание возможностей для реализации компетенции (консультирование, наставничество и др.)Возможность самостоятельного принятия решений по поводу внесения изменений в работуотсутствуетперсонал проявляет умеренное стремление к проявлению инициативыДля развития инициативы необходимо делегирование ответственных задач, совместное обсуждение рабочих проблемВозможность самоконтроляограниченнаясотрудники проявляют достаточно высокую готовность к принятию на себя контроля Формирование обстановки доверия, предоставление возможностей для осуществления индивидуального мониторинга результатов трудаВозможность самореализацииограниченнаяотсутствие выраженных потребностей в самореализацииПроведение тренингов, направленных на повышение психологической готовности к инновациям
Таким образом, системное рассмотрение подкрепительной мотивации работников ГРКЦ в позволяет представить ее как функцию (Fп.м.), являющуюся результирующей от следующих переменных:
Fп.м = f (МтС; МрС; ТрС), (2)
где МтС материальное стимулирование,
МрС моральное стимулирование;
ТрС стимулирование трудом.
Состав и удельный вес различных элементов подкрепительной мотивации отражает особенности корпоративной системы стимулирования и возможности индивидуальной дифференциации подхода к различным категориям работников банка.
В заключение отметим, что предложенные в настоящем исследовании компетентностный подход, система званий и соответствующая им подсистема стимулирования позволяют комплексно подойти к вопросам развития организационной культуры работников ГРКЦ.
Предложенная система не может претендовать на исключительный статус, однако имеет одну положительную черту возможность максимальной концентрации именно на решении поставленной задачи. Вне всякого сомнения, предложенный подход может и должен быть усовершенствован, что в свою очередь, приведет к его большей востребованности.
Заключение
Принимая вызов XXI века, российские руководители начинают понимать, что без кардинального улучшения работы с персоналом невозможно серьезно говорить о достижении новых высот в повышении эффективности, невозможно победить в конкурентной борьбе. Оценка работы персонала - это не просто одно из направлений работы в процессе управления персоналом, это ключевое направление, которое задает основные ориентиры и принципы нового подхода к управлению персоналом.
Подводя итог рассмотрению этой сложнейшей темы, хотелось бы еще раз перечислить основные положения, в которых, по сути дела, сконцентрирован весь смысл рассматриваемого подхода к совершенствованию оценки работы персонала:
1. Оценка рабочих результатов персонала - это важнейший инструмент повышения эффективности труда работников ГРКЦ.
2. Оценка рабочих результатов - это ключевое направление работы с персоналом. Эта работа должна строиться в соответствии с требованиями, предъявляемыми Банком России к своим структурным подразделениям. Технологичность при осуществлении оценки позволяет максимально использовать возможности этого инструмента управления персоналом в деле более полного использования потенциала человеческих ресурсов в данном ГРКЦ.
3. Эффективное использование оценки работы персонала как инструмента повышения отдачи от человеческих ресурсов организации возможно лишь при обеспечении высокого уровня подготовки руководителей и специалистов кадровых служб по вопросам управления персоналом вообще и по вопросам оценки рабочих показателей в частности.
4. Для успешного развития организации и получения высокой отдачи от действующей в ГРКЦ системы оценки работы персонала необходимо, чтобы она не ограничивалась лишь административными целями (оплата труда, назначение на должность, должностные перемещения и т.п.). Не менее важными являются и такие цели, как оценка качества управленческой деятельности, предоставление работникам обратной связи о степени соответствия их рабочих показателей требованиям организации, развитие работников и совершенствование процесса управления персоналом.
5. Руководителям и специалистам, осуществляющим оценку работы персонала, следует помнить о ее влиянии на широкий круг психологических аспектов организационного поведения, таких, как мотивация, самоув