Geum.ru

Информация

  • 22061. Кадрова політика організації: суть, проблеми, перспективи
    Менеджмент

    Основними напрямами державної кадрової політики мають стати:

    • розроблення концепції та програм відновлення, розвитку та використання людських, трудових і кадрових ресурсів;
    • розвиток та ресурсне забезпечення інститутів кадрової системи та соціального партнерства в сфері державної кадрової політики;
    • нормативно-правове забезпечення державної кадрової політики;
    • розроблення морально-етичних основ роботи з кадрами, удосконалення нормативного регулювання вимог професійної етики, підстав і процедур притягнення до відповідальності за її порушення;
    • зміцнення системи захисту професійних інтересів та прав працівників, передусім через залучення профспілок, асоціацій роботодавців, трудових колективів до розробки та реалізації кадрової політики;
    • створення системи аудиту, моніторингу людських, трудових і кадрових ресурсів" проектного та аналітичного забезпечення кадрової системи;
    • оновлення державних стандартів щодо кваліфікаційних вимог у ключових видах економічної діяльності та професійної освіти;
    • приведення кадрової системи та кадрової роботи в Україні у відповідність до стандартів ЄС;
    • створення національного кадрового резерву та проведення з ним системної роботи;
    • створення загальнодержавного інформаційного банку даних про потреби підприємств, організацій, установ у кваліфікованих кадрах інфраструктури його ведення та надання відповідних послуг;
    • створення системи та технологій залучення інвестицій у розвиток трудових ресурсів, кадрової системи та кадрової роботи;
    • створення складових загальнонаціональної кадрової системи - регіональних кадрових підсистем, орієнтованих на пріоритети регіонального розвитку та кадрової політики регіону;
    • сприяння розвитку самоврядування та партнерських засад у реалізації державної кадрової політики та її регіональних складових;
    • створення соціально-економічних, нормативно-правових, організаційних механізмів подолання негативних міграційних процесів та їх наслідків. Стимулювання зворотної міграції;
    • детінізація трудових ресурсів, ринку праці, подолання зловживань при наймі, організації трудового процесу та оплаті праці;
    • проведення активної кадрової політики щодо жінок (період підготовки до пологів і догляд за дитиною), інвалідів, пенсіонерів, іноземних робітників;
    • відновлення сектора трудових ресурсів, який об'єднує кваліфіковані робочі кадри для ключових секторів економіки, пов'язаних із науково-технічним прогресом;
    • оновлення підсистеми кадрів для сільського господарства з урахуванням потреб ринкової економіки, розвитку фермерства, посилення кооперації, модернізації агротехнологій, відтворення соціокультурної інфраструктури;
    • посилення професіоналізації державного управління та формування його потужного кадрового потенціалу;
    • оптимізація кадрового забезпечення наукової сфери та підвищення ефективності використання наукового потенціалу;
    • адаптація кадрів соціокультурного сектора до вимог ринкової економіки, глобалізації культури та сучасних технологій соціокультурної комунікації. Підвищення соціально-економічного статусу цих кадрів;
    • реформування загальнонаціональної системи професійної підготовки кваліфікованих кадрів з метою задоволення потреб ключових секторів економіки, сільського господарства, науки та культури;
    • стимулювання висококваліфікованої праці для розвитку наукоємних та інноваційних видів діяльності, використання ресурсозберігаючих технологій;
    • адаптація національних кадрів до інформатизації суспільства, впровадження інформаційних технологій в усіх ланках кадрової системи;
    • створення системи залучення, професійної орієнтації, підготовки та адаптації молоді до роботи в ключових галузях економіки, сільського господарства, соціокультурної сфери. [11; 16]
  • 22062. Кадровая документация организации
    Экономика

    Выдача дубликата трудовой книжки производится администрацией по последнему месту работы. Документы, подтверждающие стаж работы, предшествующий поступлению на данное предприятие, в учреждение, организацию, не требуются. При этом в правом верхнем углу первой страницы новой трудовой книжки делается надпись: "Дубликат". На первой странице прежней трудовой книжки пишется: "Взамен выдан дубликат" и она возвращается владельцу для представления ее впоследствии в органы социального обеспечения для документального подтверждения трудового стажа до поступления на работу на предприятие, в учреждение, организацию, где выдан дубликат. Дубликат выдается также при утере трудовой книжки.

