Особенности управления малым предприятием
Дипломная работа - Экономика
Другие дипломы по предмету Экономика
µлений и морально-психологический климат в коллективе.
Следующий вопрос позволяет определить, в каком виде кадровая политика существует на малых предприятиях города ХХХ.
Вопрос №0: Принципы работы с персоналом на Вашем предприятии:
Таблица 0.06
Принципы работы с персоналомКоличествоПроцентСуществуют и отражены в соответствующих документах0008,9%Существуют в виде неписаных правил, установившихся с момента образования предприятия0007,0%Существуют как система неофициальных установок руководителя0007,0%Как таковых принципов работы с персоналом на предприятии нет00,7%Кадровая стратегия Под управленческой стратегией понимается общая концепция того, как достигаются главные цели организации, решаются стоящие перед ней проблемы и распределяются необходимые для этого ограниченные ресурсы. На большинстве предприятий персонал является пусть и ведущим, но лишь одним из факторов их деятельности. Здесь кадровая стратегия относится к разряду функциональных, подчиненных задаче реализации главной стратегии. Поэтому кадровая стратегия исходит из главной стратегии предприятия. Стратегии функционирования полностью связаны с поведением организации на рынке: лидерство в низких издержках, дифференциации и фокусирования. Каждой из этих стратегий соответствует своя функциональная кадровая стратегия. Стратегии развития связаны в первую очередь с потенциалом организации. В настоящее время принято говорить о четырех видах стратегии развития организации: роста, умеренного роста, сокращении и комбинированной. Рассмотрим, какие кадровые стратегии соответствуют основным стратегиям развития предприятий. В настоящее время принято говорить о четырех видах стратегии развития: роста, умеренного роста, сокращения и комбинированной.
Вопрос №0: Ваша фирма ориентирована на:
Таблица 0.07
Фирма сориентирована на:КоличествоПроцентБыстрый рост07,0%Медленное, но устойчивое развитие0666,7%Стабильное функционирование0006,0%Выживание00,7%Для разработки кадровой стратегии представляет определенный интерес вопрос о направлениях развития организаций. Основные усилия должны быть направлены на удовлетворение потребностей предприятия в человеческих ресурсах именно по этим направлениям.
Вопрос №00:
Какие подразделения в Вашей организации Вы считаете необходимым развивать в первую очередь?
Таблица 0.08
ПодразделенияКоличествоПроцентБухгалтерия0000,0%Маркетинг0970,0%Производство0009,0%Финансы0609,6%Снабжение906,7%Другое07,0%Кадровое планирование - можно рассматривать в двух аспектах. В широком смысле - это деятельность по выработке политики и стратегии организации и способов их реализации; в узком - деятельность по составлению официальных документов - планов.
В рамках кадрового планирования, являющегося элементом общей системы планирования организации, решаются задачи обеспечения ее рабочей силой необходимой численности и качества, эффективного использования последней, совершенствование социальных отношений.
Для большинства фирм планирование персонала является вспомогательным, по отношению к общему планированию, и планы по персоналу дополняют и конкретизируют иные виды планов и программ.
С помощью кадрового планирования можно определить, например:
сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы;
какие требования предъявляются к тем или иным категориям работников;
каким образом привлечь нужный и сократить ненужный персонал;
как использовать персонал в соответствии с его потенциалом;
как обеспечить развитие этого потенциала, повысить квалификацию людей;
как обеспечить справедливую оплату труда, мотивацию персонала и решить его социальные проблемы;
каких затрат потребуют проводимые мероприятия.
Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа:
Оценка наличных ресурсов. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Помимо этого руководство должно оценить и качество труда своих работников.
Оценка будущих потребностей. Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. Так, например, если администрация универсального магазина решает организовать широкую распродажу бельевых товаров, ей необходимо определить, сколько при этом потребуется дополнительных продавцов для обслуживания возросшего потока клиентов.
Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.
Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Потребности - это цель, программа - средство ее достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.
В процессе планирования необходимо всегда учитывать юридические ограничения. В особой мере это относится к планированию людских ресурсов.
Вопрос №6: Часто ли Вы прибегаете к авральному набору персонала под какую-либо новую деятельность, под текущую задачу?
Таблица 0.09
Авральный наборКоличествоПроцентПостоянно00,0%Часто00,0%Иногда0700,0%Никогда0700,0%Привлечение персонала: Практически любая организация постоянно испытывает потребности в персонале. Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальност