Смирчич разделил понятие культуры в теории организации и управления на основе сознательных или бессознательных предположений исследователей относительно способов познания организационной реальности, их исследовательских метафор. Эти различия особенно полезны для определения объема и области интересов данного исследования культуры, поэтому стоит следовать им. Автор выделил два основных подхода — первый, функционалистский, связанный с метафорой организация-машина и организация-организм, трактующий «культуру» либо как элемент «среды» организации, либо как элемент организационной системы, и второй, связанный с метафорой организационной культуры, признающий понятия культуры прежде всего полезным источником аналогий с организационными процессами, облегчающими их интерпретацию..

Поскольку разные способы понимания культуры существенно влияют на способы изучения организаций и сферы интересов ученых, стоит остановиться на этих основных типах (табл. 3).

Таблица 3.

культура как переменная в организации

1. культура как независимая переменная: межкультурный менеджмент культура — внешний фактор, воздействующий на организацию (часто имеется в виду специфика данного народа, страны) 2. культура как зависимая переменная: культура в организации (корпоративная культура) культура — один из элементов организационной системы (ей можно управлять, хотя и сложно)

культура как основная метафора организации

культура организации как знания и убеждения: когнитивный подход организация воспринимается как способ мышления и восприятия действительности, совместное знание культура организации как значения, разделяемые символами: символический подход организация воспринимается как набор общих символов и получение их значений, а также способов их присвоения организация-культура как проявление бессознательных процессов психики: структурный подход организация воспринимается как одно из проявлений структур, универсальных правил человеческого разума.

Источник: собственная разработка.

Подход, рассматривающий культуру как независимую переменную, выражается, прежде всего, в признании ее ключевым фактором национальной принадлежности. Участники организации привносят свой опыт, а также специфические обычаи, поведение и т. д. и, таким образом, культуру, которая является элементом определенного социального фона организации. Поскольку этот подход напрямую, без каких-либо аналогий, относится к антропологическому пониманию понятия культуры в контексте нации/этнической группы, он не разработал собственной теории. Его основная цель — объяснить сходство/различие стилей управления и работы между отдельными народами — конечно, главным образом для того, чтобы сделать выводы для управленческой практики. В условиях растущего интереса к международному менеджменту эти концепции становятся все более популярными, и прекрасным примером этого является популярность книг Хофстеде, Оучи, Паскуале и Атоса. Несомненно, однако, что этот подход, особенно полезный при сравнении поведения людей разных национальностей в организациях разных стран, мало помогает при изучении культуры отдельных профессий.

Подход «организационная культура» (корпоративная культура).тур) отношение к культуре как к зависимой переменной связано с признанием ее элементом организационной системы. Это внутренний фактор, который влияет на деятельность компании аналогичным образом, хотя, возможно, и в большей степени, чем технология или структура. Это не означает, что она недооценивается — наоборот, в рамках такого подхода часто считается, что именно «сильная» культура данной компании действительно может стать решающей для ее успеха и сравнительно большей эффективности.. Культура считается социальным или нормативным связующим элементом организации, частью, общей для всех сотрудников. Это набор общих ценностей и предположений, разделяемых участниками организации.. Подчеркиваются также его символические аспекты — культурные артефакты могут выступать в качестве символических средств коммуникации.. Важным элементом подхода к культуре в организации является признание того, что, хотя культура основана на символическом слое и на процессах и убеждениях, которые обычно неосознаваемы, ее все же можно формировать — эффективное управление сводится к умелому манипулированию культурой таким образом, чтобы стал «сильным». Отсюда и основное возражение против такого подхода — скоропалительное предположение о высокой восприимчивости культуры к формообразованию, нелегко подтверждаемое практикой. Хотя было разработано множество рецептов того, как управлять культурой и в чем заключается эффективное управление культурой, остается весьма спорным вопрос, насколько они эффективны. Хотя некоторые авторы направления корпоративной культуры указывают, что культура формируется преимущественно в начальный период существования организации, а ее последующие трансформации тесно связаны с радикальными изменениями в способах функционирования компании, до сих пор трудно обосновать, какие способы управления самое подходящее с культурной точки зрения. Можно даже предположить, сравнивая диаметрально противоположные описания дорог финансовым сукамотдельных компаний, что предписания выдаются несколько слепо и часто противоречиво, а по определению «сильной» культурой будет считаться культура компании, сумевшей добиться экономического успеха. Как предупреждает Смирчич, понятие культуры в организации [корпоративная культура — прим. DJ] несет в себе риск того же разочарования в качестве инструмента управления, что и более технические и количественные инструменты, которые потеряли свое значение в 1970-х годах..

