После понимания того, какие причины диктуют направление изменений в организациях, уместно обсудить, какие шаги должны быть предприняты руководителями организаций, чтобы сделать возглавляемые ими организации умными.

Первыйоперационная (бизнес) философия должна быть переосмыслена. Философия деятельности – это концепция отношения учредителей организации и руководителей высшего иерархического уровня к деятельности и цели организации. При создании или воссоздании организации важно четко понимать и четко объяснять членам организации, клиентам и общественности, на каких ценностях организация будет основывать свою деятельность. Важно и то, что эти ценности не только декларируются — деятельность организации вне ее и действия, слова и решения руководителей внутри организации не должны им противоречить. Например, если философия организации гласит, что организация заботится об удовлетворенности клиентов, этого можно достичь разными способами. Во-первых, установление принципов, что клиент всегда прав и что клиент на первом месте. Сами заявления не вызывают на первый взгляд предосудительного, наоборот, они как бы подтверждают, что компания действительно заботится об удовлетворенности клиентов, поэтому стремится вести свою деятельность, постоянно думая о потребностях и пожеланиях клиента, уважая его выбор и особенности. Хорошо, если к созданию удовлетворенности клиентов подходят с пониманием сложности этого явления, определением пределов удовлетворенности клиентов и пониманием того, от чего зависит удовлетворенность клиентов, какие факторы необходимы и как стремление организации становится реальностью. В противном случае «клиент всегда прав» может превратиться в «сотрудник всегда не прав», а «клиент прежде всего» негласно добавляется к «ответственность перед обществом — во-вторых». В первом случае, то есть если сотрудники чувствуют, что они не так ценны, как клиенты, они будут пытаться компенсировать свою самооценку всякий раз, когда представится благоприятная возможность: они будут не искренними и приветливо вежливыми, а холодными и официальными, не будут жертвовать своим временем или средствами для нужд клиента, но будут устанавливать сроки (слишком сжатые или максимально растянутые) на оказание услуг и т. д. Во втором случае удовлетворение потребностей клиента может нарушать общественные интересы, начиная от неоднозначных и заканчивая явно вредными, например, когда организация в погоне за прибылью наносит ущерб природе и/или здоровью человека. Другими словами, операционная философия определяет моральные стандарты, на которые полагаются руководители и сотрудники для достижения целей и задач, поставленных организацией. В умных организациях операционная философия ориентирована на непрерывность операций, обеспечивающую взаимодействие и совершенствование всех заинтересованных сторон. Во втором случае удовлетворение потребностей клиента может нарушать общественные интересы, начиная от неоднозначных и заканчивая явно вредными, например, когда организация в погоне за прибылью наносит ущерб природе и/или здоровью человека. Другими словами, операционная философия определяет моральные стандарты, на которые полагаются руководители и сотрудники для достижения целей и задач, поставленных организацией. В умных организациях операционная философия ориентирована на непрерывность операций, обеспечивающую взаимодействие и совершенствование всех заинтересованных сторон. Во втором случае удовлетворение потребностей клиента может нарушать общественные интересы, начиная от неоднозначных и заканчивая явно вредными, например, когда организация в погоне за прибылью наносит ущерб природе и/или здоровью человека. Другими словами, операционная философия определяет моральные стандарты, на которые полагаются руководители и сотрудники для достижения целей и задач, поставленных организацией. В умных организациях операционная философия ориентирована на непрерывность операций, обеспечивающую взаимодействие и совершенствование всех заинтересованных сторон. операционная философия определяет моральные нормы, на которые опираются менеджеры и сотрудники для реализации целей и задач, поставленных организацией. В умных организациях операционная философия ориентирована на непрерывность операций, обеспечивающую взаимодействие и совершенствование всех заинтересованных сторон. операционная философия определяет моральные нормы, на которые опираются менеджеры и сотрудники для реализации целей и задач, поставленных организацией. В умных организациях операционная философия ориентирована на непрерывность операций, обеспечивающую взаимодействие и совершенствование всех заинтересованных сторон.

