Geum.ru

Информация

  • 31421. Мотивация и корпоративная культура компании
    Менеджмент

    Но проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации. Поэтому менеджмент должен учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами научения поведению. В этой курсовой работе мы попытались рассмотреть основные положения, принципы и составные элементы формирования корпоративной культуры и важность мотивации в этом процессе. И можно сделать вывод, что если организация не занимается процессом формирования организационной культуры, не придает ей должного значения, то она обречена на провал, так как выжить в современных рыночных условиях компания может только с сильной сплоченной командой всего персонала, то есть с эффективной корпоративной культурой.

  • 31422. Мотивация и оплата труда персонала организации
    Иностранные языки

    Отечественные бестарифные модели оплаты труда представляют собой индивидуальные разработки конкретных предприятий, основанные на собственных принципах группировки персонала и уровня его квалификации. Эти системы позволяют использовать в качестве фондообразующих различные показатели, достижение которых составляет группу актуальных интересов предприятия, и сочетать в оплате за труд, как оценку личных достижений работников, так и степень их участия в образовании капитала собственной фирмы. В основе бестарифной системы оплаты труда лежит разработка «вилок» соотношений в оплате труда разного качества для работников выделяемых категорий. При этом точка в рамках вилки, конкретный коэффициент, устанавливаемый работнику по результатам его труда за истекший месяц, аналогична по значению коэффициенту трудового участия. Заработанный за месяц коллективом фонд оплаты труда делится на сумму коэффициентов, установленных в истекший период всем работникам, тем самым определяется «стоимость» одного балла коэффициента. Зарплата отдельного работника получается при умножении «стоимости» одного балла коэффициента на установленный ему коэффициент. Чем лучше коллективные результаты работы, т. е. чем выше фонд оплаты труда (ФОТ) коллектива, тем больше весомость одного балла коэффициента.

  • 31423. Мотивация и оценка деятельности персонала в малом бизнесе
    Разное

     

    1. Закон Украины “О банках и банковской деятельности“ № 878-12 от 20 марта 1991 г. // Ведомости Верховного Совета Украины, 1991, № 25.
    2. Рекомендации по поводу оценки коммерческими банками кредитоспособности и финансовой стабильности заемщика. Национальный банк Украины. № 23011/79 от 02.06.94 г.
    3. Банковское дело. Под редакцией Лаврушина О.И. - М.: Банковский и биржевой научно-консультационный центр. 1992. 236 с.
    4. Банковское дело и финансирование инвестиций. Том 1: Теория и концепции. Часть 1. Под ред. Н. Брука. Институт Экономического развития Всемирного банка, 1995. 564 с.
    5. Веселовский А. “Совершенствование надзора за деятельностью коммерческих банков”: Вестник НБУ, февраль 1997. № 4. С 28-32.
    6. Маркарьян Э.А., Герасименко Г.П. Финансовый анализ. - М.: "Приор", 1996. 332с.
    7. Масленченков Ю.С. Финансовый менеджмент в коммерческом банке. Книга 2: Технологический уклад кредитования. 1996. 443с.
    8. Степаненко А. “Системная перестройка банковских учреждений и работа с проблемными банками”: Банковское дело, январь 1997.№1. С 12-15.
    9. Усоскин В.М. Современный коммерческий банк: Управление и операции. - М.: ИПЦ "Вазар-Ферро", 1994.- 365с.
  • 31424. Мотивация и стимулирование персонала в условиях кризиса
    Менеджмент

    Известно, что характер человека и его интересы определяют его отношение к тем или иным событиям, явлениям и тем самым обусловливают его ответную реакцию на них. Таким образом, порождая определенные события и управляя ими, можно вызвать необходимую ответную реакцию и направлять поведение человека в группе, организации и т. д. Специфика сти­мулирования заключается именно в том, чтобы использовать для каждого человека те стимулы, на которые бы он откликался. Поскольку характер и интересы человека разнообразны, то и система стимулирования должна быть разнообразна. Говоря иначе, она должна учитывать это разнообразие и подстраиваться под человека, члена организации. Это предполагает в первую очередь определение ключевых мотивационных типов персонала организации. Существует несколько мотивационных типов, каждый из которых характеризует то или иное поведение человека в организации. Все мотивационные типы согласно В.И. Герчикову можно разделить на два класса:

