Geum.ru


Особенности организации и управления подготовкой и переподготовкой кадров для крупных страховых комп...

Дипломная работа - Менеджмент

Другие дипломы по предмету Менеджмент



?на. Серия Учебники, учебные пособия - Ростов Н/Д: Феникс, 2001. 512 с.)

  1. Собеседование до сих пор является широко применяемым методом отбора кадров. Отличительная особенность собеседования от анкетирования, в том что не только представитель компании задает вопросы но и кандидат на должность. Некоторые общие рекомендации эффективного проведения собеседования сводятся к следующему: установить взаимопонимание с кандидатом и дать возможность ему почувствовать себя свободно; в ходе всего собеседования концентрировать внимание на требованиях к работе; не оценивать по первому впечатлению; подготовить комплект структурированных вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам. Быть, вместе с тем, достаточно гибким, чтобы исследовать другие возникающие вопросы. Перечень вопросов, которые задают представители компании на собеседовании чаще всего, представлен в приложении 2.

(10-12 Стенюков М. В. Справочник работы секретаря М.: Издательство ПРИОР, 2001. 192с.)

  1. Тестирование. При приеме на работу чаще всего используются три типа тестов: тесты на квалификационные знания и навыки, тесты на общий уровень развития интеллекта и других способностей, тесты на наличие и степень проявления определенных личных качеств.

(289 - 294 Управление персоналом. Под. ред. С.И. Самыгина. Серия Учебники, учебные пособия - Ростов Н/Д: Феникс, 2001. 512 с.)

С развитием компьютерных технологий все большее значение приобретает автоматизированное тестирование, которое позволяет экономить время как специалистов по отбору кадров, так и кандидатов. Автоматизированное тестирование построено на трех основных этапах оценки:

  1. биографических данных;
  2. психологических и характерологических особенностей;
  3. профессиональной предрасположенности и готовностью к работе.

Автоматизация процесса подбора персонала позволяет обработать большой объем информации по кандидатам, составить их профессионально психологические портреты, получить наиболее достоверный прогноз на их предстоящую деятельность. Имея при этом в штате единственного специалиста по рекрутингу.

(Стр 12 27 Тимонов В. М. Как создать эффективную команду?//Справочник по управлению персоналом №9 2003г.)

Адаптация это подключение нового сотрудника к рабочему процессу. Различают четыре ее вида:

  1. Психофизиологическая приспособление человека к непривычным условиям, режиму труда и отдыха на месте работы.
  2. Социально психологическая вхождение в трудовой коллектив, овладение ценностями корпоративной культуры.
  3. Социально организационная привыкание сотрудника к новым условиям, включая административно правовые, социально экономические, управленческие аспекты.
  4. Профессиональная активное освоение работникам операций, движений в соответствии с должностными обязанностями, технологическим процессом, нормами труда.

Адаптация человека к должности и организации предполагает:

  1. максимально быстрое достижение им рабочих показателей;
  2. привыкание к коллективу, компании, ее неофициальной культуре;
  3. освоение основных требований корпоративной культуры и правил повеления;
  4. уменьшение стартовых издержек фирмы;
  5. снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новичком;
  6. сокращение текучести кадров;
  7. экономия времени непосредственно руководителей и сослуживцев;
  8. развитие у нового сотрудника позитивного отношения к обязанностям, содействие появлению у него реальных ожиданий, удовлетворенности работой

В крупных страховых компаниях при большой текучести страховых трудно реализовать индивидуальный подход. Как правило, разрабатываются общие принципы и процедуры адаптации для каждой категории сотрудников. При составлении программ учитываются этапы адаптации.

  1. Этап общий ориентации знакомство нового человеку с фирмой и подразделениями, с общими правилами.
  2. На этапе вхождения в должность новичок ближе знакомится с коллективом своего подразделения, на практике изучает обязанности и требования, которые к нему подразделяются со стороны организации.
  3. На этапе действенной ориентации новичок в ходе работы привыкает к своему статусу, начинает строить отношения с коллегами, начальником, осваивается в компании.

Если процесс адаптации не организуется, как правило, он длится 1 -1,5 года. Если же он регулируется, то адаптация продлиться всего несколько месяцев. Сокращение этого периода способно принести весомую финансовую выгоду.

(стр. 54 60 Проект ВКГ национального союза кадровиков Библиотека персонал-технология, Методическое пособие./ Приложение к журналу Справочник по управлению персоналом для подпиiиков на I полугодие 2005г., 63с.)

Следующим этапом в процессе подготовки страховых агентов является процесс обучения. Как правило, используется трехуровневая система обучения:

  1. Базовый раздел, предполагает освоения страховыми агентами навыков и методов, а так же достижение соответствия общим компетенциям. Основные задачи: научить выполнять конкретные операции, сформировать представление об основах страхового бизнеса.
  2. Так же направлен на обучения конкретным операциям, но ориентирован на развитие способности побуждать агентов к действию. Основные задачи: научить конкретным приемам осуществления системы продаж.
  3. Умение понимать систему продажи, а так же изменение отношения к действиям.

(стр 43 50 Проект ВКГ национального