Большой упор в самом анализе культуры делается на совершенствование организации, Шейн недаром называет свой метод «клиническим» и противопоставляет его академическому подходу (так называемому «этнографическому»)- естественным следствием подхода корпоративной культуры является попытка «лечить» корпоративную культуру консультантами. Цель состоит в первую очередь в том, чтобы помочь менеджерам достичь лучших финансовых результатов. Последним, на мой взгляд, серьезным возражением против концепции культуры в организации является чрезмерный упор на точку зрения самих менеджеров, что особенно опасно, когда предполагается изучать другую профессиональную группу. Все соображения о форме культуры, ее силе, изменении, способах воздействия на нее — прочно укоренены в управленческой перспективе. Акцент делается на общих ценностях, предположениях и символах — так что нет места полифонии и разногласиям (которые почти по определению можно считать признаками конфликта). Хотя существование субкультур в организации признается,.

Подход, рассматривающий культуру как базовую метафору восприятия организаций, порывает как с метафорой организации-организма, приспосабливающейся к окружающей среде (отчетливо просматривающейся в подходе культуры как независимой переменной), так и с метафорой организации-машины, системы. состоящая из ряда элементов, связанных социальными связями. С этой точки зрения культура считается хорошей метафорой для организации. Это смещает акцент с физических аналогий в сферу интеллектуальных понятий и позволяет, по крайней мере теоретически, избежать опасных упрощений и кальк, возникающих в результате бессознательного принятия метафор машин или организмов (например,среда организации почти полностью состоит из других организаций, что редко бывает для любого организма и т. д.). Поэтому исследователи, использующие этот подход, скажут, что культура — это не то, что есть у организации, а скорее то, чем она является.. Это также открывает путь к анализу предприятий в неэкономических категориях, например, как формы выражения, способы определения идентичности илиудовлетворение естественной потребности человека, осознающего свою смертность. Понятие культуры рассматривается как полезный инструмент для анализа организаций как определенных форм человеческого самовыражения. Это облегчает понимание процессов, происходящих в организациях, через аналогии с другими общественными образованиями. Также подчеркиваются различия в восприятии культуры ее участниками – организации воспринимаются как субъективное явление, а целью исследования являются образцы поведения, символы, убеждения и т. д., которые, несмотря на различия, дают возможность совместных действий, наличие организаций. Социологическая и антропологическая литература по «культуре» трактуется как источник ссылок на изучение «организаций», а не их «элементов» или «фона» и т. д.

В рамках концепции культуры как базовой метафоры интерпретации организации можно выделить три направления — когнитивный, символический и структурный подходы..

Когнитивный подход основан на трактовке организационной культуры как способа восприятия мира, позволяющего членам организации действовать сообща. Исследователей этого направления особенно интересуют распространение информации, информированные правила поведения, восприятие официального имиджа компании и др.

Символический подход особенно близок рассуждениям Гирца — он рассматривает культуру как некий набор общих символов и значений. В рамках этой концепции исследователь занимается обнаружением значений, стоящих за символами, объясняя поведение акторов через символические значения. Он пытается интерпретировать, как участники организации придают смысл своим действиям и как они усваивают символы и культурные ценности, чувство принадлежности и другие. Поскольку акцент делается в первую очередь на базовых процессах обмена интерпретациями и смыслами, может быть поставлена ​​под вопрос и вся «организация» (в более ранних подходах часто понимаемая прежде всего в экономическом смысле), что особенно полезно при изучении различных профессиональных групп, а также позволяет заметить множественность видений и взглядов внутри данной группы.

Структурный подход, в свою очередь, предполагает, что культура есть специфическое проявление бессознательных психических процессов. Он очень сильно основан на достижениях структурной антропологии, начатой ​​Леви-Строссом.. Организационную культуру можно понимать здесь как проявление некой более глубокой структуры, некоего социального закона, своего рода «социальной грамматики». Анализу подлежат не члены организации и их убеждения/взгляды/чувства, а отношения между ними. Природная структура человеческого разума бессознательно проецируется на культуру-организацию — открытие некоего универсального закона функционирования человеческого разума и есть цель структурных исследований. Взгляды участников культуры не имеют большого значения — на самом деле они могут даже затуманить картину скрытых структур за счет ложных интерпретаций.. Однако, хотя этот подход чрезвычайно интересен интеллектуально, его очень трудно принять — он требует подвергать сомнению прямые утверждения организационных акторов и искать универсальные структуры разума в каждом проявлении социальной жизни..