Geum.ru

Информация

  • 31441. Мотивация преступного поведения. Криминальная субкультура
    Криминалистика и криминология

    Эмпирические признаки криминальной субкультуры. Для определения сформированности и действенности криминальной субкультуры необходимо наличие следующих критериев:

    1. Признаки, характеризующие межгрупповые отношения и групповую иерархию.
    2. Наличие в учреждении (населенном пункте, микрорайоне) враждующих между собой группировок и конфликтов между ними.
    3. Жесткая групповая стратификация с делением людей на «чужих» и «своих», а «своих» на касты.
    4. Наличие многообразных привилегий для «элиты» и различных табу.
    5. Распространенность ритуалов «прописки» новичков.
    6. Признаки, характеризующие отношение к слабым, «низам» и «отверженным».
    7. Факт появления «отверженных» («неприкасаемых»).
    8. Клеймение вещей и предметов которыми должны пользоваться только «неприкасаемые».
    9. Подверженность «низов» поборам и вымогательству.
    10. Распространенность специальных способов снижения статуса: мужеложество, «вафлерства», «парафина», стирки носков и др.
    11. Распространенность симуляции болезней и членовредительства среди «низов».
    12. Признаки, характеризующие отношение к режиму и воспитательной работе.
    13. Групповые нарушения режима учреждения и групповые неповиновения
    14. Групповые побеги, уходы из дома, бродяжничество (для подростков)
    15. Уклонение «авторитетов» от работ
    16. Отказ от работы в официальном активе или двурушничество.
    17. Проявление актов вандализма.
    18. Признаки, характеризующие способы проведения свободного времени.
    19. Распространенность азартных игр
    20. Распространенность тюремных способов проведения досуга, тюремной лирики и тюремных поделок.
    21. Групповое употребление токсичных и наркотических веществ, распространенность чифироварения.
    22. Признаки, характеризующие способы общения, опознания и связи.
    23. Распространенность кличек как средства стигматизации.
    24. Распространенность татуировок как знаковой системы общения, опознания «своих» и стигматизации.
    25. Распространенность уголовного жаргона и других способов общения, принятых в уголовной среде.
  • 31442. Мотивация просоциального и агрессивного поведения
    Психология

    Самооценка: Процессы самооценки представляют собой решающий детерминант агрессивности субъекта, уровень самооценки регулирует внутренне обязательные нормативные стандарты, которые могут как препятствовать, так и благоприятствовать свершению агрессии. Если в результате несправедливого ( по мнению субъекта ) нападения, оскорбления или намеренно созданного препятствия будет задето и умалено его чувство собственного достоинства ( его нормативный уровень ), то агрессия будет нацелена на восстановление своего достоинства осуществлением возмездия. В случае избыточной агрессии тот же принцип, а также присвоенные субъектом общезначимые моральные нормы приведут к самоосуждению, чувству вины, угрызениям совести, короче, к негативной самооценке. Нормативные стандарты, определяющие в сфере агрессии, что человек считает дозволенным и недозволенным, регулируют его агрессивные действия не автоматически. Чтобы стандарты самооценочного характера оказались действенными, на них должно быть направлено внимание субъекта, т. е. должно возникнуть состояние так называемой " объективации самосознания ", наблюдаемое, когда внимание обращается на какие - либо части или атрибуты себя самого, например когда человек видит себя в зеркале. В одном эксперименте испытуемые - мужчины должны были ударять током женщину, причем над аппаратом, посредством которого осуществлялись электроразряды, у части испытуемых помещалось зеркало, позволяющее им видеть себя. Интенсивность тока у испытуемых, видевших себя в зеркало, оказалась значительно меньшей, чем у остальных, что полностью соответствовало норме: мужчина не должен применять к женщине физического насилия. Таким образом, " объективация самосознания " как бы цивилизует людей, заставляет их в большей мере соблюдать требования морали, иными словами, их действия начинают сильнее соответствовать признаваемым в качестве обязательных общепринятым и личным нормам. Однако такое происходит только в начале раздражения. Когда же человек " вышел из себя " и находится в сильном возбуждении, это не помогает снять агрессивные действия. Отсюда следует, что аффект гнева при " объективации самосознания ", заполняя все чувства субъекта, затушевывает значимость нормативных ценностей в саморегуляции действий и их влияние сходит на нет.