  • 22063. Кадровая политика в организации
    Менеджмент

    План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так как компании берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной. Для набора младших служащих хорошим источником являются местные школы, и многие компании поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовке школьников. Большинство крупных компаний принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры. Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, а также консультанты по поиску руководящих административных работников. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.

  • 22064. Кадровая политика и подготовка кадров
    Иностранные языки

    В качестве важнейших тенденций, задающих границы проблемного поля, связанного с задачами реализации организационной работы и подготовкой ОУ персонала необходимо назвать следующие: а) переход от натуралистической ориентации при анализе ОУ и предметной ориентации при проектировании подготовки организаторов и руководителей к деятельностной ориентации и реализации принципов деятельностного подхода, б) формирование систем базовых способов организации деятельности и мышления, не имеющих специальной и профессиональной направленности и определяющих основы подготовки каждого современного специалиста; в) переход от традиционных к новым предметам деятельностного характера, формирование специфических онтологий и оптических объектов - социальных отношений, взаимоотношений, взаимодействия, ролевого и позиционного самоопределения, систем деятельности, типов деятельности, ситуаций; г) освоение реальности человеческой коммуникации (понимания, взаимоотношения и взаимодействия, не сводимого к организации работ), составляющей эфир производственной и практической деятельности современного специалиста; д) освоение высот мыслительной и ценностной регуляции деятельности и поведения, составляющих содержание современных методов организации и управления; е) понимание коллективного характера современных систем деятельности и решения проблем, разработки техники работы с межпрофессиональными, комплексными, межэтническими, полпкультурными, временными коллективами; ж) переход к новым онтологиям, позволяющим осуществлять организационно-управленческую деятельность в условиях развития, освоение исторического подхода и способов исторического самоопределения, политики и политических форм работы.

  • 22065. Кадровая политика на примере ОАО Газпром
    Экономика

    Современный подход к организации эффективного функционирования предприятия опирается на понятии стратегии предприятия совокупности обсужденных и принятых согласно определенной процедуре взаимосогласованных решений относительно важнейших направлений его функционирования, имеющих долгосрочные последствия и труднообратимый характер. Стратегия предприятия отражает его деловую миссию и, в свою очередь, служит основой для разработки бизнес планов и принятия различных текущих решений. Система управления предприятием включает товарно-рыночную стратегию, ресурсно-рыночную, технологическую, фининсово-инвестиционную, интеграционную, социальную и стратегию управления. В некоторых случаях отдельно формируется блок стратегии безопасности предприятия, в который включаются намеченные мероприятия по предотвращению нежелательного и непредсказанного течения внешних и внутренних процессов или наступления событий. Обычно документ, содержащий в себе в более или менее или менее подробной форме эти составляющие стратегии, именуется комплексной стратегией предприятия. С точки зрения управления и развития персонала предприятия особенно важным представляются три фрагмента комплексной стратегии предприятия, такие как стратегия качества продукции, инновационная стратегия и технологическая стратегия в части, связанной с факторами изменения профильной технологии производства. Если избрана стратегия максимального качества продукции, то работники, находящиеся на ключевых постах с точки зрения реализации качества, а также коллектив в целом должны обладать максимальным профессиональным уровнем и компетентностью, позволяющими реализовать уровень качества независимо от затрат на возможные сбои. Инновационный фрагмент стратегии предполагающий внедрение более прогрессивных технологий, требует от работников максимальной гибкости, широкой профессиональной эрудиции, готовности к восприятию новых технологий и видов техники. В целом комплексная стратегия предприятия служит базой для формирования требований к деятельности предприятия в целом, его подразделений и рабочих мест.

  • 22066. Кадровая психодиагностика
    Менеджмент

    Сложная профессиональная деятельность это такая работа, которая может быть охарактеризована одновременным присутствием более чем трех из следующих особенностей: 1) необходимостью специальной профессиональной подготовки для эффективного выполнения функциональных обязанностей; 2) многообразием и сложностью профессиональных задач; 3) часто возникающими ситуациями неопределенности при решении профессиональных задач и необходимостью выбора наилучшего из многих способов достижения профессиональных целей; 4) высоким уровнем психической напряженности труда; 5) жесткими временными ограничениями для достижения профессионального результата; 6) наличием рабочих ситуаций, при которых выполнение профессиональных функций связано с риском и опасностью для жизни профессионала и как следствие необходимостью преодоления за счет социально обусловленного поведения естественных инстинктов в процессе решения профессиональных задач; 7) повышенной социальной ответственностью за результаты профессиональной деятельности (отсутствие «права на ошибку» в процессе выполнения работы).

