Аналитические методы оценки труда— эти методы могут быть использованы для оценки требований должностей/должностей по дифференцированной системе требований. Эта работа требует: описание работы, описание требований, классификация требований — оценка работы.

Вторичные потребности— социальные и психологические потребности человека.

Личные качества— индивидуальный темперамент, потребности, признанные ценности и другие элементы, характеризующие личность.

Личные требования —это личностные качества, необходимые для успешного выполнения определенных обязанностей (например, коммуникабельность, лидерские качества, уровень ответственности и т. д.).

Личностное (индивидуальное) развитие— совершенствование личных компетенций для эффективной работы в организациях.

Персональные качества— сущностные представления индивида о нормах человеческого поведения, то есть о том, что хорошо, правильно, ценно и наоборот в жизни человека.

Ответственность— приверженность/способность хотеть выполнить поставленную или предполагаемую задачу.

Отличительные компетенции— компетенции, помогающие отличить плохого работника от хорошего.

Авторитарный лидер— руководитель, у которого есть потребность сосредоточить в своих руках все полномочия государства и единолично принимать все решения, касающиеся выполнения работы.

Авторитарная модель управления— управленческая концепция авторитарного руководителя, согласно которой основное воздействие на подчиненных оказывают индивидуальные решения и постоянный жесткий контроль, закрепляющий имеющуюся власть чаще штрафными санкциями, чем поощрениями.

Наказание— управление негативными последствиями, целью которого является преодоление нежелательного поведения подчиненных и связанных с ним неудовлетворительных результатов работы.

Базовое профессиональное обучение— это предоставление базовых профессиональных квалификационных знаний в профессиях, вузах, колледжах, институтах и ​​университетах.

Центр сотрудничества— центр аренды индивидуальных рабочих мест.

Общие кадровые потребности— количество и состав работников, необходимых для выполнения задач компании, для заполнения существующих или планируемых вакансий или должностей. С учетом решаемых задач может быть определена потребность во всех кадрах, потребность в категориях персонала, специальностях, рабочих группах и т.п.

Обучающаяся организация— призывает своих членов постоянно учиться и совершенствоваться, реорганизуя свою структуру и стремясь к более высокому качеству работы.

Общая компетенция —это комплекс базовых навыков, позволяющий применять их в различных областях и необходимый для эффективной работы.

Общая подготовка— это предоставление минимума профессиональных знаний в общеобразовательных школах и гимназиях.

Бюрократия— система управления, основанная на централизованном руководстве, отличительной особенностью которой является специализированное распределение работы, преобладание управленческой иерархии, шаблонность выполнения рабочих задач, точное выполнение формальных правил, стандартов и указаний руководителей.

Характерные методы —применяются при свободном выборе оценочных признаков (свободные) и при оценке по строго определенному набору критериев (регламентированные).

Харизма— одна из характеристик человека, характеризующая его способность влиять на других людей, невероятно расширять ряды сторонников.

Централизация— система лидерства, выбираемая менеджерами организации, когда решения принимаются на высшем иерархическом уровне управления.

Участие в управлении— психическая и эмоциональная вовлеченность работника в групповые ситуации, направленная на его личный вклад в результаты деятельности организации и ответственность за них.

Работа— всякое целенаправленное физическое и (или) умственное действие, совершаемое лицом, направленное на удовлетворение материальных или духовных, личных или общественных потребностей. Классическое деление на физический и умственный труд становится все более проблематичным в связи со все возрастающей сложностью трудовых процессов и переплетением элементов физического и умственного труда.

Работодатель —лицо или учреждение (фирма), принимающие (нанимающие) работников для выполнения конкретных профессиональных функций (производство продукции, оказание услуг и т.п.).

Биржа труда —организация, которая выступает посредником между работодателями и соискателями, помогая им найти работу. Он анализирует спрос и предложение на рабочую силу, регистрирует вакансии и безработных, оказывает посреднические услуги по трудоустройству, предоставляет информацию о востребованных профессиях, консультирует молодых людей по выбору профессии, выплачивает пособие по безработице во время обучения и выполняет другие функции, связанные с трудоустройством людей..

Рабочая группа— структурное подразделение из двух и более работников, которое в своей деятельности преследует цель(и) работы и задачу(и), поставленные руководством организации, работает вместе, обменивается информацией, обычно выполняет разные задачи (задачи) самостоятельно.

Рабочая сила— это все граждане страны, достигшие совершеннолетия, работающие и активно ищущие работу; физические и умственные способности людей, которые могут быть использованы в хозяйственной или иной общественно полезной деятельности. Термин используется двояко: как общая способность людей работать; как статистический показатель, характеризующий экономически активное население.

Рабочая команда— конкурентный рабочий коллектив, характеризующийся взаимовыручкой сотрудников, гармонией отношений. Он характеризуется гибкой организационной структурой управления и эффективной организационной культурой.

Повышение по работе— система мотивационных факторов, применяемых к подчиненным, которая направлена ​​на то, чтобы сделать работу более привлекательной.

Рынок труда —совокупность соотношения между спросом на рабочие места (все занятые, а также вакантные, незанятые) и предложением (люди определенной квалификации и занятые, а также лица, ищущие работу).

Рабочие отношения— отношения между работодателем и работником на рабочем месте, включая правовые и организационные факторы, а также психологический контракт.

Рабочее задание— поручение руководителя работнику (группе) выполнять работу или функцию определенной сложности и качества в установленные сроки и в виде определенных результатов.

Содержание работы— факторы (факторы), характеризующие рабочий процесс качественно и количественно.

Социализация сотрудников— процесс адаптации работника к трудовой и культурной среде организации.

Анализ рабочих мест и структур должностей— разъясняет цели рабочего места, отношения с другими рабочими местами, важнейшие требования к замещению должности.