  • 31425. Мотивация и стимулирование работников
    Менеджмент

    ÏåðñîíàëÂîçíàãðàæäåíèÿÒîðãîâàÿ ãðóïïà

    • Èíäèâèäóàëüíûå êîìèññèîííûå ñ îáúåìîâ ïðîäàæ
    • Èíäèâèäóàëüíàÿ ïðåìèÿ çà âêëàä â îáùóþ ïðèáûëü
    • Ãðóïïîâûå êîìèññèîííûå ñ óâåëè÷åíèÿ îáúåìîâ ïðîäàæ çà ïðîøëûé ãîä
    • Ãðóïïîâàÿ ñèñòåìà äîëåâîãî ó÷àñòèÿ â ïðèáûëè
    • Ïðîäâèæåíèå íà áîëåå ïðåñòèæíûå äîëæíîñòè ñ áîëåå âûñîêîé çàðïëàòîéÏðîèçâîäñòâåííûå ðàáî÷èå
    • Ãðóïïîâàÿ ñäåëüíàÿ ñèñòåìà îïëàòû òðóäà
    • Ïðåìèè çà äîñðî÷íîå çàâåðøåíèå ðàáîòû
    • Ïðåìèè çà ñâåðõóðî÷íóþ ðàáîòó
    • Îáùàÿ ñõåìà äîëåâîãî ó÷àñòèÿ â ïðèáûëèÑåêðåòàðü
    • Âîçíàãðàæäåíèå çà ñâåðõóðî÷íóþ ðàáîòó
    • Îáùàÿ ñõåìà äîëåâîãî ó÷àñòèÿ â ïðèáûëè
    • Ïîâûøåíèå äî óïðàâëÿþùåãî îôèñîìÓïðàâëÿþùèé ïðîèçâîäñòâîì
    • Âîçíàãðàæäåíèå çà ñâåðõóðî÷íóþ ðàáîòó
    • ×àñòü ãðóïïîâîé ïðîèçâîäñòâåííîé ïðåìèè
    • Îáùàÿ ñõåìà äîëåâîãî ó÷àñòèÿ â ïðèáûëè
    • Ïðåäëîæåíèå î äîëåâîì ó÷àñòèè â áèçíåñå
      • 2.3 Îïûò êàäðîâîé ïîëèòèêè IBM
    Îïûò óïðàâëåíèÿ êàäðàìè êîðïîðàöèè IBM äîñòîèí îòäåëüíîãî ðàññìîòðåíèÿ, ïîñêîëüêó îí ñèëüíî îòëè÷àåòñÿ îò ïðèìåíÿåìîé áîëüøèíñòâîì äðóãèõ êîìïàíèé Çàïàäà êàäðîâîé ïîëèòèêè. Ñêîðåå ýòî ñòèëü óïðàâëåíèÿ, ñâîéñòâåííûé ÿïîíñêèì ôèðìàì, îñíîâàííûé íà “Òåîðèè Z”/4/.

  • 31426. Мотивация и стимулирование работников на примере ТОО Фудмастер
    Менеджмент

    Критика теории Герцберга. Хотя эта теория эффективно использовалась в ряде организаций, в её адрес раздавались и критические замечания. В основном они были связаны с методами исследований. Действительно, когда людей просят описать ситуации, когда им бывало хорошо или плохо после выполнения работы, то они инстинктивно связывают благоприятные ситуации с ролью своей личности и объектов, которые они контролируют, а неблагоприятные с ролью других людей и вещей, которые объективно от опрашиваемых на зависят. Таким образом, результаты, которые получил Герцберг, были, по крайней мере, частично, результатом того, как он задавал вопросы. Кроме того, Герцберг предполагал наличие сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда. Как показывают другие исследования, такая корреляция существует далеко не всегда. Таким образом, несмотря на высокую степень удовлетворения работой, производительность может оказаться низкой. В силу того, что социальные потребности играют очень важную роль, введение таких мотивирующих факторов, как усиление ответственности за порученное дело, может не оказать мотивирующего воздействия и не привести к росту производительности. Это будет именно так, особенно в том случае, если другие работники воспримут возрастание производительности труда данного работника как нарушение негласно установленных норм выработки. Все эти критические замечания ясно показывают, что мотивацию надо воспринимать как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации. Таким образом, хотя Герцберг и сделал важный вклад в понимание мотивации, его теория не учитывает многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные с ней. Впоследствии исследователям стало понятно, что для того, чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассмотреть многочисленные поведенческие аспекты и параметры окружающей среды. Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации.

