Оценка работы кадров управления хозяйства ОАО "Ильино-Заборское" Семеновского района
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
?дового работника, тыс.руб.151,8231,5265,6175,01.5 Прибыль на 100 га с.-х. угодий, тыс.руб.300,0225,11013,1337,71.6 Прибыль на 1 среднегодового работника, тыс.руб.83,166,0127,4153,31.7 Рентабельность производства, ,536,458,4-22,1 II Экономичность аппарата управления2.1 Удельный вес затрат на управление в общей сумме издержек производства, % 18,916,816,9-2,02.2 Удельный вес заработной платы работников управления в общем фонде оплаты труда, ,922,622,1+2,2 III Показатели производительности труда управляющего персонала 3.1 Стоимость валовой продукции на 1 работника управления (в ценах 2004 г.), тыс.руб. 699,5696,0874,8125,13.2 Стоимость товарной продукции на 1 работника управления, тыс.руб.752,01083,71189,0158,13.3 Прибыль на 1 работника в управлении, тыс.руб.411,8309,0570,2138,53.4 Стоимость валовой продукции на 1 чел.-ч затраченной на управление (в ценах 2004 г.), руб. 274,8348,0390,8142,23.5 Прибыль на 1 чел.-ч затраченный на управление, руб.161,8154,5254,8157,5
управления выросла на 25,1 %, прибыль на 1 работника управления и стоимость валовой продукции на 1 чел.ч затрат на управление возросли в среднем на 40 %. В целом ситуацию сложившуюся в хозяйстве при оценки эффективности управления можно характеризовать как положительную, так как при сокращении затрат на управление происходит наращивание результативных показателей. В мире существуют три основных пути повышения эффективности организации: через экономику, через юриспруденцию и через работу с персоналом.
Третий путь - наименее затратный и наиболее эффективный по экономической отдаче.
Западные компании давно поняли, что персонал оказывает прямое реальное воздействие на эффективность всей организации и вложения в персонал окупаются сторицей. Исследование, целью которого было выявить, как грамотная работа с персоналом влияет на стандартные экономические показатели отечественного предприятия, обнаруживает значительное воздействие современных кадровых технологий на стандартные экономические показатели. Для нас использование зарубежных моделей управления персоналом имеет один специфический негативный момент: такие модели (и соответствующие им технологии) очень дороги. Видя огромную экономическую отдачу от вложений в персонал, западные фирмы все время наращивают объем подобных инвестиций. Говоря словами одного из ведущих мировых консультантов по эффективности Уоррена Кристофера: "Какая разница, сколько вкладывать в людей и в кадровые программы, если в итоге все равно гарантированно получишь намного больше?". Прогнозирование в реальном времени считается многими крупными специалистами важнейшим достижением в работе с персоналом последнего времени. При таком прогнозировании компьютер может автоматически учитывать массу вещей, которые у нас традиционно к работе с персоналом не относились, а на самом деле, безусловно, относятся [3, 35-37].
Выводы и предложения
Управление человеческими ресурсами это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые вносят свой вклад в достижение целей фирмы.
Основная цель системы управления человеческими ресурсами обеспечение качественного и рационального формирования, освоения и развития человеческих ресурсов для достижения экономической эффективности и конкурентоспособности организации. Управление человеческими ресурсами в современных организациях осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий (функций управления), которые взаимосвязаны между собой и образуют структуру кадровой службы как самостоятельного функционального подразделения предприятия. Основная цель процедуры оценки результатов деятельности состоит в повышении качества труда сотрудников, хотя этот процесс имеет большое значение, как для определения размеров заработной платы, так и для целей обучения и развития в долгосрочном периоде. Деловая оценка качеств персонала организации это целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. Оценка эффективности основана на учете специфики труда служащих и особенностей проявления его результатов. Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития. Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы. Непосредственному изучению организации управленческого труда в ОАО Ильино-Заборское предшествовал анализ структуры управления исследуемого хозяйства, для чего мы использовали структурную диагностику. Итоговые результаты показали, что структура управления имеет запас прочности и является компактной, что способствует своев?/p>