  • 31443. Мотивация труда
    Иностранные языки

    Маслоу выделяет пять основных групп потребностей человека:

    1. Физиологические потребности. К ним относятся потребности в пище, одежде, жилье, сне, отдыхе, сексе и т.п. Их удовлетворение необходимо для поддержания жизни, выживания, поэтому их нередко называют биологическими потребностями. Применительно к производству они проявляются как потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах в работе, благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении, вентиляции и т.п. Работники, поведение которых детерминируется этими потребностями, мало интересуются смыслом и содержанием труда, их заботит главным образом его оплата и условия.
    2. Потребности в безопасности. Под ними имеются ввиду и физическая (охрана здоровья, безопасность на рабочем месте), и экономическая безопасность (денежный доход, гарантированность рабочего места, социальное страхование по старости и на случай болезни). Эти потребности актуализируются и выходят на первый план, как только удовлетворяются физиологические потребности человека. Удовлетворение потребностей в безопасности обеспечивает уверенность в завтрашнем дне. Они отражают желание сохранить уже достигнутое положение, в том числе уровень зарплаты и различные льготы, защитить себя от опасности, травм, потерь или лишений. В организациях эти потребности выражаются в форме борьбы трудящихся за стабильную занятость, безопасность работы, создание и (или) сохранение профсоюзов, социальное страхование по старости и на случай утраты трудоспособности, выходное пособие и т.п.
    3. Социальные потребности. Они ориентируются на общение и эмоциональные связи с другими: дружбу, любовь, принадлежность к группе и принятие ею. Они актуализируются и приобретают ведущую поведенческую значимость после того, как удовлетворятся физиологические потребности и потребности в безопасности. Будучи существами социальными, коллективными, люди испытывают желание нравится другим и общаться с ними. В организации это проявляется в том, что они входят в формальные и неформальные группы, так или иначе сотрудничают с товарищами по работе. Мотивированный социальными потребностями человек рассматривает свой труд как частичку деятельности всего коллектива. Руководство такими людьми должно иметь характер дружеского партнёрства.
    4. Потребности в уважении (личностные потребности). К ним относятся потребности как в самоуважении, так и в уважении со стороны других, в том числе потребности в престиже, авторитете, власти, служебном продвижении. Самоуважение обычно формируется при достижении цели, кроме того, оно связано с наличием самостоятельности и независимости. Потребность в уважении со стороны других людей ориентирует человека на завоевание и получение общественного признания, репутации, статуса внутри группы, внешними проявлениями которых могут выступать выражение признания, похвала, почетные звания, продвижение по службе и т.д.
    5. Потребности в самореализации (самовыражении). Они включают в себя потребности в творчестве, в осуществлении собственных замыслов, реализации индивидуальных способностей, развитии личности, в том числе познавательные, эстетические и т.п. потребности. По своему характеру потребности в самореализации более индивидуальны, чем другие. Они характеризуют наиболее высокий уровень проявления человеческой активности.
  • 31444. Мотивация труда банковских работников
    Банковское дело
  • 31445. Мотивация труда работников как фактор эффективности управления
    Менеджмент