  • 31427. Мотивация и удовлетворенность работой по Ф. Герцбергу
    Психология

    баллов124322,7343,55022631,52,733,753,54831,5332,714,752,550442,753,5334,252,5525121,752,51,313,75436613,722,322,252,541782,2521,301,752318152,253103,5136915333,313,7534610322,752,52,323,534511262,252,5222,2533712922,5112,7523213251,51,50,71222414242,7533,332,54,54915161,53323,753,544162433,53,324,2535417312,752,52,723,253,54818143,7533,333,753,55619242,52233,52,54220162,751,5223,752,54221161,2520,701,5119222023,51,753,55502382,531,723,53,54424242,252213,25441251месяц231,313,53,54026191,52,51,312,7533327231,52,51,313,533628322,251,5212,751,53329222,7532,313,534530242,253213,53,54331111,753322,253,54032142,54354,25560332,52,521,7343443427332,333,753493532,2532,333,75346364252,733,254,551371820,50,343,5335Следует заметить, что данное анкетирование оценивает не конкретного работника, а то какие возможности продвижения к успеху, ответственности, совершенствованию и так далее, по мнению опрашиваемых, предоставляет их работа. Выделенные категории по Ф. Герцбергу являются мотиваторами, вызывающие удовлетворенность работой, связывались с содержанием работы и вызывались внутренними потребностями личности в самовыражении.

  • 31428. Мотивация к школьному обучению
    Психология

    Агрессивность у детей проявляется в виде требований, перерастающих к угрозам, драк, порчи предметов и изделий, приготовленных другими детьми. Не каждое проявление агрессии может считаться нарушением. Чаще всего агрессия, выражающаяся в гневе, направлена на устранение препятствий для достижения цели. Применение коррекционных методов полностью зависит от характера тех причин, которые обусловили агрессивное поведение. Выбор методики коррекции происходит с учетом конкретного случая и конкретного ребенка. Задача заключается в том, чтобы находить пути, формы и методы воспитания положительных черт характера и норм поведения применительно к особенностям типа нервной деятельности (темперамента) воспитанника. Обучение и воспитание должны преодолевать недостатки того или иного типа, развивать его положительные стороны. Учитывая свойства темперамента нужно так организовать деятельность каждого дошкольника, чтобы постепенно все менее и менее редко проявлялись отрицательные свойства темперамента, которые мешают ребенку вести себя адекватно, удерживать свои отрицательные эмоции и быть организованными в деятельности.

  • 31429. Мотивация как один из методов повышения эффективности государственного и муниципального управления
    Менеджмент

    Сторонники программы 4-40 утверждают, что она снижает проблему прогулов служащих и благоприятно влияет на степень их удовлетворенности работой и на производительность труда. Новый подход к сжатой рабочей неделе представлен графиком 9-80, введенным некоторыми организациями, чтобы снизить загрязнение воздуха выхлопными газами автомобилей, на которых ездят на работу жители пригорода. В главном офисе компании Texaco, расположенной в Гаррисоне, штат Нью-Йорк, например, служащие работают девять часов с понедельника по четверг и по восемь часов через пятницу. Такой гибкий график обеспечивает людям свободное время для домашних дел, хобби и решения семейных проблем. Следует, однако, отметить, что исследования, проведенные в организациях, использующих сжатую рабочую неделю, выявили также ряд серьезных недостатков этого метода, таких как снижение производительности рабочих к концу более продолжительного рабочего дня, ухудшение качества обслуживания заказчиков или клиентов, нежелание некоторых сотрудников работать дополнительное время и непродуктивное использование производственного и офисного оборудования. Поскольку сжатая рабочая неделя не решает всех проблем, многие организации пробуют другие варианты, позволяющие обеспечить работников повышенной степенью свободы, например вводят гибкие рабочие графики.