Трудовые договоры— соглашение между работниками и работодателями (коллективный трудовой договор) или соглашение между работником и работодателем (индивидуальный трудовой договор).

Рабочийфизическое лицо, имеющее право на труд и способное работать и работающее по трудовому договору за заработную плату.

Самоанализ сотрудников— оценка склонностей, мотивов, талантов, положения, личной жизни и трудовых устремлений работника.

Оценка рабочих мест— позволяет решать задачи начисления заработной платы, подбора сотрудников, анализа работы и другие задачи.

Анализ рабочих задач— разъясняет основные, вспомогательные, рабочие места, не соответствующие профилю рабочего места, уровню постановки задач, контроля, структуре рабочего времени.

Анализ характеристик работы— определяются уникальные характеристики рабочего места — особые требования ответственности, здоровья, возраста.

Описание вакансии— регламентированное описание содержания работы, выполняемой на рабочем месте, и характеристики рабочего места.

Рабочее место— часть помещения, где размещаются необходимые рабочие инструменты и где может работать рабочий (сотрудник) или группа рабочих.

Анализ прав на рабочем месте— разъясняет права и обязанности руководства — инструкции, регулирования, контроля, исполнения — по отдельным направлениям.

Аттестация сотрудников— ответственный и сложный процесс, организация которого включает следующие этапы: подготовка к аттестации, аттестация, подведение итогов аттестации, выполнение и контроль рекомендаций аттестационной комиссии.

Управление эффективностью сотрудников— это процесс создания рабочей среды, в которой работник, достигающий целей организации, может раскрыть свои лучшие качества.

Оценка эффективности сотрудников— это процесс, в ходе которого проводится оценка работников по установленным нормативам деятельности, а результаты этой оценки представляются работникам.

Гармония— взаимная привязанность между членами группы, когда человек выражает заинтересованность в том, чтобы быть ее членом.

Децентрализация— система управления организацией, когда управленческие решения принимаются не только на высшем уровне управления, но право принятия решений предоставляется и нижестоящим управленческим структурам организации.

Делегация— передача полномочий и ответственности подчиненным работникам (а не просто постановка задач), вовлечение работников в управление.

Подробная инструкция— это описание идеального человека для этой работы, детализируются качества и черты, необходимые для успешной работы, обсуждаются необходимый опыт, навыки, физические данные, мотивация, интеллект, темперамент, особые требования.

Двухфакторная модель мотивации.— модель мотивации работников по двухфакторной теории Ф. Герцберга, обосновывающая влияние гигиенических и мотивационных факторов на удовлетворение потребностей работников.

Учитель— педагог/андрагог, деятельность которого заключается в основном в передаче знаний, комментировании и анализе научной и профессиональной деятельности, а также руководстве учащимися по мере приобретения ими профессиональных навыков.

Дисфункциональные конфликты— это конфликты, снижающие личную удовлетворенность, групповое сотрудничество и организационную эффективность.

Эффективность— показатель, показывающий степень реализации цели, задач и задач организации по отношению к заинтересованным социальным группам и обществу.

Поведенческий пример— это факты, рассказывающие о том, что сотрудник говорил, делал или не делал в прошлом.

Регулирование поведения— своевременное и адекватное применение материальных и моральных мер с целью направления поведения личности в желаемое русло.

Фактический кадровый резерв— группа работников в потенциальном резерве, имеющих реальные возможности для занятия более высоких должностей.

Формальные характеристики работника— характеристики, которые можно определить из личной карточки: образование, возраст, заработная плата, стаж работы, количество штрафов и поощрений, количество смененных мест работы и другие; они не требуют дополнительных испытаний.

Формальные группы— группы, которые формируются по решению руководителя и отношения между членами которых регулируются правилами организации.

Формальное образование— образование, осуществляемое в соответствии с утвержденными и зарегистрированными образовательными программами в порядке, установленном законодательством Российской Республики, по завершении которого требуется начальное, основное, среднее или высшее образование и/или квалификация или признанная компетенция, необходимые для выполнения работы или функции, регулируемой законом.

Функциональные конфликты —это конфликты, способствующие росту организационной эффективности.

«Охота за головами»— явление, когда компании переманивают своих лучших специалистов у конкурентов с целью перенять те или иные конкурентные преимущества.

Способность —в процессе обучения/обучения вырабатывается соответствующая способность, выполнение определенных интеллектуальных и/или физических действий в конкретной сфере деятельности. Способности состоят из платежей и навыков. Умение работать с людьми — умение руководителя эффективно сотрудничать со своими подчиненными.

Описание жизни— сборник существенных фактов из жизни человека, которые могут быть интересны потенциальному работодателю.

Глобализация— процесс, происходящий в глобальном масштабе совместными усилиями союзов государств или нескольких государств, отражающий необходимость связывать, объединять возможности и использовать накопленные наукой знания, на практике внедрять нововведения в общую последовательность опыта так что они соответствуют все более меняющемуся современному миру.

Групповое мышление— явление, когда консенсус достигается без учета оценки альтернативных действий, при отказе от личного мнения по тому или иному вопросу (работа, сотрудничество и т.п.) в пользу мнения большинства членов группы или мнение влиятельного лица.

Гигиенические факторы— факторы, характеризующие условия труда: их низкий уровень вызывает неудовлетворенность у работников, а соответствующий уровень нейтрализует возможную неудовлетворенность.

Горизонтальная карьера— перевод на новую должность, но того же уровня, или предоставление большей ответственности и самостоятельности на текущей должности.

Авторизации— организационный документ определяет право использовать (есть) ресурсы организации, в том числе человеческие ресурсы, в целях направления их на выполнение поставленных задач.

Передача полномочий— часть управленческого процесса, когда один ответственный работник в соответствии со своей компетенцией передает часть имеющихся полномочий другому, обычно подчиненному работнику, с целью обеспечения надлежащего выполнения им задач и принятия решений.