    ÏåðñîíàëÂîçíàãðàæäåíèÿÒîðãîâàÿ ãðóïïà

    • Èíäèâèäóàëüíûå êîìèññèîííûå ñ îáúåìîâ ïðîäàæ
    • Èíäèâèäóàëüíàÿ ïðåìèÿ çà âêëàä â îáùóþ ïðèáûëü
    • Ãðóïïîâûå êîìèññèîííûå ñ óâåëè÷åíèÿ îáúåìîâ ïðîäàæ çà ïðîøëûé ãîä
    • Ãðóïïîâàÿ ñèñòåìà äîëåâîãî ó÷àñòèÿ â ïðèáûëè
    • Ïðîäâèæåíèå íà áîëåå ïðåñòèæíûå äîëæíîñòè ñ áîëåå âûñîêîé çàðïëàòîéÏðîèçâîäñòâåííûå ðàáî÷èå
    • Ãðóïïîâàÿ ñäåëüíàÿ ñèñòåìà îïëàòû òðóäà
    • Ïðåìèè çà äîñðî÷íîå çàâåðøåíèå ðàáîòû
    • Ïðåìèè çà ñâåðõóðî÷íóþ ðàáîòó
    • Îáùàÿ ñõåìà äîëåâîãî ó÷àñòèÿ â ïðèáûëèÑåêðåòàðü
    • Âîçíàãðàæäåíèå çà ñâåðõóðî÷íóþ ðàáîòó
    • Îáùàÿ ñõåìà äîëåâîãî ó÷àñòèÿ â ïðèáûëè
    • Ïîâûøåíèå äî óïðàâëÿþùåãî îôèñîìÓïðàâëÿþùèé ïðîèçâîäñòâîì
    • Âîçíàãðàæäåíèå çà ñâåðõóðî÷íóþ ðàáîòó
    • ×àñòü ãðóïïîâîé ïðîèçâîäñòâåííîé ïðåìèè
    • Îáùàÿ ñõåìà äîëåâîãî ó÷àñòèÿ â ïðèáûëè
    • Ïðåäëîæåíèå î äîëåâîì ó÷àñòèè â áèçíåñå
      • 2.3 Îïûò êàäðîâîé ïîëèòèêè IBM
    Îïûò óïðàâëåíèÿ êàäðàìè êîðïîðàöèè IBM äîñòîèí îòäåëüíîãî ðàññìîòðåíèÿ, ïîñêîëüêó îí ñèëüíî îòëè÷àåòñÿ îò ïðèìåíÿåìîé áîëüøèíñòâîì äðóãèõ êîìïàíèé Çàïàäà êàäðîâîé ïîëèòèêè. Ñêîðåå ýòî ñòèëü óïðàâëåíèÿ, ñâîéñòâåííûé ÿïîíñêèì ôèðìàì, îñíîâàííûé íà “Òåîðèè Z”.

  • 31446. Мотивация труда сотрудников
    Менеджмент

    5. Чувство причастности. Большинству людей нравится ощущение полезности их работы, и они хотят чувствовать себя частью организации, которая их нанимает. В некоторых организациях довольно открыто доводят до служащих информацию, что помогает им понимать происходящее. Однако в других, кажется, делают все, чтобы как можно дольше держать своих служащих в неведении. Поскольку чувство причастности это двусторонний процесс, необходимо интересоваться мнениями, суждениями и взглядами работников. Психологи говорят, что в организационных группах обычно кто-то один является наиболее влиятельным и особенно важно, чтобы он участвовал в решении вопросов, воздействующих на группу.