  • 31430. Мотивация как один из методов повышения эффективности муниципального управления
    Менеджмент

    Система морального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда, его качества. Но при этом работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Поэтому система стимулов труда должна опираться на определенную базу (нормативный уровень трудовой деятельности). Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он должен выполнять некоторый круг обязанностей за предварительно оговоренное вознаграждение. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть как минимум два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

  • 31431. Мотивация как социальная основа в управлении персоналом
    Иностранные языки

    Простота и прагматизм первоначальной концепций мотивации обеспечили их долгую жизнь в течение многих веков. Несомненно, что с годами они видоизменялись, но не на столько, чтобы учитывать современный уровень развития персонала и необходимость их дифференцированного применения. Одним из первых мотивационных приемов следует признать метод «кнута и пряника» [2], упоминание о котором восходит к древним преданиям, античным мифам и Библии. Предполагаемому герою сулили на выбор «должность королевского зятя» и сокровища за результативное выполнение поручения или голову с плеч долой по причине отсутствия положительного результата. Однако наградные «пряники» предлагались лишь избранным, а большинство с благодарностью господину воспринимали сам факт сохранения на плечах собственной головы. Во времена выхода в свет книги английского экономиста Адама Смита «Исследования о природе и причинах богатства» большинство народа боролись лишь за элементарное выживание, поэтому логичен вывод Смита о том, что человек при любой малейшей возможности будет стремиться улучшить свое экономическое положение.

  • 31432. Мотивация как фактор управления личностью
    Психология

    Неоднозначная реакция конкретной личности на те или иные воздействия не дает четкого рецепта управления поведением человека. Попытки разрешить эту проблему привели к появлению множества различных теорий мативации. С точки зрения классификации Х.Шольца, представляется целесообразным их деление в зависимости от предмета анализа на три главных направления:

    1. Теории, в основе которых лежит специфическая картина работника эти теории исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов. К ним относятся такие как «XY-теория» Макгрегора, теория «Z» Оучи …
    2. Внутриличностные теории анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление. Это теория иерархии потребностей А.Маслоу, теория потребностей К.Альдерфера, теория двух факторов Ф.Херцберга…
    3. процессуальные теории выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды. К теориям этого типа относят теорию трудовой мотивации Д.Аткинсона, теория справедливости С.Адамса, теория мотивации В.Врума…
  • 31433. Мотивация персонала в современной организации: проблемы и цели
    Иностранные языки