Навыки— способности личности выполнять определенную задачу, организовывать и руководить работой подчиненных, проявлять соответствующее поведение.

Индивидуальный трудовой договор— соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять определенную работу, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату.

Индивидуальный карьерный план— инструмент для эффективного управления своей профессиональной карьерой, оценки текущей ситуации, целей и планов личной деятельности.

Индивидуальное управление карьерой— это процесс планирования, согласования с другими сферами жизни, осуществления и контроля последовательности действий человека в работе и обучении.

Индивидуальность— культурный контекст прав и свобод личности, формирующий основу для самостоятельного формирования у личности чувства уважения к соответствующей социальной группе или системе.

Инновации— постоянное или периодическое создание, экспериментирование и внедрение инноваций, влияющих на прорыв процессов, продуктов, услуг, а также совершенствование управления человеческими ресурсами — все это повышает конкурентоспособность деятельности организации.

Интеграция— 1) процесс, предназначенный для соединения различных систем и подсистем, а также организационных единиц или человеческих ресурсов для достижения целей организации; 2) система инструментов, помогающая человеку научиться сочетать свои и групповые интересы, приобретать новые компетенции, стремиться к активному участию в принятии решений и, наконец, связывать себя с членами группы и становиться субъектом организационной культуры.

Комплексная система управления конфликтами— в организации применяется система управления конфликтами, когда соблюдается системный подход к предупреждению, регулированию и разрешению конфликтов, взаимодополняющие, хорошо скоординированные переговорные процессы, процессы, основанные на интересах (участие нейтральных лиц, таких как медиаторы, специалисты по образовательному руководству, омбудсмены) применяются и основанные на правах процессы (например, официальная процедура рассмотрения жалоб, арбитраж, экспертная оценка).

Интеллект —развивается общая духовная способность человека приспосабливаться к новым жизненным задачам и условиям, общественно ценная мудрость и культура.

Интервью — метод обучения/обучения, когда опрашивают одного человека с целью получения необходимой информации. Этот метод помогает понять, ставить и анализировать проблемы и стимулировать интерес.

Возможность трудоустройства— способность человека оставаться на рынке труда. Она определяется постоянной адаптацией к меняющимся квалификационным требованиям и психологической настройкой в ​​случае необходимости смены места работы или профессии (профессиональная мобильность).

Работа— заключение срочного или бессрочного трудового договора между работодателем и работником, что означает, что профессиональные знания и умения работника удовлетворяют интересы работодателя (квалификационные требования конкретной профессии).

Вовлеченность в рабочий процесс— степень преданности работников работе, которая показывает, как они, рассматривая работу как неотъемлемую часть своей жизни, используют не только рабочее время, но и энергию.

Предварительная социализация— части процесса отбора новых сотрудников, когда кандидат уже во время отборочного собеседования может обсудить свои ожидания, представить приобретенные профессиональные и социальные компетенции, спрогнозировать возможности интеграции в организационную культуру и т. д. и оценить имидж организации, опубликованный во внешней среде.

Умный— 1) продукт связи и информационных технологий нового поколения, характеризующийся совершенно новыми и нехарактерными ранее функциями и возможностями использования, а также — особенностями искусственного интеллекта; 2) инновационный, передовой, интеллектуальный.

Умные организации— это организации, способные создавать долгосрочную устойчивую ценность для всех заинтересованных сторон: общества, местного сообщества, владельцев, акционеров, сотрудников, клиентов, поставщиков и т. д. — путем успешного сочетания ежедневного операционного совершенства и постоянного технологического, организационного и сервисного/продуктового инновации.

Внешние мотиваторы— внешние стимулы, не зависящие от конкретного рабочего места и не оказывающие непосредственного влияния на выполнение трудового задания.

Методы ассессмент-центра – комплексные, тщательно спланированные, долгосрочные методы отбора и обучения сотрудников.

Карьера— это расширенная последовательность работы и связанного с ней опыта обучения, локализованного в контексте жизни человека, который формируется путем поддержания и развития рабочих отношений с организациями.

Планирование карьеры— последовательное расположение решений познавательной и профессиональной деятельности человека во времени для достижения целей профессионального развития и предвидение необходимых ресурсов и обстоятельств.

Карьерный дизайн— постоянное стремление человека видеть будущие тенденции изменений на рынке труда и в контексте ожидаемых изменений изучать и планировать свою профессиональную перспективу и мероприятия по повышению профессиональной квалификации с целью максимального раскрытия своих талантов и успешной конкуренции на постоянно меняющемся рынке труда.

Развитие карьеры— процесс планирования, реализации и контроля последовательности индивидуальной работы и обучения, происходящий в жизненном и организационном контексте индивидуума, основанный на потребностях, способностях, инициативе и целях индивидуума и поддерживаемый организацией для того, чтобы для достижения целей, приемлемых для всех заинтересованных сторон.

Система карьерного роста— на организационном уровне организации (или более широкой социальной системы, например, государственной службы) осуществляется политика и практика развития человеческих ресурсов, направленная на карьерные приоритеты и потребности сотрудников, диверсификацию сферы деятельности человека. опыт работы, используя средства мобильности и обучения внутри или за пределами организации.

Коллективный трудовой договор— коллективный договор работников в лице профсоюзов или их объединений и работодателя (министерства, организации, хозяйственного объединения, союза, концерна и других органов управления объединений). Коллективный договор заключается в целях приема на работу работников, переподготовки, организации и оплаты труда, охраны труда, экономических, социальных мер и других дополнительных гарантий.

Коллективизм— характерная культурная черта сообщества или группы, заключающаяся в интеграции в ее состав индивида, после того как он отказался от определенных прав и свобод.