  • 31447. Мотивация трудового поведения и деятельности
    Менеджмент

    Физиологические нужды - в дыхании, пище, воспроизводстве, одежде, жилище, физической активности, отдыхе - бесспорно, самые важные. На работе человек проводит значительную часть своего времени, и поэтому имеет большое значение, насколько он обеспечен приемлемыми санитарно-гигиеническими условиями на рабочем месте - отсутствие в атмосфере вредных компонентов, наличие спецодежды, средств зашиты, перерыв в работе для отдыха и приема пищи, а самое главное - материальное вознаграждение за свой труд, достаточное, чтобы удовлетворить свои потребности и содержать семью, полноценно отдыхать и восстанавливаться. Однако этого еще не достаточно. Требования работника, направленные на другие цели, могут принимать не менее острый характер. К первичным, или врожденным, относится и вторая ступень иерархии: потребность в безопасности - стремление оградить себя от внешних опасностей, угроз и насилия. Так как большинство работников находится в определенной зависимости и от администрации, и от окружающего их общества, потребность в безопасности, очевидно, может приобретать большое значение. Произвол руководства, его поведение, создающие неуверенность в завтрашнем дне и стабильности условий труда, проявление дискриминации - все это может стать мотиваторами потребности безопасности на всех служебных уровнях - от рабочего до директора. Также к нуждам безопасности относятся такие немаловажные требования, как отсутствие преступных посягательств или любых форм давления при выполнении работником своих служебных обязанностей, соблюдение правил и норм техники безопасности на рабочем месте.

  • 31448. Мотивация туризма и путешествий
    Медицина, физкультура, здравоохранение

    11. Географическое направление. Мотив выбора географического направления может быть неопределенным и во многом зависит от удаленности и доступности места туристского назна чения. На выбор географического направления в значительной степени влияет подготовленность туриста, в том числе сведения, полученные им из учебной, популярной и другой литературы, средств массовой информации, образующие фундамент его географических, краеведческих и страноведческих знаний. Решение относительно путешествия концентрируется вокруг выбора места туристского назначения. Выбор определяется оценкой возможных способов развлечения, удовлетворения туристских потребностей. Географическое направление может привлекать: месторасположением (природные или искусственные факторы, культурные элементы и пр.), событием (фестиваль, спортивные игры и др.), возможностями для определенной деятельности (например, для занятий спортом), а также состоянием материальной базы, транспортной инфраструктуры и т. п.

  • 31449. Мотивация учебной деятельности
    Психология

    5. Важна для психологически грамотной организации мотивации учебы ориентация учителя при обучении на индивидуальные стандарты достижений учеников. Хайнц Хекхаузен говорит о том, что важнейшую роль в формировании мотивации играют эталоны, с которыми человек сравнивает полученные результаты деятельности. Их роль выполняют личные стандарты достижений. Личные стандарты вырабатывает для себя сам ученик. Но такой же стандарт относительно достижений своих подопечных формирует и учитель. Он может быть ориентирован на усредненные общественно-ориентированные абсолютные нормы (большинство сегодняшних учителей ) или на индивидуально относительные нормы. Вторая модель работает так: учитель ставит перед каждым учеником индивидуальные задания, ориентированные на его возможности, цели. Ученик или выбирает эти цели, или ставит их перед собой самостоятельно, или вырабатывает их совместно с учителем в режиме сотрудничества. По этим индивидуальным нормам учитель и сам ученик оценивают полученные результаты. Так как эти нормы соответствуют возможностям ученика и нередко им самим и установлены, то итоги объясняются внутренне контролируемыми причинами (усилиями, старанием). Такой характер объяснений при наличии ответственности за выполняемое дело создает высокую мотивацию и интерес к учению. Учитель поощряет и подкрепляет достижения ученика, сравнивая их не с результатами других учеников, а сего же собственными, построенными на его прошлых успехах и неудачах индивидуальными стандартами. Итогом подобной стратегии обучения является возрастание привлекательности успеха, уверенности в своих силах и как результат - оптимальная мотивация и успешная учеба.

  • 31450. Мотивация учебной деятельности
    Педагогика
  • 31451. Мотивация учения младших школьников
    Педагогика

    Мотивационная сфера ядро личности. В начале своей школьной жизни, имея внутреннюю позицию школьника, он хочет учиться. Причем учиться хорошо, отлично. Среди разнообразных социальных мотивов учения, пожалуй, ведущими являются мотивы «доставить радость родителям», «хочу больше знать», «на уроке интересно». Имея знания, ученик получает высокие отметки, которые, в свою очередь источник других поощрений, залог его эмоционального благополучия, предмет гордости. Когда ребенок успешно учится, его хвалят и учитель, и родителя, его ставят в пример другим детям. Более того, в классе, где мнение учителя не просто решающее, но единственное авторитетное мнение, с которым все считаются, эти аспекты выходят на первый план. И хотя в какой-то мере абстрактное для учащегося начальной школы понятие «хорошо работать» или далекая перспектива получить образование в вузе непосредственно побуждать его к учебе не могут, тем не менее социальные мотивы важны для личностного развития школьника, и у детей, хорошо успевающих с первого класса, они достаточно полно представлены в их мотивационных схемах.

  • 31452. Мотивация учения средствами музыки в условиях учебно-образовательного комплекса “Культура моего народа и народов мира”
    Культура и искусство

    Годы экспериментальной работы 17-й школы г. Ярославля показал, что решительно стали изменяться профессиональные установки учителей и учащихся, являвшихся участниками совместного эксперимента. На смену первоначальным опасениям и сомнениям о перегрузках, отвлеченности и непривычности нового материала у них возник активный интерес к все более глубокому овладению новым материалом, оригинальным принципам его преподавания, нестандартным формам организации учебной деятельности, а также осознанная тяга к самостоятельному творческому поиску. Заметно выросла увлечённость учащихся предметами, вошедшими в экспериментальный учебный комплекс. Дети стали с удовольствием играть на уроках обобщения, с нетерпением ждали этих игр, готовились к ним заранее, стали осмысленно рассуждать, опираясь на новый круг специальных понятий, указывали на закономерные связи фактов в каждой из изучаемых областей. Соревновательный характер разделения учащихся в классе по командам стал все более вовлекать в орбиту учебного интереса и менее подготовленных учеников.

  • 31453. Мотивация экономического поведения и деятельности
    Менеджмент

    Наряду с уже охарактеризованными мотиваторами, широкий диапазон мотивации потребительского поведения осветили в своем фундаментальном труде «Поведение потребителей» три американских доктора философии: Джеймс Ф. Энджелл, Роджер Д. Блэкуэлл, Пол У. Мини-ард. Изложение этого спектра они начинают с определяющей мотивирующей роли осознанной потребности, причем подчеркивают, что «в основе мотивации потребителей лежат как рациональные (утилитарные), так и эмоциональные причины» [11; 311]. Они также указывают на существенную роль заинтересованности самого потребителя в мотивации, т.е. предрасположенности его к ней, влияния эмоционального состояния, из чего вытекает известный маркетинговый принцип: «Потребителя легче завоевать, если создать ему хорошее настроение». Очень важное значение имеет единство и устойчивость мотивационных моделей, которыми руководствуется в своем поведении потребитель. Значительное влияние на него оказывает также стремление к самоуважению и к самоутверждению в общественном мнении. Нередко спусковым крючком для того или иного, подчас экстравагантного потребительского поступка выступает фантазия покупателя. Разумеется, мощным влиянием как в подталкивании к тому или иному потребительскому поведению, так и в удержании от него обладает самоконтроль. Самоконтроль может проявляться в трех формах: 1) озабоченность социальной уместностью поведения; 2) внимание к социальным различиям как способ определения подходящего самовыражения; 3) способность по-разному «подавать» себя и выражать свои чувства в зависимости от ситуации [5; 315].

  • 31454. Мотивация экономической деятельности
    Экономика

    Различный объем приобретенного (образование, опыт) или имеющегося с рождения (способности) человеческого капитала у работников приводит к тому, что они отличаются друг от друга. Одним из следствий является то, что в любой момент времени рабочая сила состоит из некоторого числа неконкурентных групп, объединяющих работников определенной профессии и квалификации. Между этими группами нет эффективной конкуренции на рынке труда, они выступают несовершенными заменителями друг друга. Как правило, даже внутри группы, состоящей из работников какого-либо вида деятельности, не всегда есть совершенная заменяемость. Различия между такими неконкурентными группами состоят в способностях и типе, количестве и качестве образования работников. В краткосрочной перспективе такая неоднородность человеческого капитала порождает дифференциацию заработной платы, связанную с различной производительностью работников. В долгосрочном периоде люди могут переходить и передвигаются из одной неконкурентной группы в другую, делая инвестиции в человеческий капитал. Но способность к такой мобильности ограничена различиями в возможностях инвестирования и различиями в способностях воспринять и применить полученные знания. В той степени, в которой эти различия будут сохраняться, будут сохраняться и различия в заработной плате.

  • 31455. Мотивация, наказания и поощрения в управлении персоналом
    Менеджмент

    Методы, активизирующие потребности разных уровнейМетоды, удовлетворяющие потребности разных уровнейСамореализация

    • Профессиональные и личностные конкурсы
    • Карьерный, профессиональный, должностной рост, ротация
    • Профориенитация
    • Коучинг
    • «Обучение действием»Самореализация
    • Свободный график, трудовые льготы
    • Ответственность за результаты
    • Проектная деятельность
    • Создание условий для творчества
    • Предоставление ресурсов
    • Мозговой штурмПознавательные и эстетические
    • Командировки,
    • Возможность узнать и увидеть новое - поиск новой информации
    • Поощрение инноваций
    • Демонстрация примера (как положительного, так и отрицательного)
    • Обращение за советом и помощью
    • Новое задание из новой сферы
    • Система наводящих вопросов
    • Соревнование с конкурентамиПознавательные и эстетические
    • Повышение квалификации (возможность + частичная оплата)
    • Возможность работать с необходимой литературой
    • Доступ в Интернет
    • Пробы на разных участках деятельности
    • Участие в конференциях
    • Исследования
    • Возможность улучшить свою работу.
    • Выделение времени на самообучениеЛичностные
    • Поощрение сотрудника на глазах группы
    • Нагрузка, соответствующая возможностям
    • Соревнования
    • Общественное обсуждение на собраниях и в личных контактах достоинств и недостатков
    • Аттестация, оценка деятельности
    • Планирование карьерного роста
    • Премии «прозрачно», с объяснением
    • КТУ (коэффициент трудового участия) как система оценки личного вклада по результатам деятельностиЛичностные
    • Обучение
    • Публикация фамилии, отметка на общих собраниях
    • Отметка личных достижений в работе
    • Система морального поощрения
    • Должностной рост, повышение полномочий
    • Индивидуальные задания
    • Предложение посоветоваться
    • Атрибуты и корпоративные материальные ресурсы (машины, телефон, техника и пр.)
    • Индивидуальный контрактСоциальные
    • Обучение
    • Наставничество
    • Пропаганда общих идей
    • Объединяющие информационные потоки
    • Индивидуальное общение лидера с участниками на тему «Мы вместе сила»
    • Возможность перевода в другой коллектив
    • Групповые обсуждения и переживания эмоций (корпоративные мероприятия)
    • Тренинги командообразования
    • Общий «враг» на сторонеСоциальные
    • Корпоративные мероприятия, общение
    • Наставничество
    • Атмосфера взаимоподдержки
    • Подбор (в подразделение, проект) работников по принципу непротиворечия личностных ценностей
    • Личное внимание руководителя к каждому
    • Организация мест для неформальных встреч и общения людей
    • Форма одежды, корпоративная символика, корпоративный кодекс, правила взаимодействияПотребность в безопасности
    • Информация о целях и задачах компании, перспективах ее развития, требованиях, предъявляемых к работникам и пр. Здесь можно говорить об определенных стандартах, Положениях, регламентирующих деятельность.
    • Аттестация, тестирование, оценка, приказы, распоряжения, влекущие перемены
    • Испытательный срок
    • Наличие внешнего врага
    • Административные методы воздействия
    • Соблюдение личной дистанцииПотребность в безопасности
    • Медицинская страховка
    • Социальные детские и семейные программы
    • Отпуск + больничный лист
    • Охрана в офисе, автостоянка
    • Деньги на пластиковые карты, безналичные платежи
    • Доступность и прозрачность информации
    • Безопасность труда, регламент и режим
    • Гарантии и стабильность материальных выплатМетоды, активизирующие потребности разных уровнейМетоды, удовлетворяющие потребности разных уровнейФизиологические
    • Трудовая нагрузка.
    • Жесткий регламент труда и отдыха, условий работы.Физиологические
    • Материально-технические условия: комфортные, оптимизация условий труда
    • Туалет, организация и режим питания, комната отдыха, режим «работа - отдых»
  • 31456. Мотиваційний механізм інноваційної діяльності підприємства
    Менеджмент