    Программа общественных работ, как важный инструмент воздействия государства на спрос на трудовые ресурсы, товары и услуги, явившаяся по сути «локомотивом» государственной политики занятости США в 19291933 годах Великой экономической депрессии, в России в качестве таковой себя не зарекомендовала все упирается в оплату создания и распределения общественных благ. В лучшем случае заработная плата является временной и не превышает прожиточного минимума, оставаясь в большинстве случаев на уровне 12 МРОТ, что вызывает «коллапс» потребительского спроса и снижение уровня жизни. Воздействие государства на рынок труда серьезно ослаблено, не обеспечиваются основные социальные гарантии и защита граждан от безработицы (уровень которой в 1999 году составил 12,4% экономически активного населения) и падения уровня жизни с 37 места в 1993 г. до 71 в 1998г. по данным ООН из расчета по 173 странам мира с 98% его населения. Система рабочих мест и занятость в России находятся в кризисном состоянии. Снизилась трудовая мотивация населения. Растут нетрудовые доходы и теневая занятость. Налицо глубокое противоречие между конституционным объявлением России социальным государством и практикой антисоветских реформ. Ее реалиям адекватен не принцип федерализма, связанный с объединением государств, а принцип автономизации. Глубина экономического кризиса обусловлена тем, что вектором трансформации выступал капитализм, а единственным критерием ценности реформ быстрота его насаждения частнособственнического присвоения высокообобществленной части производительных сил. Необходима мобилизационная политика, нацеленная на восстановление производственного накопления до уровня, достаточного для блокирования дальнейшей деградации производства и обеспечения его ускоренной реконструкции [3]. Необходимо вернуть народу скоропостижно присвоенные ловчилами основные производственные фонды, чем, судя по прессе и другим СМИ, нынешнее правительство занимается, несмотря на призывы некоторых специалистов [4,5] оставить все «как вышло». За десять лет «реформ» мы получили в экономике спад вместо расцвета: если в 1990 г. внутренний валовой продукт на душу населения составлял у нас 59% этого показателя в странах Европейского Союза, то в 1999 г. 29%. Демократические процедуры внедряются, но разрыв между властью и людьми увеличился, а не сократился. Уровень жизни людей падает. Зарплата на доллар произведенной продукции в три раза ниже, чем в США. Средняя зарплата в пять-семь раз ниже пособия по безработице во многих странах. Резка поляризация доходов населения: 20% богатых семей в семь-девять раз богаче 20% наиболее бедных, что встречается лишь в отсталых странах Африки. Пространство социальной стратификации, в котором прежде социальные группы складывались по образованию, профессиям и т.д., теперь сузилось до одного единственного критерия богатства. На Западе другие дифференцирующие признаки обозначаются все яснее, у нас наоборот. Сегодня большинство убеждено: на старте надо иметь богатство и связи, и тогда все у вас будет хорошо; образование значит намного меньше, а о добросовестности нечего и говорить. Следовательно, мотивации к добросовестному труду как не было, так и нет...

  • 31434. Мотивация персонала и компетентность руководителя
    Менеджмент

     

    1. Снетков В.М. (2008) Психология коммуникации в организациях. М.: Институт Общегуманитарных Исследований, 2008 192с.
    2. Фахрутдинова А.З., Петрова Г.И. (2007) Коммуникации в образовании и управлении: Учебно-методическое пособие / Под ред. докт. филос.наук Г.А. Антипова. Томск: Изд-во НТЛ, 2007. 288с.
    3. Бодалев А.А.(2004) Психология межличностного общения. Рязань.
    4. Уманский Л.И. (2005.) Критерии и характеристики общественной активности личности и контактной группы как коллектива //Социально психологические аспекты общественной активности личности и коллектива школьников и студентов. Ярославль.
    5. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. (2008) Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. М.: Издательство Института психотерапии.
    6. Чернышев А.С. Крикунов А.С, (2008) Социально-психологические основы организованности коллектива. Воронеж
    7. http://vsetesti.ru/137/
    8. Анохин П.К. Узловые вопросы теории функциональной системы Издательство: Наука, 2008.
    9. Карпов А.В. Психология рефлексивных механизмов деятельности. М., 2004.
    10. Ломов Б.Ф., Сурков Е.Н. Антиципация в структуре деятельности. М., «Наука», 2008.
    11. Щедровицкий Г.П. Рефлексия и ее проблемы. // Международный научно-практический междисциплинарный журнал «Рефлексивные процессы и управление» 2008. №1, с.47-54.
    12. Щедровицкий П.Г. К анализу топики организационно-деятельностных игр. Пущино, НЦБИ, 2006.
  • 31435. Мотивация персонала и создание системы стимулирования труда
    Менеджмент

    В данном определении сочетаются два основных направления, обычно принимаемые руководителями в качестве тождества: мотивация и стимулирование. Часто, ставя перед работником какую-либо задачу, руководитель говорит работнику: «Я тебя простимулирую» или «Я тебя промотивирую». При этом он думает об одном и том же, то есть о вознаграждении работника за хорошо выполненную работу. На самом деле мотивация и стимулирование - это разные вещи, хотя и служащие для достижения единой цели - повышения эффективности труда работника. Процесс удовлетворения, стоящий в определении на первом месте, - это мотивационная политика, выстраиваемая руководством организации на основании известных им потребностей и интересов работников. Комплекс мер - это стимулирование труда, всегда дополняющее мотивационную политику и являющееся средством удовлетворения конкретных потребностей работника, по большей части материальных.

