Основы кадрового менеджмента в условиях рыночной экономики
Информация - Менеджмент
Другие материалы по предмету Менеджмент
Также в сфере кадрового менеджмента в условиях рыночной экономики существуют социально-экономические управленческие отношения
Абстрактный труд (затраты умственного и физического труда) характеризуется интенсивностью и создаёт стоимость товара.
Но интенсифицировать труд рабочего можно очень ограниченно, лишь до его нормальной величины, а не до пределов утомляемости, что может привести к потери внимательности, отношениям. Существуют пределы психологических и физиологических возможностей человеческого организма. Эксплуатация рабочего на пределе его человеческих возможностей приводит к аварийным ситуациям и даже катастрофе.
Социально-экономические управленческие отношения устанавливаются должностной иерархией по поводу того, что именно должно быть сделано для достижения запланированных стоимостных результатов.
На субъективное желание достижения нормальной (индивидуальной для каждого человека) интенсивности труда можно воздействовать и при помощи экономического стимулирования. В этом случае индивидуальные возможности могут расшириться за счёт заинтересованности труда (интерес на много повышает внимательность, расширяя поле сознания) или в вознаграждении.
Однако, пределы значимости вознаграждения задаются кривой Йеркса-Додсона-Хебба, которая показывает, что (поле некоторого определённого предела) слишком высокая значимость вознаграждения подрывает трудовой энтузиазм и ведёт к снижению трудовых усилий, и даже нежелательным, а зачастую и неэтичным поступкам ради получения очень ценной (пусть даже незаслуженной) награды.
Лучше, если стремление к вознаграждению не будет мешать росту качества, производительности и нормальной интенсивности труда, а также развитию внутриколлективных отношений взаимопомощи и сотрудничества.
Социально-психологические управленческие отношения призваны мотивировать профессиональный рост (до достижения инстинкта мастерства), личный рост каждого сотрудника и его трудовые достижения.
Мотивировать - это собственное внутренние стремление к достижению поставленных целей.
Стимулирование - внешнее побуждение к достижению целей организации: заработная плата, премии, награды, похвалы.
На рубеже XIX - XX веков впервые в истории была использована заинтересовать в результатах труда: вначале - материальная, применяемая Ф.Тейлором для экономического стимулирования его интенсивности.
В годы первых пятилеток в советской России появилось моральное стимулирование, которое составляло суть идеологического воздействия на трудящихся при социализме.
На Западе появилась концепция человеческих отношений на производстве и внимания к нуждам и проблемам работников. Таким образом, осуществлялся подход к достижению социального партнёрства среди участков производства материальных благ и услуг. Стал развиваться партнёрский (отечески-покровительственный) стиль управления персоналом, а затем и партисипативность (участие в управлении).
К середине XX века была поставлена следующая важнейшая проблема - достижения заинтересованности в содержании трудового процесса. Решалась она путём содержательного обогащения труда.
Огромный вклад в исследовании мотивации труда внёс Абрахам Маслоу. Его книга послужила не только учебником, но и образцом занимательного изложения научных результатов. Он выделил пять иерархических ступеней возвышения потребностей, отнеся первые две к первичным (низшим):
1.удовлетворение потребностей в еде, жилье, одежде и т.д.;
2.удовлетворение потребности в безопасности (выплаты по временной нетрудоспособности, пенсии по инвалидности и т.д.).
А следующие три - к высшим, или социальным потребностям:
. Принадлежности к значимой социальной группе;
. самоутверждении в ней, завоевании уважения, признания;
. самореализации в труде.
Деятельность кадрового менеджера в условиях рыночной экономики
Никакая система кадрового менеджмента не может функционировать без самих кадровых менеджеров. Кадровые менеджеры являются вдохновителями и создателями любой системы кадрового менеджмента. Их важнейшая задача - не самим выполнять работу, а организовывать других для её выполнения. Кадровый менеджер - это не просто специалист по управлению, это человек, ответственный за весь процесс деятельности персонала и фирмы.
Кадровый менеджер, во-первых, устанавливает цели. Он определяет, каковы они должны быть. Он определяет конкретные задачи в каждой группе целей. Он решает, что должно быть сделано, чтобы достичь этих целей. Он делает их эффективными, сообщая их другим людям, чья работа нужна, чтобы их достичь.
Во-вторых, кадровый менеджер организует. Он анализирует виды деятельности, решения, необходимые выполнения целей. Он разделяет их на управляемые проблемы, а эти проблемы - на управляемые трудовые задачи. Он группирует эти проблемы и задачи в организационную структуру и выбирает людей для их выполнения.
В-третьих, кадровый менеджер поддерживает мотивацию и коммуникацию. Он составляет команду из людей ответственных за различные работы. Он делает это с помощью специфических приёмов, через кадровые решения об оплате, назначениях, повышениях и через множество разнообразных решений, определяющих так называемое качество трудовой жизни, вовсе не сводящееся ни к зарплате, ни к условиям труда в нашем обычном понимании. И он делает это, поддерживая постоянную коммуникацию со своими