компетентностьа — 1) сущностные характеристики личности, причинно-следственные связи связаны с соответствующей критериально-определяемой активностью на работе или в какой-либо ситуации, т. е. способность личности совершать действия, соответствующие ее готовности действовать определенным образом. Компетентность определяется знаниями, полученными в процессе обучения, личными способностями, имеющимися установками и оценками; 2) лицо уполномочено заниматься определенной деятельностью.

Компетенция— эффективная, качественная деятельность, подтвержденная результатами, соответствующими требованиям деятельности.

Модель компетенций— набор компетенций на основе словаря компетенций, который моделирует профиль идеального сотрудника для конкретной должности.

Словарь компетенций— общие и частные поведенческие показатели, суммированные по определенному количеству компетенций.

Комплексные методы оценки работы— описывает рабочее место в целом, не выделяя отдельных критериев работы. К ним относятся ранжирование, подсчет очков, расстановка приоритетов, категории должностей, диапазоны оплаты и другие методы.

Коммуникация— общение между двумя или более людьми с целью вербального или невербального обмена информацией или влияния на решения или поведение.

Конфликт— противопоставление мнений (разногласие, конфронтация) работников, возникающее по поводу способов достижения организационных целей, стилей и методов управления, важности реализуемых программ или задач и т.п. различные восприятия, следствием которых является блокирование усилий одной из конфликтующих сторон или взаимных усилий каким-либо образом.

Конфликтная ситуация— это противоречивые позиции сторон по какому-то вопросу, преследование противоположных целей и использование различных средств для их достижения, конфликт интересов.

Предотвращение конфликтов— в организации применяются меры по предотвращению вызывающей конфликт несовместимости интересов и поведения сторон и включают в себя структурную регламентацию или общие решения (например, интерпретацию организационных политик, тренинги, развивающие внимание к определенным группам).

Управление конфликтами— процесс управления конфликтом или определенной группой конфликтов, осуществляемый участниками конфликта или внешними силами, в котором для достижения надежного долгосрочного прекращения воздействие осуществляется либо индивидуальными способностями, навыками участниками или институциональными механизмами.

Стратегия управления конфликтами— поведение, избираемое стороной конфликта, ряд тактических решений, определяющих характер процесса управления конфликтом и приоритетные цели.

Конформизм— адаптация человека, отказ от привычного поведения и ценностей, индивидуальности, когда предпринимаются усилия по адаптации к организационной культуре любой ценой, никак не способствуя ей.

Коучинг— учебная беседа, в ходе которой воспитатель и лицо, участвующее в ней, беседуют на выбранную последним тему или вопрос и с помощью воспитателя человек сам находит практические пути решения волнующей его темы или вопроса.

Культура— группа развивает осознание, мысли, чувства и т.д. набор норм и ценностей.

Культурные различия— культурные особенности разных социальных систем, классификация которых по определенной системе позволяет отличить одну культуру от другой.

Творческий подход— интеллектуальные способности человека понимать внутренние связи тех или иных явлений, выдвигать оригинальные идеи, находить выходы из сложных ситуаций и т. д. Результатом творчества являются новые материальные блага и духовные ценности, имеющие общественное значение.

Квалификация— совокупность определенных знаний и умений (компетенций), которыми человек овладел, может эффективно и качественно (грамотно) работать по соответствующему виду и сложности (профессии).

Повышение квалификации (улучшение)— 1) формальное образование, позволяющее унифицировать знания обучаемых в настоящее время и ранее подготовленных специалистов; 2) неформальное образование и самообразование, направленные на приобретение и развитие компетенций, необходимых для профессиональной деятельности.

Квалифицированный специалист— лицо, имеющее диплом или иной документ, подтверждающий квалификацию.

Вакансия— незанятое рабочее место.

Анализ вакансий— это деятельность по управлению персоналом, целью которой является сбор знаний о характере выполняемых на этих местах работ и определение требований к лицам, которых следует нанимать для их выполнения.

Лестничная карьера— сочетание вертикальной и горизонтальной карьеры.

Гибкость— креативность, когда в определенной деятельности используется множество различных и ситуативно соответствующих способов действия, концепций и стратегий; способность человека творчески приспосабливаться к изменяющимся операционным обстоятельствам.

Подготовка— развитие и совершенствование физических, умственных, практических навыков и умений.

Лидерство— сознательное и длительное воздействие социальной природы конкретного индивида, которое воздействует на других индивидов с целью структурирования действий или поведения членов организации.

Матрицаструктура — организационно-управленческая структура, создающая двойное подчинение, связывающая отделы по функциям и по продуктам.

Наставник— опытный сотрудник или иное нанятое для этой цели лицо, которому отводится роль учителя (воспитателя, опекуна) для оказания систематической профессиональной помощи и поддержки менее опытным коллегам в процессе их обучения или работы и т.п. на этапе адаптации новый сотрудник.

Наставничество— деятельность наставника путем консультирования и поддержки профессиональной адаптации молодых или менее опытных людей, начинающих свою деятельность в организации и перенимающих необходимые роли, знания и умения.

Наставничество— это обучающая беседа, в ходе которой интервьюер не только целенаправленно направляет беседу на выяснение интересующей клиента темы или вопроса, но и делится своим опытом по обсуждаемой теме, предлагает клиенту рассмотреть те или иные сценарии для уточнение темы.

Миссия— это наименее изменчивая часть идентичности организации, главное стремление, которое показывает ее предназначение в обществе и в конкурентной среде, описывает причины ее существования.

Модель— представление сложных явлений, а также рабочих и управленческих процессов, систем или идей на основе их отдельных элементов и связей, с целью объяснения особенностей всей системы.

Преподавание— управление обучением, то есть целенаправленное и последовательное действие, побуждающее и организующее познавательную и практическую деятельность обучающихся.