  • 31436. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности
    Психология

    Традиционный подходСовременный подходТеория ХТеория YТеория Z1. Большинство сотрудников не любит работу и старается по возможности её избегать .1. Работа является желанной для большинства сотрудников.1. Необходима забота о каждом сотруднике в целом ( забота о качестве жизни)2. Большинство сотрудников необходимо заставлять выполнять работу, оказывая административное, экономическое и психологическое давление.2. Сотрудники способны к целеустремлённости и самоконтролю, способны самостоятельно определять стратегии достижения целей.2. Привлечение сотрудников к групповому процессу принятия управленческих решений.3. Большинство сотрудников заинтересованы только в безопасности.3. Заинтересованность работников зависит от системы вознаграждений по окончательному результату.3. Периодическая ротация кадров и пожизненная гарантированность занятости.4. Большинство сотрудников предпочитает быть исполнителями и избегает ответственности.4. Сотрудник стремится к ответственности и самостоятельно принимает управленческие функции.5. Почти все сотрудники не имеют творческих способностей и инициативы.5. Многие сотрудники имеют развитое воображение, творческие способности, изобретательность. «Теория х» - это авторитарный тип управления, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю. Согласно этой теории люди изначально не любят работать, поэтому их следует принуждать, контролировать, направлять, угрожать наказанием, чтобы заставлять трудиться для достижения целей организации. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он избегает ответственности.

  • 31437. Мотивация поведения военных
    Психология

     

    1. Азаров В., Духовность современной армии //Красная звезда, 2000, 20 июля;
    2. Актуальные проблемы развития военной социологии в условиях перестройки армии и флота. Материалы научно-практической конференции. /Под ред. Егорова Л.Г., Ксенофонтова О.Н., Сергеева В.П.-М.:ВПА.1990. 172 с.;
    3. Альберт М., Мескон М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.-М.:Дело-1992.- 927с.;
    4. Андреева Г.Д. Социальная психология. Учебник-М.: МГУ-1988.- 432с.;
    5. Андреева Г.М. Социальная психология. М., Аспект Пресс, 1996. 253с.;
    6. Березин Ф.Б., Мирошников М.П., Соколова Е.Д. Методика многостороннего исследования личности (структура, основы интерпретации, некоторые области применения).М.: Фолиум, 1994.175с.;
    7. Богатырев Е.Д, Социальные факторы формирования духовного потенциала Вооруженных Сил //Государственно-патриотическая идеология и духовный потенциал Российской Армии, Материалы научно-теоретической конференции М.: ВУ 1998г.-340с.;
    8. Военная доктрина, // Красная звезда 2000, 2 апреля;
    9. Волков С.В., Офицеры и русская культура. М.: 1998г. 187с.;
    10. Вопросы воинского воспитания, Сборник статей, Москва. Воениздат - 1985г., - 178с.;
    11. Григорьев А.А. Прикладная социология и ее методы в управлении воинским летным трудом. Учебное пособие - Монино: ВВА-1989- 64с.;
    12. Громов Ф. Никогда не жалей о выбранном пути // Армия.-1993- №10- с.6;
    13. Денисенко П.А. Современная религиозно-идеологическая ситуация в Российском обществе. //Государственно-патриотическая идеология и духовный потенциал Российской Армии, Матер. научн. конф. М.: ВУ- 1998- с.16;
    14. Еникеев М.И. Основы общей и юридической психологии. Учебник для Вузов. М.: Юрист. - 1996г. 493с.;
    15. Золотарев О. В. ”Армия и культура”. М. 1990 г.;
    16. Зуев Ю.П. Уставные взаимоотношения: как они формируются. М.: Воениздат, 1986.;
    17. История государства Российского, Изд-во, "Пламя",1992г.- 410с.;
    18. Каверин С.Б. Мотивация труда, М.: изд-во Институт психологии РАН, 1998г. 341с.;
    19. Клямкин И.М. Советское и западное: Возможен ли синтез? /Политические исследования.-1994-№5 с.75-95;
    20. Ковалевский В.Ф. Методологические проблемы профессионального психологического отбора военнослужащих. Автореф. дис. Канд.псих.наук.-М.,-1972- 29с.;
    21. Коваленко С., Служить в таких условиях не желаю //Армия 1991 г. №19 с.18;
    22. Концепция национальной безопасности, //Красная звезда 20.01.2000г.;
    23. Корсновский А.А. ”История русской армии”. М.: 92 г.;
    24. Крохмалюк А., В Россию верую и в честь // Армия 1991 №22 с.5;
    25. Кузьменко Б.В. Социальные процессы в воинских коллективах. Учеб. пособие-М.: ВПА-1986;
    26. Кузнецова И.В. Психологический анализ подготовки и принятия решения. Автореф. дис. Канд.псих.наук.-М.,-1986- .28;
    27. Кулаков В.Ф. Морально-психологическое обеспечение: проблемы и пути их решения //Военная мысль 1999г №6 21с.;
    28. Леонтьев А.Н. Проблемы развития психики. М., 1972.;
    29. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции М.: Наука, 1971 396с.;
    30. Ломов Б.Ф. Общение и социальная регуляция поведения индивида// Психологические проблемы социальной регуляции поведения, - М., 1976.;
    31. Лутовинов В.И. Патриотизм и его формирование в обществе и ВС // Военная мысль 1999 №4 с.40;
    32. Лушников В.П., Воинские традиции России - важнейший источник формирования патриотических ценностей у военнослужащих. //Государственно-патриотическая идеология и духовный потенциал Российской Армии, Материалы научно-теоретической конференции М.: Военный университет 1998г.;
    33. Марков М.С. Теория социального управления - Пер. с болг.-М.:Прогресс-1978- 477с.;
    34. Маркова А.К., Мотивация воинской деятельности: содержание и проблемы, - М.: Воениздат, 1994 - 374с.;
    35. Мелибруда Е. Я - ты - мы: Психологические возможности улучшения общения./ Пер. с полос. - М.: Прогресс,1986;
    36. Миронов В.И. Реформа военного образования: проблемы и пути реализации /Военная мысль-1993-№2- с.22-26;
    37. Немов Р.С. Психология. Книга 1: Основы общей психологии. М., Просвещение, 1994.;
    38. О развитии системы военного образования ВС РФ: Пр. МО РФ от 13.04.94 №191-М.:1993;
    39. Общение и оптимизация совместной деятельности. Под ред. Андреевой Г.М. и Яноушека Я. М., МГУ, 1987.;
    40. Петрий П.В. Государственно-патриотическая идеология и духовные ценности воинов России. //Государственно-патриотическая идеология и духовный потенциал Российской Армии, Материалы научно-теоретической конф. М.: ВУ 1998г.;
    41. Петрий П.В. Духовные ценности.-М. ВУ.-1998. -49с.;
    42. Профилактика конфликтов на национальной основе (опыт, анализ, рекомендации). - М.: Воениздат,1991-126с.
    43. Психология и педагогика профессиональной деятельности офицера, Учебное пособие-М.: ВУ, 1998- 281с.;
    44. Розанов В.А. Психология управления, учебное пособие М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синзен 1999г. 352с.;
    45. Розанова Н.М., Психология, учебное пособие -- М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синзен 1999г-273c.;
    46. Санжаревский И.И. О некоторых возможностях описания военно-профессиональной направленности абитуриентов авиационного училища летчиков при решении задач профессионального отбора: опыт социологического исследования в Тамбовском ВВАУЛ /Актуальные проблемы ВВУЗов ВВС. Межвузовский сборник-Иркутск: ИВВАИУ-1994-97с.;
    47. Санжаревский И.И. О некоторых возможностях описания и оценивания военно-профессиональной предрасположенности абитуриентов и курсантов ТВВАУЛ /Актуальные проблемы летного обучения. Тамбов.-Т.:ТВВАУЛ-1995-86с.;
    48. Серых В. Д. ”Воинские ритуалы”. М.: -Воениздат, 1986 387с.
    49. Скотт Г Джинни. Конфликты: пути преодоления./ пер. с англ. - Киев: Издательское Общество “Верзилин и К ЛТД”,1991;
    50. Скотт Г. Джинни. Способы разрешения конфликтов./ пер. с англ. - Киев: Издательское Общество “Верзилин и К ЛТД”,1991;
    51. Социальные процессы в воинских коллективах. Учеб. пособие-М.: ВПА-1986- с.247;
    52. Суходольский Г.В., Основы психологической теории деятельности, Ленинград, Изд-во Ленинградского университета 1988г. -341с.;
    53. Сухомлинский А.В. О воспитании. М.: Политиздат. 1985,-341с.;
    54. Федеральный закон ”О статусе Военнослужащих, -М.: Ось 89. 1999 ,. 64с.;
    55. Философский энциклопедический словарь( Гл. редакция: Л.Ф. Ильичев, П. Н. Федосеев, С.М. Ковалев, В.Г. Паков) М.: Советская энциклопедия, 1983 840с.;
    56. Философия: Учебник для курсантов М.: Ву, 1998 - 251с.;
    57. Якобсон П.М., Психологические проблемы мотивации поведения человека М.: Политиздат, 1969 471с.;
  • 31438. Мотивация поведения личности
    Психология

    У человека есть две различные мотивационные тенденции, связанные с агрессивным поведением: тенденция к агрессии и к ее торможению. Тенденция к агрессии - это склонность индивида оценивать многие ситуации и действия людей как угрожающие ему и стремление отреагировать на них собственными агрессивными действиями. Тенденция к подавлению агрессии определяется как индивидуальная предрасположенность оценивать собственные агрессивные действия как нежелательные и неприятные, вызывающие сожаление и угрызения совести. Эта тенденция на уровне поведения ведет к подавлению, избеганию или осуждению проявлений агрессивных действий. По этому поводу Д.Ольвеус пишет: " Привычные агрессивные тенденции индивида составляют предрасположенность оценивать определенный класс ситуаций как фрустрационных, угрожающих и (или) вредных. Оценка , ведущая к значению активации, превышающей некоторый индивидуальный уровень, влечет активацию тенденций индивида причинять вред или вызывать беспокойство. Аналогично, привычные индивиду тенденции подавления агрессии составляют предрасположенность оценивать собственные агрессивные тенденции и (или) реакции как опасные, неприятные, вызывающие беспокойство или неуместные; оценка, ведущая к значению активации, превосходящему определенный уровень, влечет активацию тенденций индивида к подавлению, избеганию или осуждению проявления агрессивных тенденций."

  • 31439. Мотивация пользователей интернета
    Психология

    Мотивация самоутверждения. Самоутверждение является необходимым аспектом активности Я, реализующим сущностные свойства человеческой личности. В зависимости от типа личности, индивидуальных особенностей и социальной ситуации самоутверждение принимает различные формы. Оно может носить характер научного или художественного творчества, коммуникативной активности, социальной карьеры, стремления к лидерству, саморазвития личности. Поскольку Интернет предоставляет новые коммуникативные и познавательные возможности, можно предположить, что исследуемый тип самоутверждения связан с различными феноменами общения (поиском референтной группы, идентификацией с ее ценностями и возможностью самовыражения в ней). Респонденты данной группы проявляют особый интерес к телеконференциям для свободного обсуждения. Они отмечают также наличие мотивов аффилиации, самореализации, сотрудничества, познавательного и рекреационного мотивов. В качестве психологических последствий отмечается что Интернет: - дает возможность игры и импровизации, - способствует развитию личности, - ведет к чувству включенности в глобальный информационный процесс, - увлечение Интернетом ведет к тому, что люди забывают о других делах.

  • 31440. Мотивация предпринимательской деятельности
    Экономика

    Предпринимательство неотъемлемый элемент современной рыночной системы хозяйствования, без которого экономика и общество в целом не могут нормально существовать и развиваться. Как показывает опыт развитых стран и опыт некоторых восточноевропейских стран с переходной экономикой, развитие предпринимательства способствует решению целого ряда задач. Основные из них это демонополизация, формирование рыночной структуры экономики и конкурентной среды, насыщение рынка товарами и услугами, решение проблемы занятости, экономический рост и увеличение налоговых поступлений, формирование среднего класса и общей деловой среды. Благодаря более упрощенной и гибкой структуре, специфике управления малые предприятия более восприимчивы к разного рода бизнес-инновациям.