Geum.ru

Основи організації виробництва і виробничої діяльності підприємства

Курсовой проект - Менеджмент

Другие курсовые по предмету Менеджмент

ати вигляд:

 

(3.2)

 

Подальше посилення системи повязане з виплатою працівникам дивідендів (Д), при умові що вони мають певну частку в статутному фонді або певну частину акцій. Заробітна плата матиме вигляд:

 

(3.3)

 

Друге. Система моральної винагороди усна подяка в присутності колег, внесення записів про досягнення працівника в його особисту справу. Індивідуальні досягнення можна також відзначити табличкою з гравіруванням імен працівників, статтею в корпоративній газеті з інформацією і фотографіями тих, хто виконує поставлені цілі, чи ж досяг чудових результатів, поміщення вдячних листів клієнтів таким чином, щоб усі могли їх бачити. На корпоративних заходах можна проводити нагородження “кращих працівників місяця”, вручаючи їм майки, сорочки, значки і т.д. зі спеціальною позначкою (наприклад, "Кращий працівник") Також індивідуальними заохоченнями можуть бути надання спеціального місця для паркування автомобіля, великих повноважень, гнучкого графіка роботи, більш висока якість декоративної чи обробки оснащення робочого місця кращих працівників, пріоритет при плануванні графіків робочого часу і часу відпочинку (частіше цим винагороджують співробітника за стаж роботи в компанії). Мотивує співробітників і одержання можливості заміщати свого керівника під час його відсутності.

Найбільше узвичаєними формами особистого визнання заслуг робітників із боку начальства швейної фабрики може бути:

  1. Просте, чесне вираження подяки за добре виконану роботу відразу ж після її завершення.
  2. Лист, спрямований на будинок співробітнику його безпосереднім керівником або керівником більш високого рангу, із вираженням подяки за конкретний внесок цього співробітника в успішну діяльність фірми.

Вираження відношення в письмовій формі на довідках або звітах, підготовлених співробітниками, із вдячністю за їхнє утримання або форму виклада.

  1. Листівки, що спрямовуються співробітнику на будинок із нагоди його дня народження або круглих дат трудової діяльності, із вираженням вдячності за його працю в останній рік. Утримання таких листівок не повинно носити загального характеру, а повинно відбивати конкретні справи співробітника, що підтверджує інформованість керівництва про те, що конкретно зробив даний співробітник для фірми.

Третє. Важливо продумати оптимальний для компанії і співробітників соціальний пакет, що може містити в собі:

- додаткове навчання за рахунок роботодавця,

- участь у конференції,

- медична страховка,

- оплата мобільного звязку,

- оплата обідів,

- підписка на професійні (як правило, дорогі) журнали,

- оплата членства в клубах чи асоціаціях на вибір працівника й ін.

Іноді кадрова політика припускає систему виключень, що поширюється на конкретних працівників (приміром, можливість використання службового автомобіля в особистих цілях).

Четверте. Комунікація як спосіб нематеріальної мотивації може складатись: Обговорення стратегічних для компанії питань на загальних збори, щомісячні 30-ти хвилинні бесіди з прямими підлеглими про мету, результати, проблеми і побажаннях, залучення співробітників у процес прийняття рішень. Можна здійснювати для покращення комунікацій на ВАТ “Хмільницька швейна фабрика “Лілея”:

  1. Організація обідів у рамках відділу на честь співробітників, унісших визначений внесок в успішну діяльність фірми.
  2. Організація сімейних поїздок за місто.
  3. Надання інформації про досягнуті результати на розгляд керівництва вищої ланки.
  4. Організація обідів із керівництвом вищої ланки.
  5. Участь усієї групи співробітників у технічних конференціях.
  6. Організація групового засідання з кавою за рахунок фірми.
  7. Присутність на засіданнях групи керівників вищої ланки, під час яких вони виражають вдячність і подяку за добре виконану роботу.

Пяте. Карєрний ріст. Реальна (доступна для огляду в майбутньому) перспектива карєрного росту, більш чіткий план карєрного росту.

Менеджер по персоналі повинний враховувати етап карєри, що він проходить у даний момент. Це може допомогти уточнити мету професійної діяльності, ступінь динамічності і головне специфіку індивідуальної мотивації. Короткий опис етапів карєри відбитий у табл. 3.2.

Таблиця 3.2 - Основні етапи карєри

Етап карєриВіковий періодКоротка характеристикаОсобливості мотивації (по Маслоу)ПопереднійДо 25роківПідготовка до трудової діяльності, вибір області діяльностіБезпека, соціальне визнанняСтановленняДо 30роківОсвоєння роботи, розвиток професійних навичокСоціальне визнання, незалежністьПросуванняДо 45роківПрофесійний розвитокСоціальне визнання, самореалізаціяЗавершенняПісля 60роківПідготовка до переходу на пенсію, пошук і навчання власної зміниУтримання соціального визнанняПенсійнийПісля 65роківЗаняття іншими видами діяльностіПошук самови-раження в новій сфері діяльності

Мета системи керування карєрним процесом ВАТ “Хмільницька швейна фабрика “Лілея” можуть включати:

  • формування, розвиток і раціональне використання професійного потенціалу кожного менеджера й організації в цілому;
  • забезпечення наступності професійного досвіду і культури організації;
  • досягнення взаєморозуміння між організацією і менеджером з питань його розвитку і просування;
  • створення сприятливих умов для розвитку і просування персоналу в рамках організаційного простору й ін.
<