Второй, отношения личного лидерства и ответственности должны быть установлены.Ценности – это убеждения о том, что в основе человеческой жизни является хорошим, правильным и ценным. Некоторые ценности, такие как жизнь, считаются универсальными, но другие, такие как красота, дружба и т. д., не обязательно одинаково ценятся всеми людьми. Ценности составляют основу поведения индивида и интерпретации его окружения и переживаемых ситуаций, то есть выраженных установок. Например, в организации, где ценится правдивость (это ценность), будет формироваться положительное отношение к межличностным противоречиям (это установка), т. е. позитивно восприниматься расхождения во мнениях и предметно-деятельностная критика, будут применяться специальные методологии для управления напряженностью, конфликты не будут подавляться или осуждаться. Умные организации развивают взаимное уважение (т. е. ценность), личное лидерство и ответственность (т. е. то есть положения). Это означает, что в умных организациях сотрудники инициативно и ответственно принимают решения, которые они готовы реализовать сами. Организации могут добиться этого, наделив сотрудников полномочиями по принятию решений, дав им возможность получать всю информацию, необходимую для принятия решения, поддерживая и вознаграждая целенаправленные усилия сотрудников, а не только уже достигнутые результаты, и помогая преодолевать возникшие препятствия.

В третьихнеобходимо развивать культуру сотрудничества и непрерывного обучения.Определение необходимости изменений, получение информации, необходимой для выполнения задачи, систематическая оценка ограничений и рисков решений, наконец, внедрение инноваций — все это требует кооперации сотрудников: информации, обмена знаниями и непосредственной целенаправленной работы. Умные организации используют широкий арсенал инструментов для совместной работы, используя как технологии в качестве средства коммуникации, так и не пренебрегая общением лицом к лицу. Кроме того, умные организации сами создают инновационные пространства, способы и возможности для общения сотрудников. Считается, что это стимулирует творчество, побуждает действовать более энергично, повышает приверженность организации, облегчает передачу опыта и знаний от старших и более компетентных коллег. Непрерывное обучение в умных организациях также включает в себя общепринятые современные методы, т.е. саморазвитие, саморефлексию., самостоятельное или дистанционное обучение, обучение по заказу на рабочем месте, образовательные мероприятия и т. д., а также межпоколенческое обучение, когда специалисты старшего возраста консультируют сотрудников и даже их руководителей по вопросам профессионального и организационного управления. Поскольку темпы изменений и информационные потоки огромны, заметно, что у молодых сотрудников больше нет времени для приобретения более полных конкретных знаний., в результате чего они имеют более слабое представление о рабочих механизмах поля или технологии. Для подготовки таких сотрудников некоторые организации на Западе даже организуют клубы выпускников и приглашают своих пенсионеров к участию в жизни организации — наставлять новых специалистов и делиться своим опытом. Кстати, такая практика позволяет экономить средства, немалая сумма которых нужна для повышения квалификации сотрудников. Расходы на проезд и проживание составляют большую часть из них, а приглашение «выпускника», проживающего в городе, где работает компания или ее филиал и где требуется его экспертное мнение, является беспроигрышным как для сотрудников, так и для организации. Общество также выигрывает, так как позволяет сократить возрастной разрыв между самым старшим поколением.

Умные организации также учатся у своих клиентов. Лучшим примером такой практики является вовлечение клиентов в процессы разработки продукта. В качестве примера в России можно привести ЗАО «Skinijja», которое предлагало покупателям «покрасить свои собственные носки». С помощью этой кампании компания успешно достигла своих маркетинговых целей, наладила диалог со своими клиентами, выяснила, чего ждут покупатели, что им нравится и что для них важно. В то же время многие отделы компании получили возможность расширить свое понимание того, как работает организация и что нужно сделать, чтобы сделать ее еще лучше.

Умные организации понимают, что эффективные партнерские отношения с другими организациями помогают им совершенствоваться и оставаться на шаг впереди. Для продуктивного межорганизационного взаимодействия крайне важны навыки сотрудничества и общения, инициатива, готовность сотрудников, предметная любознательность и другие необходимые качества, которые организация может усилить, развивая дух обучения и постоянного личностного роста.

Четвертый, процедура принятия организационных решений должна быть максимально упрощена. Традиционных высокоиерархичных организаций немного. Это происходит естественным образом, потому что конкурентная среда требует сокращения пути от выявления проблемы и/или определения возможности до принятия решения по решению проблемы или реализации возможности. Сотрудники и проектные группы в умных организациях имеют право принимать решения независимо, и их решения не подвергаются сомнению или блокируются линейными руководителями. Безусловно, сотрудники, принимающие решения, должны обладать необходимыми компетенциями, знанием своего дела, брать на себя ответственность и понимать последствия своих решений в личном, ведомственном и организационном масштабах. Здесь мы должны обратиться к рассмотренным ранее моментам личного лидерства и ответственности, а также постоянного обучения и сотрудничества. В этих случаях когда решение должно быть принято высшим руководством, умные организации следуют процедурам, которые позволяют руководству быстро реагировать. Для этого используются новые технологии коммуникации и управления информацией, групповая работа. Другими словами, работать в умной организации легко, вне зависимости от масштабов и специфики организации.

