Оглавление

Введение

1        HR-компетенции линейного менеджера: вопросы теории        3

2        Проектирование модели HR компетенций линейного менеджера        9

Заключение        18

Список литературы        19

Введение

В силу влияния макроэкономического кризиса и ряда причин, связанных с тенденциями в бизнесе, сфера управления персоналом развивается и претерпевает изменения.

Влияние кризиса проявляется в стремлении экономить. На сегодняшний день отмечается такое явление как упразднение департаментов управления персоналом на западных предприятиях. Помимо тенденции постепенного сокращения штата HR-специалистов, технологии отбора и подбора персонала, внутренний рекрутинг в целом и консалтинг — отдаются на аутсорсинг внешним компаниям и аутстаффинг, с целью снижения расходов на управление персоналом.

Кроме того функции контроля, развития и управления персоналом от структуры подразделений в крупных предприятиях на Западе переходят к линейным менеджерам. В России только что началось активное формирование и развитие кадровых служб и внедрение инновационных стратегий и технологий управления, все же глубина кризиса позволяет ожидать ситуации свертывания части компетенций HR служб, подобно набирающей обороты практике на Западе.

Это говорит об актуальности рассмотрения особенностей HR-компетенции линейного менеджера. С одной стороны, профессионализм HR служб приводит к эффективным результатам в короткий промежуток времени. С другой стороны HR службы не успевают за потребностями стремительно развивающегося бизнеса, что требует от директора по персоналу многогранности и диверсификации компетенций. Однако такие специалисты наперечет. Рассмотрим все аспекты проблемы.

1 HR-компетенции линейного менеджера: вопросы теории

Линейный менеджер (Line Manager) Обычный термин для руководителя, у которого есть подчиненные. Подразумевается, что такой менеджер является частью «конвейерной линии», т. е. участвует в производственном процессе, в противоположность служащим, которые выполняют лишь административные функции.

Не секрет, что одной из основных проблем российских предприятий является низкоэффективный менеджмент. Все наши проблемы происходят от очень невысокой эффективности процесса управления. Причем это характерно для всех его уровней — от линейного менеджера до генерального директора. При этом, линейный уровень менеджмента является в структуре управления самым многочисленным. И, как правило, основные проблемы предприятия, часто связывают с недоработкой линейного менеджмента. Однако, многие теоретики и практики считают, что беда в другом: фактически нет эффективной системы управления, нет выстроенной иерархии, нет жестко структурированной системы регламентов поведения линейного менеджера в той или иной ситуации. Получается что в ситуации постоянного производственного аврала, что характерно для России, навешивать дополнительные компетенции на линейного менеджера не очень то и целесообразно.

С другой стороны, кризис — это переломный момент в экономике, когда потребитель и рынок не могут жить по-старому, а руководители и предприниматели не знают, как работать по-новому. Самое важное в условиях кризиса понять, что та система управления персоналом, которая хорошо и устойчиво работала в ситуации стабильного и динамично развивающегося рынка, не в состоянии так же эффективно работать в условиях кризиса. Под «управлением персоналом» в компании следует понимать не только работу службы персонала, но всю систему работы с сотрудниками, которая обеспечивает выполнение ими своих функций в бизнес-процессах. В первую очередь это работа линейных менеджеров.

Компетенции – это характеристики личности, которые важны для эффективного выполнения работы на соответствующей позиции и которые могут быть измерены через наблюдаемое поведение. Анализ литературы позволяет выделить следующие направления взаимодействия службы персонала и линейных менеджеров (рис. 1).

На советских предприятиях линейные менеджеры обладали высокой степенью автономности в принятии решении по достижению плановых показателей. Внедрение нового стиля управления привело к усилению централизации управленческих структур, одним из аспектов которого стала попытка интегрировать линейных менеджеров в систему управления. Во время экономической реформы сменилось место линейного менеджера в иерархии управленцев на предприятии. Статус и место линейного менеджмента на предприятиях теперь определяются их исполнительскими функциями, сфера компетентности начальников производственных подразделений ограничивается регулированием повседневной и оперативной деятельности. Фактически, функции начальника цеха — это организация производственного процесса по выпуску продукции, распределение работ, составление графика, контроль выполнения заданий. Начальники цехов не принимают участия ни в выработке плановых заданий, ни в их корректировке. Подобную ситуацию можно наблюдать на многих