Обучение— целенаправленная деятельность, направленная на приобретение знаний, приобретение теоретических и практических знаний и умений.

Обучение на работе— развитие профессиональных знаний на рабочем месте.

Учиться всю жизнь— подход к отношениям между людьми и новой информацией, стремление предоставить возможность индивидууму учиться/обучаться на протяжении всей жизни; все учебные усилия человека в течение его жизни, которые направлены на приобретение и совершенствование знаний, умений и навыков.

Содержание преподавания/исследования (учебный план) —понятие, широко используемое в международном масштабе, часто не переведенное на национальные языки, означающее взаимообусловленность основных параметров процесса обучения (целей, содержания, организации, методов обучения, средств обучения, оценивания), их взаимодействие в условиях непрерывного обновления (развития ).

Разработка и дизайн учебного/учебного содержания (учебного плана).— относится к постоянному совершенствованию перспективно-ориентированных параметров обучения: совершенствованию существующих процессов с учетом изменения потребностей в обучении, подготовке новых программ обучения, типов школ и т. д. Предпосылкой для совершенствования учебной программы является постоянное изменение знаний, технологий, экономических и социальных обстоятельств.

Мониторинг— процесс мониторинга, при котором через регулярные промежутки времени оцениваются промежуточные результаты и, при необходимости, вносятся изменения в программу деятельности.

На модерации— поведение, направленное на процесс групповой работы с целью обеспечения использования преимуществ групповой работы и повышения качества принимаемого решения.

Мотивация— процесс саморекламы к действию, побуждения индивида к действию или стремлению к удовлетворению личных потребностей (ожиданий).

Мотив— причина деятельности, связанная с удовлетворением объективных потребностей, заставляющая человека действовать тем или иным образом.

Мотивация— процесс поощрения деятельности других для достижения личных или организационных целей.

Инструменты мотивации— средства воздействия, предназначенные для воздействия на поведение других в желаемом направлении.

Адаптация нового сотрудника— процесс вовлечения новичка в новую рабочую среду, с целью снижения часто переживаемого шока первого дня работы, ознакомления с рабочим процессом и технологическим процессом, целями организации и организационной культурой, а также на основе на этом создать предпосылки для успешной работы в организации в будущем.

Уровень безработицы— экономический показатель, определяющий, какая часть рабочей силы является безработной: представляет собой процентное выражение отношения лиц, способных и желающих работать, но не имеющих подходящей работы, ко всему работающему населению (рабочей силе).

Неформальные группы— группы, сформированные на основе личной инициативы, без четко поставленных целей и характеризующиеся сильными эмоциональными взаимоотношениями.

Неформальное обучение— обучение, которое может происходить в ходе плановой деятельности (учебные задания, время и поддержка с точки зрения обучаемого) на рабочем месте, в учреждениях неформального образования, различных организациях, объединениях и т.п., осуществляемых по различным программам для удовлетворение образовательных потребностей, повышение квалификации, приобретение дополнительных компетенций, за исключением программ формального образования.

Неформальное образование— обучение по программам удовлетворения различных образовательных потребностей, повышения квалификации, приобретения дополнительных компетенций, за исключением программ формального образования.

Неспециализированная карьера— вид карьеры, в ходе которого работник меняет не только должность, но и профессию, сферу деятельности (например, переход из отдела снабжения в отдел реализации). Она может быть внутриорганизационной или межорганизационной.

Неструктурированное интервью— предварительный план собеседования не составляется, а только предполагаются основные темы собеседования, наблюдаются эмоциональные реакции кандидата, его поведение, стиль речи и т.д. во время данного вида собеседования.

Организация— физические лица, собравшиеся производить и обеспечивать рынок/потребителя продуктами или услугами для достижения поставленных целей, одновременно с удовлетворением своих материальных и духовных потребностей.

Организационная (социальная) адаптация— ознакомление новых сотрудников с целями организации, правилами работы, стратегическими решениями, организационной культурой и т.д. процесс.

Внешняя среда организации— организация, конкурируя на рынке или действуя в общественной сфере, испытывает воздействие внешних сил/среды (потребители, партнеры, конкуренты, законодатели, профсоюзы, СМИ и т. д.), которые могут помочь организации в достижении ее целей, но может коренным образом изменить или даже разрушить ее намерения.

Организационная идентичность— совокупность визуального описания артефактов (технологий, поведения и т. д.), системы взаимодействия компании с внешним миром и между коллегами, аспектов деятельности и поведения компании.

Организационная система разрешения конфликтовэто любой процесс, определенный в политике организации как санкционированное средство разрешения конфликтов внутри организации, посредством которого создается система для управления повторяющимися подобными разногласиями, предусматривающая используемые средства и порядок их применения.

Философия организации— понятие об отношении учредителей организации и руководителей высшего иерархического уровня к деятельности и цели организации.

Внутренняя среда организации— оперативные элементы, характеризующие организацию: преследуемые цели, организационная структура управления, работающие в ней люди, организационная культура, технологии, используемые в работе.

Организационная приверженность / лояльность— показатель обратной связи системы социализации работника, его обучения и других мер по реализации ожиданий, помогающий оценить силу/качество его общности с организацией.

Организационное обучение— процесс, посредством которого организация приобретает и использует новые знания, модели поведения и ценности.

Организационный конфликт— конфликт, вызванный несовершенством организационных документов и структуры и действий руководства и, как следствие, нарушение взаимодействия организации или ее подразделений и работников с другими организациями.

Организационная культура— в организации «внутренний климат» определяется привычным способом общения сотрудников, системой убеждений, признанными ценностями, нормами поведения, предположениями, лелеемыми традициями и сложившимися обычаями.

Организационная структура управления— формальное структурирование структурных подразделений организации (рабочие места, бары, цеха, производства, офисы, отделы и другие производственные и управленческие органы) и организационного комплекса отношений между работниками для достижения поставленных целей.