  • 22067. Кадровая стратегия
    Разное
  • 22068. Кадрове діловодство
    Разное

    Закінчені діловодством справи постійного і тимчасового (понад 10 років) терміну збереження, після закінчення календарного року, у якому вони заведені, повинні бути підготовлені до передачі у відомчий архів. Предархівна підготовка справ включає дві основних операцій: оформлення й опис справ. Оформлення справ провадиться особою, відповідальною за роботу з документами. У залежності від цінності документів і відповідно термінів збереження справ, проводиться повне чи часткове (спрощене) оформлення справ. Справи тимчасового (до 10 років включно) збереження підлягають спрощеному оформленню. Насамперед виявляється їхня наявність відповідно до номенклатури справ. У справах перевіряється правильність формування, вони залишаються на швидкозшивачах, аркуші не нумеруються, завірчі написи не складаються, систематизуються по номенклатурі справ і здаються в архів. Основна увага зосереджується на справах постійного, довгострокового (понад 10 років) термінів збереження і по особовому складу. Відповідно до вимог «Державної системи документаційного забезпечення управління» і «Основних правил роботи відомчих архівів» проводиться їхнє повне оформлення, що включає:

  • 22069. Кадрове діловодство 2
    Разное

    При доборі кадрів керівництво відбирає зі створеного в ході набору резерву кандидатів, що найбільше підходять для роботи в організації. Використовують такі методи добору: співбесіди, тестування, іспити, створення центрів оцінки кандидатів, у яких застосовуються методи моделювання конкретних ситуацій. У таких центрах кандидати випробуються за допомогою ігор, їм пропонуються конкретні ситуації для виявлення в них здібностей до прийняття рішень і т.д. Центри оцінки є дорогим методом добору і тому вони створюються тільки на великих підприємствах. Найчастіше використовується співбесіда. При співбесіді є великий ризик неправильної оцінки кандидата. Керівник, що оцінює кандидата, може мимоволі занижувати або завищувати здатності людини, оцінювати її по першому враженню, порівнювати її якості зі своїми. Для мінімізації ризику неправильної оцінки варто готуватися до співбесіди. Потрібно вивчити детально обов'язки майбутнього працівника, створити список питань, єдиний для всіх кандидатів і ін. Такі співбесіди, вони називаються структурованими, приносять набагато більш точні результати.

  • 22070. Кадрове забезпечення діяльності Національної поліції Ізраїлю
    Юриспруденция, право, государство

    До керівників, тобто осіб, відповідальних за прийняття та організацію виконання управлінських рішень, які мають підлеглих, належать Генеральний інспектор поліції, його заступник - начальник Національного штабу, керівники департаментів, відділів, структурних підрозділів тощо. До спеціалістів слід віднести, по-перше, осіб, які можуть і не мати підлеглих, але мають повноваження здійснювати вплив для реалізації відповідних функцій підрозділів та служб, в яких вони працюють (працівники розвідки, оперативно-розшукових служб, слідчі та ін.); осіб, які здійснюють інформаційне забезпечення та підготовку управлінських рішень, контроль та перевірку їх виконання (фахівці штабних підрозділів); особи, які є у вузькому значенні спеціалістами у певній галузі знань (наприклад, експерти). Технічні виконавці - це особи, які зайняті технологічними операціями зі збору, фіксації, обробки, оформлення, зберігання, пошуку, розмноження інформації (технічні секретарі, машиністки, обслуговуючий персонал).

  • 22071. Кадрове планування в організації
    Менеджмент

    Екстраполяція найбільш простий метод, який часто використовується, суть якого полягає в перенесенні минулих тенденцій, змін у величині сукупної робочої сили та ЇЇ структури на майбутнє. Позитивною стороною є те, що він доступний. Негативна сторонанеможливість врахувати зміни розвитку організації і зовнішнього середовища. Тому цей метод підходить для короткотермінового планування і для організації зі стабільною структурою і стабільним зовнішнім середовищем- Багато організацій користуються методом скорегованої екстраполяції, при якому враховуються зміни в співвідношенні факторів, шо визначають кількість працівників, підвищення продуктивності праці, зміни цін тощо.

