Основи організації виробництва і виробничої діяльності підприємства
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
рн. А економія у звязку впровадження шкал преміювання 581,42 грн. Що дало можливість отримати загальне зменшення витрат на виробництво у розмірі 33,76 грн.
Організація преміювання різних функціональних груп службовців має суттєві відмінності. Так, службовців основних виробничих підрозділів (цехів, дільниць) рекомендується преміювати виходячи з конкретних завдань, що стоять перед цими підрозділами, незалежно від загальних підсумків роботи підприємства в цілому.
Показники преміювання мають передбачати досягнення високих кінцевих результатів роботи підрозділу, інтенсивне використання виробничого потенціалу, прискорення впровадження досягнень науки і техніки, прогресивних методів організації виробництва, зростання продуктивності праці, зниження собівартості продукції, забезпечення ритмічності виробництва, поліпшення якості продукції.
Службовців допоміжних цехів і дільниць доцільно преміювати за показниками, що характеризують діяльність відповідних підрозділів, однак з обовязковим урахуванням загальних підсумків роботи підприємства.
Вельми різноманітними є підходи до організації преміювання службовців функціональних підрозділів (відділів). Ці підрозділи створюються для виконання відповідних управлінських функцій, що сприяють ефективній діяльності підприємства в цілому. За таких умов відривати преміювання службовців функціональних служб від результатів діяльності підприємства в цілому недоцільно. Водночас, організовуючи преміювання зазначеної категорії персоналу, не можна не враховувати показники, що характеризують результати діяльності відповідних підрозділів і внесок конкретних виконавців.
На ВАТ “Хмільницька швейна фабрика “Лілея” можна використовувати такі варіанти організації преміювання службовців функціональних підрозділів:
а)за показниками, що характеризують результати роботи певного підрозділу, з використанням як додаткових показників (або умов преміювання) основних результатів діяльності підприємства в цілому;
б)за показниками, що відображають основні результати діяльності підприємства, з використанням як додаткових показників (або умов
преміювання) результатів роботи певного підрозділу;
в) за показниками преміювання, що відображають результати роботи як даного підрозділу, так і підприємства в цілому.
Розглянемо на прикладі відділу постачання та збуту ВАТ “Хмільницької швейної фабрики “Лілея” розподіл колективної премії для працівників з окладною формою оплати праці, який відбувається аналогічно разрахунку розміру премії першої бригади пошивочного цеху.
Вихідні дані:
- Розмір встановленої колективу премії за виконання плану-графіка відвантаження готової продукції та дотримання нормативу залишків готової продукції на складі можна встановити на рівні 15,0 % (у відсотках до суми посадових окладів)
- Сума посадових окладів по відділу 2457,3 грн.
- Загальна сума премії на відділ 368,6 грн. (2457,3*15/100)
Розрахуємо коефіцієнт трудової участі (КТУ) для кожного працівника по формулі (3.4):
Мельник В. І.КТУ= 1+0,25-0,10-0,15=1,0Шевчук А. С.КТУ= 1+0,25-0,10-0,15-0,2=0,8Яременко О. С.КТУ= 1+0,15-0,15=1,0Солдатенко М. О.КТУ= 1+0,25+0,5-0,10=1,2Власенко Н. С.КТУ= 1+0,10=1,1
Якщо колектив відділу виконує всі передбачені роботи меншою чисельністю, частка колективної премії, яка припадає на посадовий оклад вакантної посади, має розподілятися між членами цього колективу. Розподіл колективної премії показано в таблиці 2.18
Таблиця 2.18 Розподіл колективної премії між працівниками на прикладі відділу постачання та збуту ВАТ “Хмільницької швейної фабрики “Лілея”
Прізвище, імя, по батьковіПосадовий оклад, грн..Відпрацьовано днів у місяцьПосадовий оклад за відпрацьовані дні, грн..КТУПриведений
окладРозмір преміїгрн. (гр. 4 * гр. 7) /100питома вага в загальній сумі приведених окладів, %грн. (368,6 * гр. 7)/ 100у % до посадового окладу (гр. 8 / гр.2)*100123456789Мельник В. І.455,822455,81,0455,818,467,814,9Шевчук А. С.560,122560,10,8448,118,166,711,9Яременко О. С.440,721420,71,0420,717,062,614,2Солдатенко М. О.520,622520,61,2624,725,292,917,9Власенко Н. С.480,122480,11,1528,121,378,616,4Разом2457,3X2437,3X2477,4100,0368,615,0
Отже, щоб організація преміювання працівників на швейній шабриці було ефективне з точки зору розподілу премії за трудовим внеском кожного працівника до загальних результатів, потрібно налагодити ефективну систему по визначенні обсягу премії та врахування коефіцієнта трудової участі працівника.
Основна тенденція в розвитку компенсаційних пакетів організацій полягає у відносному збільшенні соціальних пільг і виплат у загальній системі організації оплати праці. Розвита соціальна політика підприємства вказує на те, що в стратегічних цілях організації присутня не тільки максимізація підприємницького прибутку, але і соціальне забезпечення співробітника, розвиток його особистості. І, як показує досвід, такі організації виявляються найбільш ефективними, ринково успішними. Склад найбільш популярних серед роботодавців пільг і найбільш успішні форми заохочення персоналу були отримані в результатах дослідження, проведеного в м. Києві. - рис.3.1., 3.2.
Рис. 3.1. Склад пільг, які найчастіше використовують компанії
Рис. 3.2. Інші форми заохочення персоналу
Використовувані компаніями форми заохочення можна розділити на кілька груп.
Перша: коштовні подарунки - у 64 компаніях, моральні заохочення (подяки, почесні грамоти тощо) - у 58 компаніях, відгули і додаткові відпустки - у 40 компаніях.
Друга група менш поширена: тут і внесення імен