Человеческие ресурсы организации— это люди, работающие в организации (персонал/служащие), объединяющие элементы внутренней среды организации (структура, технология и т.д.) в единую систему, поэтому они считаются важнейшей частью любого управления модель.

Изменения в рабочем процессе— любые изменения (изменения) в рабочей среде.

Долг— рабочее место, которое может быть занято работником определенного образования, профиля, опыта, навыков, личных (физических и духовных) качеств, который должен уметь выполнять задачи, возложенные на рабочее место, при определенных технических, организационных и трудовых условиях.

Обязанности— должностные инструкции (совокупность выполняемых оперативных функций и обязанностей) определяют деятельность работника определенной профессии. Должности обычно соответствуют вертикальной дифференциации профессии.

Метод обязанностей— при исчислении потребной численности работников по отдельным должностям (рабочих — по специальностям), то их группируют по категориям персонала (руководители, специалисты, другие служащие, рабочие), а при необходимости — по функциям и уровням.

Официальная инструкция— основной нормативный документ, описывающий должностное положение (обязанности, права, ответственность) каждого работника.

Достижения— знания и умения, которые индивидуум может продемонстрировать по окончании обучения.

Удовлетворение от работы— совокупность положительных чувств и эмоций, испытываемых в процессе работы и при оценке ее результатов.

Стимул— убежденность человека в том, что потребности, движущие его деятельностью, позволяют ему достичь желаемых результатов.

Скрытая карьера— наименее заметный вид карьеры, связанный не столько со сменой официального статуса работника, сколько со сменой неофициального статуса, признанием.

Вызов— длительная склонность человека к деятельности или профессии, определяемая внутренними характеристиками (мотивами, установками, чертами характера), в которых личность видит возможность успешной реализации жизненных целей и идеалов и потенциальных сил.

Опыт— совокупность различных фактов и способов деятельности, переживаемых человеком при познании действительности.

Дополнительные потребности в персонале— количество работников, необходимое для пополнения кадровой системы компании в течение планового периода, чтобы сбалансировать общую потребность в персонале с имеющейся численностью персонала.

Изменения— в организации проводятся изменения, ориентированные на стандарты, установленные ведущими организациями в данной области и помогающие включиться в процесс глобализации.

Персонал— совокупность лиц, работающих в организации по трудовому договору, для достижения целей организации.

Набор персонала— процесс, в ходе которого из имеющихся кандидатов на определенную должность выбирается и нанимается наиболее подходящий кандидат.

Адаптация персонала— процесс, в ходе которого новый работник знакомится с работой, своим окружением и коллективом.

Организация персонала— подбор персонала, вопросы организации работы кадровой системы.

Кадровые изменения— отношение количества работников, уволившихся с работы за определенный период времени (обычно год) и их среднесписочной численности (выраженной в процентах).

Система классификации персонала— по соотношению с капиталом (собственники и работники); по отношениям подчиненности (администрация и служащие; руководители и подчиненные; служащие и рабочие); по классификации статистической отчетности (руководители, специалисты, прочие служащие и рабочие).

Поиск персонала— процесс поиска и подбора подходящих кандидатов на вакантные места.

Подбор персонала— процесс анализа работы, поиска и подбора персонала.

Планирование потребности в персоналевыделяются по объектам (категориям персонала), уровням (все хозяйство, филиал, компания), срокам планирования (долгосрочное-стратегическое, среднесрочное и краткосрочно-оперативное планирование), содержанию функционирования (определение общих, дополнительных потребностей).

Кадровая служба— служба компании, отвечающая за работу с персоналом.

Обучение персонала— комплексная система, включающая планирование и организацию резерва, карьеры, повышения квалификации и переподготовки.

Управление персоналом— вопросы мотивации руководителей и сотрудников, выбор подходящих методов, стиля и инструментов управления, стимулирующих достижение поставленных целей.

Необходимость— внутреннее состояние человека, когда чувствуется напряжение, вызванное нехваткой чего-либо.

Первичные потребности— потребности человека, описывающие его физиологические желания и пожелания, отражающие безопасную среду.

Иерархия потребностей— Теория потребностей А. Маслоу, объясняющая существование индивидуальных потребностей человека, причины их возникновения и их иерархический порядок.

Потенциальный резерв работников— группа работников, которые по формальным и неформальным признакам подходят для более высоких должностей.

Эффект— процесс, при котором человек, используя различные доступные ресурсы, влияет на поведение другого человека.

Вид— чувства, ощущения и убеждения индивида, влияющие на восприятие внешней среды и влияющие на его будущие действия.

презентеизм— явление, при котором сотрудник имитирует участие в совместной деятельности, то есть, находясь в числе членов определенной группы или трудового коллектива, не сосредотачивает физические и умственные усилия на выполнении задания и избегает внесения личного вклада в общее результат работы.

Проактивность— прогнозирование и реализация будущих событий (изменений и т. д.) с целью достижения долгосрочного участия организации в конкурентном рынке.

Решение проблем— анализ и конструктивное решение рабочей ситуации, не соответствующей намерениям организации, подразделения или группы, с использованием комплекса управленческих методов и организационных инструментов, позволяющих изменить неблагоприятную ситуацию в нужном направлении.

Прогнозирование— метод планирования, когда будущее положение организации основывается на накопленном опыте и используемых методологических инструментах выбора.

Процедура— принятие решения или выполнение рабочего задания путем выполнения установленных операций.

Процесс— установленный порядок (требования) выполнения трудового задания, например, порядок принятия решений в коллективе или правила материального поощрения работников.

Профессия— сочетания деятельности людей, основанные на соответствующих знаниях, способностях (платежах и навыках), обеспечивающие им предпосылки к материальной самодостаточности и активному включению в структуры общественной жизни.