  • 22072. Кадровое консультирование
    Менеджмент

    Предыдущий раздел учебника был посвящен методам управления персоналом, речь шла о тех процедурах и способах управления человеческими ресурсами, которыми сегодня владеют или практически могут быть «вооружены» профессиональные работники кадровых служб организаций. В значительной степени эти методы апробированы и доказали свою эффективность практикой деятельности наиболее успешных отечественных и зарубежных корпораций. Вместе с тем комплексный подход к решению проблем управления человеческими ресурсами организации представляется значительно шире, чем объем деятельности кадровых менеджеров или служб управления персоналом. По крайней мере свидетельством этого можно считать заметный рост и укрепление престижа практической социальной психологии и консультирования по организационному развитию в России и за рубежом. Опыт последних десяти лет (19902000 гг.) свидетельствует, что центральным моментом в ожиданиях клиента (или заказчика) является оказание консультантом помощи в поиске и максимальном включении человеческих ресурсов организации в целях ее успешного развития. В целом эти ожидания могут быть сведены, как минимум, к трем пунктам: 1) это потребность в оценке актуальных и перспективных возможностей организации (например, определение потенциала сотрудников); 2) создание вместе с сотрудниками организации программы реорганизации (например, выбор системы управления человеческими ресурсами); 3) консультационное сопровождение организации вплоть до приведения согласованных изменений к желаемому результату (например, через организацию внутрифирменной подготовки персонала).

  • 22073. Кадровое обеспечение района Костромской области
    Менеджмент

    №п/пФИОДата рожденияДата поступления на работуСтаж работыДолжностьОбразование1Малинкин Александр Иванович21.01.195420.06.197234 годапредседательвысшее2Попова Татьяна Александровна01.10.196701.10.198620 годглавный бухгалтервысшее3Власова Галина Анатольевна13.08.196101.08.197927 летбухгалтерсредн/спец4Гудочкина Наталья Борисовна30.01.195801.12.197729 летглавный агрономвысшее5Попова Ирина Михайловна07.11.195611.11.197729 леттехник - строительсредн/спец6Лебедева Валентина Николаевна26.08.195702.02.197828 летзоотехниксредн/спец7Кукушкина Татьяна Александровна06.11.195720.04.197828 летагрономсредн/спец8Жигулин Николай Николаевич20.09.195903.10.197927 летветврачсредн/спец9Марышев Виктор Николаевич11.01.195226.11.197135 летводительсредн/спец10Попов Владимир Владимирович28.09.196723.03.198422 годаводительсреднее11Марышев Николай Владимирович07.07.197611.04.199313 летмеханизаторсреднее12Власов Борис Сергеевич12.04.198517.12.20033 годамеханизаторнеполное/сред13Соколов Алексей Анатольевич09.10.195301.06.197122 годасварщиксреднее14Марышев Владимир Николаевич02.01.195303.05.198335 летслесарьнеполное/сред15Арсеньев Андрей Александрович05.07.196810.04.199412 летскотник по уходу за телятаминеполное/сред16Смирнов Владимир Иванович17.01.194430.04.19997 летэлектриксредн/спец17Козлова Галина Константиновна08.03.195805.05.197432 годателятницасреднее18Попова Ирина Борисовна03.05.196403.06.199214 летдояркасредн/спец19Макридова Светлана Олеговна20.07.196924.06.199412 летдояркасреднее20Коровкина Мария Николаевна24.05.196109.04.197729годдоярканеполное/сред21Дудина Валентина Борисовна19.03.196526.09.199115 летдоярканеполное/сред22Арсеньева Зарема Салаудиновна02.12.197904.05.19997 летдоярканеполное/сред23Петрова Альбина Павловна30.11.195728.03.198125 летскотник по уходу за телятаминеполное/сред24Замышляева Нина Аркадьвна06.10.195508.08.20042 годаОператор по откорму молоднякасредн/спец25Гусева Валентина Геннадьевна08.02.195801.08.20024 годаскотник по уходу за телятамисредн/спец26Куксин Александр Алексеевич16.03.196212.01.20042 годасторожсредн/спец27Малинкина Елена Борисовна25.12.195415.10.199214 леттехслужащаясредн/спец28Смирнова Ольга Васильевна30.07.196212.05.199511 летскотник по уходу за телятамисредн/спец

  • 22074. Кадровый менеджмент
    Менеджмент

    В профилактическое обслуживание входят следующие виды работ:

    1. общая тестовая проверка работоспособности ПЭВМ и основных блоков (память, процессор, видеоконтроллер, НМД и НГМД);
    2. внешний осмотр ПЭВМ и периферийного оборудования с целью выявления видимых неисправностей и условий эксплуатации (отсутствие посторонних шумов, перегрева, проверка вентиляционных отверстий и т.д.);
    3. протирка, продувка блоков и узлов ПЭВМ, удаление пыли и грязи;
    4. чистка контактов разъемов спиртом;
    5. проверка контактных соединений, разъемов, силовых и сигнальных кабелей, проверка креплений плат, панелей, щитков, надежности заземления и т.д.);
    6. визуальная оценка качества изображения монитора ПЭВМ, регулировка уровней яркости, контрастности и фокусировки;
    7. чистка головок НГМД;
    8. проверка работоспособности отдельных устройств ПЭВМ (клавиатура, НГМД, мышь);
    9. проверка качества печати принтера, чистка, смазка направляющих печатающего механизма, замена красящей ленты, тонера.
    10. проверка работоспособности отремонтированных ранее блоков, и устранение дефектов, выявленных в предыдущий период эксплуатации, но не потребовавших немедленного ремонта.
    11. производство сложного ремонта ПЭВМ на базе Исполнителя.
  • 22075. Кадровый менеджмент и его задачи на стадии формирования, интенсивного роста, стабилизации и спада в организации
    Менеджмент

    Особенность этой стадии состоит в том, что поглощаемая компания пассивна, так как боится сделать лишние шаги, потому что межкорпоративная интеграция это конфликтогенный процесс. Служащие обеих компаний испытывают неопределенность перед новыми обстоятельствами, что способствует снижению производительности труда и дисциплины. Как отметил директор одной фирмы «Мои работники 10% времени посвящают работе и 90% - предаются размышлениям о своей судьбе». Очевидно, что задачей руководства на этой стадии должно стать недопущение подобной ситуации. Это решает система информационной поддержки интеграционного процесса брифинги, выпуск информационных бюллетеней, организация «горячей линии» для сотрудников. Штаб слияния получит представление о доминирующих настроениях сотрудников, причинах сопротивления. Надо рассеивать страхи персонала и демонстрировать перспективу роста. На этой стадии решаются вопросы новых кадровых назначений и структурных реорганизаций: кто войдет в правление и подструктуры компании. Проблема состоит в том, что многим топ-менеджерам поглощаемой компании придется уволиться или же получить менее перспективные места. Например, когда объединялись компания «Ренессанс Капитал» и банк «МФК», из «МФК» ушел начальник управления операций с ценными бумагами вместе со своей командой. А оставшийся персонал считал «делом чести» сопротивление новому управляющему. Получается ситуация, когда персонал «рядом, но не вместе». Пример из жизни: после 3 курса две группы нашего института пришлось переформировать, и часть группы Э-31 перешла в группу Э-42. Из-за того, что эти группы были слишком разными, можно сказать, что корпоративные оргкультуры очень отличались, поэтому нам (Э-31) не удалось интегрироваться в их коллектив: ситуация «рядом, но не вместе».

  • 22076. Кадровый менеджмент на разных стадиях развития организации
    Менеджмент

    Стадия формирования, как правило, характеризуется, с одной стороны, наличием в организации специалистов-разработчиков («новаторов», «творцов»), готовых, основываясь на потребностях рынка, создавать и предлагать новый (или нужный) продукт, а, с другой, превалированием внутри организации тесных, доверительных, почти «семейных» отношений, свойственных органической организационной культуре. Однако для эффективного функционирования организации на стадии интенсивного роста на смену «творцам» (или в дополнение к ним) должны прийти «продавцы», коммерсанты, т. е. специалисты, способные обеспечить продвижение товара на рынке. Причем изменение профессионально-ролевого состава организации ведет к появлению новых организационно-культурных норм. Нормальные условия существования и профессионального развития «продавцов» это постоянная конкуренция друг с другом, характерная для предпринимательской организационной культуры.

  • 22077. Кадровый потенциал менеджмента социальной работы
    Менеджмент

    Таким образом, рабочая сила является способность человека к труду, совокупность его физических и духовных способностей, используемых в социальной работе. Материальную основу рабочей силы составляют работоспособность, т.е. состояние физического здоровья, а также ее социальные составляющие-знания, умения, навыки, позволяющие человеку выполнять социальную работу определенного качества и объема. [2,130] Термин "трудовые ресурсы", который ввел в 20 годах XX века С.Г. Струшилин, преимущественно используется как планово-расчетный показатель рабочей силы. Трудовые ресурсы - это обобщающее по смыслу понятия. Как социальное - экономическая категория - это совокупность носителей функционирующей и потенциальной рабочей силы и тех отношений, которые складываются в процессе ее воспроизводства (формирования, распределения и использования). Разницу между понятиями "рабочая сила" и "трудовые ресурсы" видят в том, что трудовые ресурсы имеют количественные и социально-демографические рамки, а рабочая сила их не имеет. Таким образом, понятие "трудовые ресурсы" включает всех фактических и потенциальных работников, обладающих способностями к труду (рабочей силой).