     

    1. Закон України “Про інноваційну діяльність” від 04.07.02 № 40-IV // Офіційний вісник України. 2002. № 31.
    2. Костюк Т.П. Мотивація інноваційної діяльності в сучасних умовах господарювання // Вісник ЖДТУ / Економічні науки. 2010. - №1 (51).
    3. Податкове стимулювання інноваційної діяльності підприємств / Притуляк Н.М./ Збірник наукових праць за матеріалами науково-практичної конференції «Бюджетно-податкова політика в Україні». Ірпінь: академія ДПС України, 2002 С. 248-250.
    4. Заробітна плата як фактор стимулювання інноваційної діяльності працівників/ Замкевич Б.М. / Збірник наукових праць Міжнародної науковопрактичної конференції «Інноваційний розвиток економіки і фінансів України в умовах глобалізації.» - Хмельницький економічний університет, 2008 С. 85 87.
    5. Капітан І.Б. Управління інноваційною діяльністю підприємства на засадах маркетингу: автореф. дис. канд. ек. наук: 16.06.09/ Капітан Ігор Борисович; Національна академія управління, - К., 2009. 17 с.
    6. Сидоров В.І., Шедякова Т.Є. Мотивационный механизм управления инновационной деятельностью в условиях транзитивных экономических процессов // Мiжнародний Науковий Журнал "Механiзм регулювання економiки" 2009. - №3 Т.1 (41) С. 102-109.
    7. Білоброва Т.О Проблеми мотивації інноваційної діяльності: світова практика та українські реалії //Культура народов Причерноморья. - 2006. - №78 - С. 9-13.
    8. Мотиваційні механізми як складова інноваційної діяльності підприємств в умовах глобалізації [Електронний ресурс] / Тертична Л.І. Режим доступу: http://www.nbuv.gov.ua/portal/Soc_Gum/Tpaeiv/2008/78.pdf.
    9. Механізм мотивації інноваційної діяльності [Електронний ресурс] / Перевозчикова Л.І., Руденко С.Ю. Режим доступу: http://www.nbuv.gov.ua/portal/soc_gum/ppei/2010_25/rudenko.pdf.
    10. Мотивація і стимулювання інноваційної діяльності підприємства [Електронний ресурс] / Карпунь І.Н Режим доступу: http://www.nbuv.gov.ua/portal/natural/Vnulp/Ekonomika/2008_628/84.pdf.
  • 31457. Мотиваційно-особистісні аспекти діяльності
    Психология

    У відношенні обох розглянутих потреб слід зазначити два важливих моменти. По-перше, потреба в контактах і пізнавальній потребі спочатку тісно переплетені один з одним. Адже близький дорослий не тільки задовольняє потреба дитини в контактах; він перше й головне джерело різноманітних вражень, які одержує дитина. Сама дитина не має змоги вносити розмаїтість у зовнішнє середовище (якщо тільки його соска не пов'язана з телевізором): у перші місяці він лежить у своєму ліжечку й обмежений маленьким шматочком простору навколо нього. Так що активні дії батька, його розмови, маніпуляції здитиною, гра з ним служать головним джерелом вражень, «живильних» його пізнавальну потребу. Та й на наступних щаблях розвитку «узагальнений дорослий» залишається головним провідником знань до дитини.

