Оценка факторов и резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов промышленного предприятия
Дипломная работа - Экономика
Другие дипломы по предмету Экономика
щуюся в контроллере, с кодом карты и определяет, разрешен ли доступ владельцу карты.
Система запоминает все проходы персонала, и эта информация используется для организации учета рабочего времени и контроля над дисциплиной.
Перечислим основные функциональные возможности системы конт-
роля доступа РЕRСо:
защита от доступа нежелательных лиц на предприятие;
защита материальных ценностей информации;
контроль за трудовой дисциплиной;
учет рабочего времени;
кадровый учет и выдача пропусков.
В результате анализа показателей по труду и заработной плате на предприятии ОАО НТМК можно сделать вывод от том, что степень эффективности применения трудовых ресурсов достаточно высока. Но для более эффективного использования трудовых ресурсов на предприятии ОАО Нижнетагильском металлургическом комбинате рекомендуется создать комплекс стимулирующих мер.
Мотивация рублем менее долгосрочна, чем моральное поощрение. Работнику повысили зарплату, он старается, но через два месяца устает, а через полгода уже настолько привыкает к исчисляемой сумме, что возвращается к прежнему ритму работы. Сколько, мол, сделаю, столько и сделаю. Поощряя морально, не надо ограничиваться только грамотами, благодарностями. Должна быть корпоративная идея, ради осуществления которой каждый готов выкладываться на все 100.[12].
В качестве мотивирующего фактора для персонала можно ввести материальное поощрение в виде тринадцатой зарплаты. Как известно, дополнительные вознаграждения в виде так называемой тринадцатой зарплаты ежегодно выплачивается работникам многих предприятий по результатам финансово-хозяйственной деятельности. Это достаточно эффективная форма мотивации. Зная о возможности получения в конце года такого вознаграждения, работники стремятся к повышению экономических показателей фирмы.
Но эта зарплата выплачивается не просто так. Это было бы невыгодно для предприятия. Для каждого работника, руководителя, специалиста определяется и утверждается руководителем несколько конкретных показателей, отражающих степень его полезности для предприятия, которые и влияют на размер тринадцатой зарплаты. Количество этих показателей должно быть минимальным: не более двух позитивных, повышающих базовый должностной оклад, и не более двух негативных, снижающих размер базового оклада.
Размер тринадцатой зарплаты может зависеть:
а) от финансового положения предприятия ;
б) от реального вклада работника в конечные итоги деятельности предприятия. За основу берется БДО работника, устанавливаемый ему в соответствии со штатным расписанием, которое затем корректируется в зависимости от достигнутых им конкретных показателей (позитивных и негативных).
Для руководителей позитивными показателями (ПП) могут стать:
-выполнение договорных обязательств и увеличение оборота реализации продукции;
-обеспечение рентабельности выполненных договоров и всей финансово-хозяйственной деятельности.
Негативные показатели (НП) для руководителей усеньшающие сумму тринадцатой зарплаты:
-невыполнение отдельных договорных обязательств по вине руководства организации;
-сокращение объема оборота реализации продукции;
-допущение случаев конфликтов в коллективе (забастовок, невыплаты зарплаты и т.д.), а также нарушений дисциплинарного порядка (прогулов, опозданий).
Для специалистов (экономисты, бухгалтеры) позитивными показателями являются:
-отсутствие замечаний специалисту со стороны руководства предприятия и структурных подразделений по качеству и оперативности выполнения функциональных обязанностей;
-личный вклад, инициатива и творчество, способствующие заключению выгодных для предприятия договоров, их своевременному и качественному выполнению.
К негативным показателям для специалистов предприятия относятся:
-серьезные замечания специалисту со стороны руководства предприятия и структурного подразделения по качеству и сроком выполнения функциональных обязанностей, приведших к срыву заключения или выполнения договоров, технологическим проблемам в деятельности предприятия;
-нарушения дисциплинарного порядка, случаи искажения отчетности, несоблюдение коммерческой тайны.
Позитивные показатели по размеру тринадцатой зарплаты для рабочих могут стать:
-отсутствие замечаний рабочему со стороны руководства, специалистов предприятия, по качеству и оперативности выполнения своих функциональных обязанностей.
Негативные показатели для рабочих:
-обоснованные замечания рабочему со стороны руководства, специалистов предприятия по качеству, своевременности и культуре выполнения своих функциональных обязанностей;
-нарушение дисциплинарного порядка.
Таким образом, в результате такой системы решается проблема премирования, т.е. премирование осуществляется в зависимости от личного участия в общих результатах работы отдела, цеха. Так, можно перейти от коллективного к индивидуальному варианту премирования.
Для закрепления рабочих на предприятии можно внедрить систему профессионально-квалификационного продвижения. Планомерное перемещение молодых рабочих от менее престижных рабочих мест, на которых они должны проработать определенное время, к более содержательным видам труда на основе нормативных сроков пребывания на этих работах повышает интерес к работе, увеличивает заработки и способствует сокращению текучести. Нео?/p>