  • 22078. Кадровый потенциал научно-производственной сферы ОПК России: проблемы и решения
    Экономика

    Анализ структурной перестройки производства в связи с конверсией показывает наличие большого количества передовых технологий, в том числе “двойного” назначения, которые можно использовать в производстве гражданской продукции. При этом сохраняются наукоемкие, высокотехнологичные рабочие места, что способствует закреплению высококвалифицированных кадров, открывается возможность высокого заработка персоналу. Однако, практика показывает, что существует ряд военных производств, например, в боеприпасной промышленности, где конверсия практически невозможна и данные производства можно только ставить на консервацию или закрывать. Широкомасштабные обследования, проведенные в оборонной промышленности в последние годы показали, что хотя серьезная военная наука и промышленность и расширила свои горизонты за счет освоения гражданской продукции и создания новых рабочих мест, но конверсия ее минимальна. Такие предприятия, как ГНПП “Сплав”, Конструкторское бюро приборостроения (КБП), МАПО “Миг”, РКК “Энергия”, КБ “Химмаш”, ОАО “Завод им. В.А. Дегтерева”, ОАО “Ижмаш”, ЦАГИ, ЦИАМ, московский завод “Салют”, авиационная корпорация “Иркут” и т.д. смогли сохранить свой профиль, осваивая мировой рынок оружия. К чести коллективов исследователей и производственников значительная их часть проявила подлинный патриотизм, выстояв в условиях материальных лишений и психологического прессинга. Именно на таких предприятиях с мощным военно-техническим и научным потенциалом держится геополитическое положение России, и это направление не может быть изменено.

  • 22079. Кадры в рекламном мире
    Реклама и PR

    Сегодня все меньше рекламодателей, которые доверяют “по-рулить” своим бюджетом малообразованным и некомпетентным людям. Часто они называют себя специалистами, но в рекламном мире профессионалы обязаны четко отличать этикетки, ярлыки или упаковки с красивыми словами от того, что содержится за ними. Фундаментальными законами рекламы являются законы соответствия, например, дизайна и текста, рекламодателя и его рекламного агента, объекта рекламирования и средства рекламирования... Такова суть тонких и весьма многообразных настроек всей рекламной системы. Подчеркну: индивидуальных настроек конкретного рекламодателя на его целевой потребительский рынок. По этой простой причине - роста профессиональных требований -некомпетентность все чаще и чаще оказывается за бортом этого рынка. Проще провести “черный PR” или организовать “войну компроматов”, чем делать хорошую рекламу. Деньги, в принципе, одни и те же. Только рекламисты - разные.

  • 22080. Кадры и управление в Израиле
    Менеджмент

    Естественно, диссертация прошла апробацию по месту моей работы (что особенно сложно, тем более, что это была первая докторская диссертация в нашем институте - кто через это проходил, знает, что значит "нет пророков в своем отечестве"), а также в академических институтах Алма-Аты, Ленинграда, Новосибирска, Иркутска, Красноярска, Москвы и принята к защите в МГУ, где в те годы, по слухам, процветал антисемитизм. Эти слухи, в какой-то степени, довлели надо мной, да и некоторые московские коллеги, говорили, что с моей фамилией там делать нечего и меня обязательно на защите "завалят". Вместе с тем, я полагал, что проделал капитальные исследования, знаю свою работу лучше, чем кто-либо другой и поэтому не очень опасался за результат. Тем более, что прежде, чем диссертация была представлена к защите на Объединенном УС МГУ, членами которого на тот момент было около полусотни крупнейших ученых, я прошел предзащиту на двух специализированных кафедрах МГУ: геофизики (заведующий, чл-корресп. АН СССР и начальник Управления геофизики Мингео СССР Всев. Влад. Федынский, специалист, уважаемый всеми геофизиками страны) и общей геологии (заведующий, академик Влад. Иван. Смирнов, крупный ученый, строгий, но, очень достойный человек, во всяком случае, судя по отношению ко мне и моей работе).