Выбор профессии— свободный, многоуровневый процесс сближения с человеком конкретной профессии до принятия окончательного решения.

Профессиональная адаптация— ознакомление работника с выполняемыми функциями, рабочим местом и условиями.

Профессиональная специализация— определенный набор научных знаний и познавательных фактов, которые человек приобретает при подготовке к профессии, то есть приобретая определенную квалификацию.

Профессиональная пригодность— совокупность психических и психофизиологических характеристик человека, необходимых для эффективной профессиональной деятельности.

Профессиональные знания— знание фактов, обстоятельств, зависимостей, обобщений и т. д., необходимых для объяснения деятельности определенной профессии. целый

Профессиональный— лицо, прочно усвоившее требования какой-либо профессии и приобретшее необходимые профессиональные знания и умения (квалификацию).

Психологический контракт— формируется как из ожиданий индивида по отношению к организации, так и из ожиданий организации по отношению к индивидууму. Эти ожидания представляют собой неписаные соглашения между сотрудником и организацией, которые действуют как мощный детерминант поведения.

Полуструктурированное интервью— заранее готовится анкета, но кандидатам предъявляются дополнительные вопросы.

Методы заключения контрактов— простейшие методы оценки работы, когда каждая работа оценивается в сравнении с другими (обычно по степени сложности).

Реактивность— реакция на события, адаптация к изменениям с целью уменьшения их негативных последствий.

Профиль требований— это документ, в котором излагаются требования к лицу, выполняющему данную работу: опыт, образование, личные качества и т.д.

Граничные компетенции— существенные качества (обычно знания или навыки), необходимые для выполнения каждой работы с минимальной эффективностью.

Ритуал— повторяющиеся действия, выражающие и укрепляющие ценности, цели и т. д. организации. следующий

Санкции— поощрения и наказания, побуждающие работников соблюдать установленные организационные нормы и достигать общих целей.

Самообучение— самостоятельное обучение, поскольку человек выполняет различные роли в своей жизни.

Самооценка— процесс, при котором человек самостоятельно оценивает свои учебные достижения и прогресс в обучении.

Самостоятельное обучение— учебная деятельность, управляемая самим человеком (по целям, содержанию, средствам обучения, времени, месту).

Успешные организации— организации, характеризующиеся конкурентным преимуществом, достигаемым за счет систематических управленческих решений, обеспечивающих долголетие организации, измеряемое несколькими десятилетиями и более.

Система— совокупность взаимосвязанных элементов материального или духовного характера для достижения соответствующих целей.

Систематический анализ— научные и др. анализ реальных фактов, собранных в контролируемых условиях и с использованием аналитических методов.

Системный подход— восприятие отдельных частей системы как связанного целого и поиск на этой основе рационального решения.

Скрытые знания— индивидуальные и трудновыразимые знания, приобретенные опытным путем и воплощенные в деятельности (субъективные озарения, догадки, чувства, интуиция, предположения и т.п.).

Социальная адаптация— сотрудник знакомится и адаптируется к ценностям, нормам поведения и мнению нового коллектива.

Социальная ответственность— восприятие организацией того, что добровольные действия, направленные на повышение социального благополучия общества/сообщества, положительно влияют на их развитие.

Социальный контракт— взаимные обязательства, принимаемые организацией и работниками (коллективными или индивидуальными).

Специальность— определенный набор научных знаний и познавательных фактов, которые человек приобретает при подготовке к работе по конкретной профессии, то есть приобретает необходимую квалификацию.

Специализация— более узкая область знаний и познания, чем специальность; форма разделения труда, когда лицо или хозяйствующий субъект концентрирует свою деятельность в одной относительно узкой сфере деятельности.

Специальные требования— это определение необходимого уровня образования, профессиональной подготовки, специальных знаний и профессионального опыта.

Специалист— лицо, имеющее специальность или профессию. Выделяют несколько понятий специалиста: а) в широком смысле — высококвалифицированный работник: может быть как руководителем, так и рабочим; б) в узком смысле — категория персонала: экономисты, инженеры и другие специалисты, выполняющие задачи определенной компетенции во вверенной им области управления.

Специализированные карьеры— это карьера, когда работник на протяжении всей своей профессиональной жизни работал в одной или разных организациях, но его профессия или сфера деятельности, в которой специализируется работник, не изменились. Она может быть внутриорганизационной или межорганизационной.

Положение дел— признанный социальный статус человека в группе, мера уровня признания и уважения коллег.

Стратегия— система решений организации/отдела/человека, учитывающая внутреннюю и внешнюю среду и направленная на долгосрочную перспективу, с целью достижения конкурентоспособных результатов деятельности.

стресс— управленческая или рабочая ситуация, характеризующаяся повышенным психологическим/физиологическим стрессом.

Разговор о стрессе— разговор, направленный на то, чтобы вызвать дискомфорт, вывести кандидата из строя и дать оценку его поведению.

Структурированное интервью— собеседование проходит по четко определенному заранее плану, заранее готовится печатная форма интервью, точно записываются ответы.

Заинтересованные группы— лица, их группы или учреждения, оказывающие влияние на организацию в силу своей непосредственной заинтересованности в ее деятельности.

Восприятие— психологический процесс, в ходе которого человек отбирает стимулы и мотивы для оправдания своей будущей деятельности.

Клерк— работник в сфере управления или умственного труда, привлекаемый работодателем (иным лицом, фирмой или государством) для выполнения определенных трудовых функций.

Межорганизационная карьера— когда работник проходит несколько этапов карьеры в одной организации и несколько в другой организации (организациях). Он может быть специализированным или неспециализированным.

Технократическое решение кадровых вопросов— при поиске на освободившееся рабочее место работника, наиболее отвечающего его требованиям, а при отсутствии такого работника требуется адаптация работника к требованиям рабочего места.