  • 31458. Мотивація робітників в сучасних умовах
    Менеджмент

    Однією з форм мотивації, яка зазнала широке застосування у практиці закордоних та відчизняних підрпиємств, є використання гнучких графіків праці. В державних установах графства Оксфордшир (Велікобрітанія) на початку 90-х років як експеримент була введена нова форма організації праці, яка надавала співпрацівникам значну ступінь волі - можливість працювати як на робочому місці так і дома, в залежності від конкретних обовязків співпрацівіника і домовленості між ним та його керівником. В деяких випадках кількість годин, які працівник повинен проводити в установі, обговорюються заздалегідь. Можуть бути назначені конкретні години сбору всіх співпрацівників підрозділу для обміну інформацією, доручення нових завдань. Такий режим рекомендується в першу чергу керівникам. Так, наприклад, контракт керівнтка бухгалтерії однієї з установ припускає слідуючий розклад робочого часу: 75% (30 годин у тижлень)-в установі, 25% (10 годин у тиждень)-дома. Керівник бухгалтерії дома працює майже тильки на компютері, перевіряє цифрові данні финансових документів, а в установі бере участь в нарадах та займається іншою роботою, яка потребує контакти із співпрацівниками.

  • 31459. Мотивація трудової діяльності
    Менеджмент

    В Україні більше розповсюдженим є матеріальне стимулювання персоналу. Існують різноманітні підходи до організації матеріального стимулювання персоналу. Різноманітність таких підходів обумовлена тим, що організація матеріального стимулювання може виступати або самостійним елементом організації оплати праці, або складником системи нарахування заробітної плати. Визначення статусу організації матеріального стимулювання потребує проведення аналізу чинників економічного середовища підприємства. Аналіз організації матеріального стимулювання як складника системи нарахування заробітної плати показує, що матеріальне стимулювання на вітчизняних підприємствах зазнає певних труднощів, які виникають через недосконалість його організації. Встановлена низка недоліків, що перешкоджають розвитку дієвого матеріального стимулювання персоналу, ускладнюють процес його організації та зменшують привабливість матеріального стимулювання. До основних недоліків, перш за все, слід віднести велику кількість показників преміювання, через що матеріальне стимулювання втрачає прозорість. Критерії, за якими здійснюється стимулювання, ніяким чином не пов'язані з продуктивністю праці. Традиційні шкали, що використовуються для визначення рівня показників преміювання та стимулювання персоналу, на сьогодні втратили свою актуальність, їхнє застосування є ресурсномістким. Негативною рисою, що супроводжує матеріальне стимулювання на вітчизняних підприємствах, є його побудова на особистих стосунках між керівництвом і персоналом. Спостерігається порушенням принципів ринкових відносин, проявом яких є невідповідність матеріального стимулювання рівню продуктивності праці. Ця невідповідність обумовлена відсутністю диференційованих підходів до визначення показників матеріального стимулювання та невикористанням формалізованих методів для їхніх розрахунків.

  • 31460. Мотивирующая функция оплаты труда персонала
    Менеджмент

    Когда можно использовать схему оплаты по результатам работы организации? Для успешной реализации схемы обычно необходимо наличие следующих условий:

    1. руководство и работники должны быть готовы к открытому сотрудничеству в рамках схемы и должны признавать тот факт, что их интересы не всегда совпадают;
    2. необходимо наличие связи и консультаций между администрацией, работниками и профсоюзами или же, по возможности работников к активному интересу, вряд ли такая схема оплаты будет целесообразной;
    3. организация должна регистрировать выпуск продукции, продажу, заработную плату работников и т. д. в течение определенного периода, чтобы можно было установить нормы и согласовать их между администрацией и работниками. В рамках системы участия в прибылях работники получают премиальные, размер которых зависит от прибыли, полученной за счет деятельности в течение предыдущего отчетного периода. Премиальные могут быть выплачены в виде наличных денег или в виде акций.