Теория— объяснение того, почему и как люди думают, чувствуют и действуют в реальных ситуациях.

Теория«Ы» — гуманистический — признающий творческое начало личности — подход к природе человека.

Теория«Х» — традиционный — признание личности нетворческим — авторитарный подход к природе человека.

Цель— цель, образ конкретного желаемого будущего результата, который отдельные работники или группы работников намерены реализовать совместными усилиями.

Исследовательская работа— процесс сбора, анализа и интерпретации информации (данных), в соответствии с которым подтверждаются или опровергаются теоретические предположения.

Теория трех категорий мотивов (потребностей).— модель мотивации сотрудников, связанная с поведением людей в соответствии с теорией Д. Макклелланда о трех потребностях: достижениях, общении и власти, которые можно считать наиболее важными в жизни человека в целом и на работе.

Типичный карьерный план— это документ, который показывает работнику (или помогает узнать) карьерные возможности в его компании.

Образование— личностно-созидающее человеческое общение, взаимодействующее с окружающей средой и культурными ценностями человека.

Карьерное образование— систематическое сотрудничество образовательных учреждений, родителей и общественности с целью помочь молодому человеку выбрать профессию, соответствующую его призванию; научиться приобретать и использовать личные установки, знания и способности для значимой, продуктивной и приносящей удовлетворение профессиональной деятельности.

Управление— наука и организационная практика, связанные с работой людей в организациях, задача менеджмента состоит в том, чтобы сотрудники могли работать вместе для достижения целей организации.

Управляющий делами— сотрудник, компетентный в принятии управленческих решений в различных сферах деятельности возглавляемого им коллектива, отвечающий за результаты деятельности управляемого подразделения.

Лидерство— это направление подчиненных и побуждение их к достижению определенной цели, в соответствии с соответствующим стилем руководства, с использованием различных форм воздействия и методов управления.

Резерв управленческого персонала— группа работников, формируемая в установленном порядке из наиболее отличившихся и перспективных работников производства, обладающих организаторскими способностями и склонностью к руководству работой, подходящими моральными качествами и компетентностью.

Роль— совокупность (набор) ожидаемого поведения человека в его отношениях с окружающими, соответствующих способностей выражать себя в социальной группе.

Решение для управления— выбор альтернативы планирования, организации и реализации процесса управления.

Стиль управления— факторы, описывающие характерное поведение руководителя в отношениях с подчиненными (то есть совокупность характерных черт, навыков, умений и теоретических взглядов человека).

Потребность во власти— потребность и способность личности влиять на других людей и события, применяя соответствующие стили и методы своего поведения.

Голос пользователя— процесс, состоящий из выявления заинтересованных сторон, сбора информации об их потребностях, обработки, анализа и структурирования этой информации.

Активность— совокупность действий работника, которые он совершает при выполнении задания и достижении цели.

Измерение производительности— процесс численного выражения эффективности и/или результативности действия.

Мера производительности— показатель, количественно определяющий эффективность и/или результативность действия.

Система измерения производительности— набор показателей, которые используются для количественной оценки эффективности и/или результативности, а также поддерживающая инфраструктура, помогающая собирать, сравнивать, сортировать, анализировать, интерпретировать и распространять необходимую информацию.

Ценностные установки— совокупность среды обитания человека, которая формирует характеристики поведения (моральные нормы, обычаи и т. д.) и имеет особое значение в жизни человека, трудового коллектива и даже общества.

Вертикальная карьера— это самый заметный тип карьеры, потому что работник поднимается по лестнице иерархии.

Внутреннее состояние— результат влияния определенных элементов, способствующих и регулирующих поведение человека.

Внутренние мотиваторы— внутренние стимулы, которые личность ощущает в процессе работы, показывающие прямую зависимость продвижения по службе и ее результата.

Внутренняя организационная карьера— когда сотрудник проходит все этапы карьеры в одной организации. Он может быть специализированным или неспециализированным.

Разработка— закономерный, необратимый и целенаправленный процесс качественного изменения, перехода на новый уровень функционирования, связанный с кардинальными изменениями способностей и компетенций.

Зрение— заявленный подход организации к возможностям реализации миссии: за что организация будет бороться, как должны выглядеть результаты реализации миссии и как они будут достигаться.

Знания— некоторые факты об окружающем нас мире.

Экстернализация знаний— процесс, когда индивидуум или организация выражает свои скрытые знания, как бы «переводя» их на понятный разуму язык.

Интернализация знаний— процесс, происходящий при индивидуальном обучении, когда человек посредством действия запоминает определенные знания.

Сочетание знаний— процесс, происходящий при преобразовании выраженных знаний в более сложные, более сложные наборы выраженных знаний.

Общество знаний— характеристика общества, означающая обширное и непрерывное приобретение новых знаний, их пополнение и использование.

Человеческий капитал— знания и умения, накопленные посредством науки и труда, используемые человеком в хозяйственной деятельности. Человеческий капитал позволяет повысить производительность труда.

Управление людскими ресурсами— совокупность стилей и методов управления, применяемых руководителем, направленных на повышение эффективности деятельности человеческих ресурсов организации, с целью выполнения поставленных целей организации.

Развитие людских ресурсов(в самом широком смысле) — любой процесс или деятельность, способные углубить знания взрослых, связанные с работой, развить их профессионализм, повысить продуктивность и чувство удовлетворения, принести пользу личности, группе (команде), организации, сообществу, государству и, в конце концов, все человечество.

Развитие людских ресурсов(в разрезе организации) — организационные приемы, направленные на обучение, обучение, проводимое на рабочем месте; развитие карьеры, обучение на протяжении всей жизни и организационное развитие.

Развитие человеческого потенциала— раскрытие потенциала личности, реализация потенциальных возможностей, умение интегрировать обучение в поведение.