В-пятых, необходимо внедрить и постоянно обновлять системы управления информацией.Организациям больше не нужно убеждаться в том, что технологии обработки информации и управления помогают решать многие сложные задачи в современных типичных ситуациях с низким разрешением. Однако некоторые организации склонны рассматривать непрерывное обновление технологий как невыгодное с финансовой точки зрения. Пока еще недостаточно широко осознано, что технологии следующего поколения могут облегчить не только обслуживание клиентов, ускорить производство и т. п., но и помочь выявить отношения между, казалось бы, не связанными между собой информационными единицами и их группами, т. е. создать новую качественную информацию, которая используется. для принятия решений и принятия решений прогнозирование воздействия становится намного надежнее. Следует отметить, что умные организации не только внедряют самые современные системы управления информацией, но и отличаются проактивностью:

Таким образом, умные организации основаны на четырех принципах: простота, быстрота, разумность, разумность (рис. 9.2.1). Это означает, что умные организации работают бесперебойно, поскольку операционные процессы не усложнены иерархическими, структурными, процедурными и технологическими препятствиями, а для принятия решений используются новейшие технологии управления информацией, которые позволяют систематически оценивать ситуацию и риски возможные решения и успешно предсказывать последствия решений. Эти особенности организации и культура непрерывного обучения и сотрудничества, поддерживаемая руководством, поощряют предметную любознательность и творчество сотрудников, что проявляется в непрерывных нововведениях, то есть совершенствовании всех сфер деятельности организации.

Рисунок 9.2.1. Принципы работы интеллектуальных организаций

Кроме того, организационные исследователи утверждают, что, поставив перед собой цель стать умными, организации должны в первую очередь научиться уделять равное внимание таким традиционно важным вещам, как разработка и повышение качества продукта или услуги, разработка операционной стратегии, выявление потребностей клиентов и т. д.., и к областям, которые стали особенно важными в 21 веке: технологии, которые помогают сотрудникам работать быстрее и общаться друг с другом и с клиентами, искать таланты снаружи и развивать их внутри, развивать культуру открытости и прозрачности, способствовать сотрудничеству, и т.п.. С этим согласны и практики. Дэвид и Джеймс Мэтисон (2001 г.), генеральный директор SmartOrg, выделяют три области и девять проблем (см. рис. 9.2.2), на которых руководителям организаций следует сосредоточиться, чтобы чтобы организации, которыми они руководят, функционировали лучше и в конечном итоге становились умнее. Это:

1. Реализация целей путем развития организационной культуры, создающей ценность, непрерывного обучения и обеспечения непрерывного поиска альтернативных решений.Умные организации определяют осмысленную цель своего существования. Их цель не ограничивается повышением прибыльности. Каждый руководитель и сотрудник прекрасно осознает эту цель, поэтому при принятии любого типа решения они в первую очередь обдумывают, поможет ли оно им встать на намеченный путь, будут ли выбранные действия полезными и ценными для организации и ее клиентов. Создание ценности является вдохновляющим и убедительным аргументом в пользу изменений, преодоления традиционных операционных барьеров, функциональных трудностей и даже бюджетных ограничений. Непрерывное обучение означает адаптацию к изменившимся условиям, умение ориентироваться в современном мире и позитивно реагировать на изменения, не прибегая к защитным реакциям. Менеджеры и сотрудники, которые постоянно совершенствуются, с большей вероятностью увидят новые возможности и найдут способы повысить ценность операций организации. Наконец, в последних новостях, члены организации, обладающие информацией и обученными способностями, могут действовать проактивно, то есть находить новые эффективные альтернативы для более эффективного достижения цели организации. Инновационные организации не ограничиваются очевидными альтернативами, а постоянно ищут новые решения и способы превратить проблемы и неожиданности в возможности.
2. Объединение ресурсов, обеспечение открытого потока информации внутри организации, дисциплинированное принятие решений и распределение задач, а также предоставление сотрудникам возможности выполнять их самостоятельно.Иногда сложно заранее сказать, какая информация важна, а какая нет. Еще труднее предсказать, какая информация потребуется сотрудникам, чтобы творчески и эффективно реагировать на изменения во внешней среде организации. По этой причине в умных организациях вся информация передается по открытым виртуальным каналам. Привычка «держать это при себе», потому что «в руках информация, в руках власть» не свойственна передовым организациям. Здесь созданы условия для того, чтобы каждый сотрудник мог получать всю необходимую информацию без ограничений и особых усилий.. Кроме того, умные организации имеют отлаженные механизмы принятия решений. В процессе принятия решений одновременно участвуют и специалисты, и руководители. В результате решения не «отбрасываются», а наоборот, отменяются, если не устраивают руководство. Процедура принятия решений ясна, едина и всем известна. Доступность информации и эффективное принятие решений позволяют сотрудникам выполнять поставленные перед ними задачи так, как они считают нужным. Лидерский стиль руководства и/или контроля чужд менеджерам умных организаций, поскольку так называемый микроменеджмент не допускает талантливых сотрудников, которые хотели бы участвовать в принятии решений и считать цели работы ценными. быть раскрытым.
3. Восприятие окружающего, формируемое на основе системного мышления, оценки степени неопределенности и предвосхищения перспектив, выстраивается на основе ожиданий клиентов.Большинство ситуаций, требующих принятия стратегических решений, очень сложны. Кроме того, в создании и внедрении продукта, процесса или иной инновации участвует целая цепочка участников из своей и из чужих организаций. Такие проблемы часто характеризуются сложными отношениями, на которые влияет разная приоритетность целей участников (разные приоритеты), взаимная конкуренция, сотрудничество с третьими организациями и т. д. При создании инноваций могут возникать такие последствия, как создание параллельных продуктов, проблемы интеллектуального защита собственности и т.п. естественны, но не всегда полезны для инициатора нововведений. Системное мышление помогает оценивать долгосрочные возможные последствия решений, видеть их сложность, то есть выявлять, оценивать и управлять неопределенностью внешней среды. Еще одна особенность, которая отличает умные организации от других, является направлением подхода при планировании деятельности. Обычно организации сначала определяют свои цели и возможности организации, затем на основе соотношения между поставленными целями и возможностями их реализации оценивают текущее состояние и, наконец, планируют действия для достижения этих целей. Визуально мы можем представить себе традиционную организацию как рационального путешественника, который решает, куда он поедет, затем оценивает свои возможности, т. е. выбирает самолет, машину или поезд, и выполняет другие необходимые действия, чтобы добраться до пункта назначения (покупает билет, прибывает в аэропорту вовремя или на вокзале и т. д.). Умные организации работают иначе. Они пытаются оценить окружающую среду в более широком контексте: они пытаются понять, как меняется мир, как меняются потребности клиентов, как меняются организации, которые удовлетворяют эти потребности, что они предлагают и т.д., и только потом решать, каким образом они будут включаться в уже идущую «игру». Это как путешественник, который задался целью посетить экзотическую страну и в последнюю минуту присматривается к тому, что предлагают турфирмы в аэропорту. Другими словами, умные организации основывают свою деятельность на так называемой стратегии снаружи-внутри. В целом организации используют два подхода при разработке своих операционных стратегий. Первый основан на собственном восприятии организацией того, что важно и что может принести пользу. Эта стратегия называется «изнутри-наружу» или стратегией локального подхода. Другая точка зрения гласит, что при планировании будущего организации полезнее полагаться на внешние оценки организации и ожидания, высказанные существующими и потенциальными клиентами. Эта стратегия

Важно помнить о принципах умных организаций, сформулированных Д. и Дж. Мэтисон (2001), поскольку эти знания помогают понять, что организации становятся конкурентоспособными не за счет материальных ресурсов, таких как финансы, технологии и т. д., а знания и способностей работников как таковых, а благодаря освоению и умелому использованию этих благ.

Также важно, что эти принципы умных организаций не разработаны путем логического анализа или обучения на ошибках. Авторы изучили специфику принятия решений в сотнях организаций при планировании деятельности или преодолении экологических вызовов и выявили 45 характеристик, отличающих продвинутые организации от менее продвинутых. Однако в ходе исследования выяснилось одно недоумение: руководители многих организаций знают, что может принести организации успех, но почему-то эти вещи не реализуются в их организациях. После дальнейших исследований стало ясно, что существует девять общих черт организаций, которые остаются на переднем крае в течение длительного периода времени. Организации, обладающие всеми этими характеристиками, назывались организациями с высоким интеллектом. Выяснилось что организации с более высоким интеллектом имеют более чем в четыре раза больше шансов улучшить свои финансовые показатели и сохранить их. Иными словами, для этих организаций не характерны периоды успехов и неудач, они работают равномерно. В выводах исследования авторы подчеркивают, что внедрение передовой практики, т. е. вышеупомянутых девяти характеристик (см. рис. 9.2.2), в организациях зависит от установок и привычек, сложившихся в организации. Именно поэтому часто бывает так, что на первый взгляд правильные, теоретически успешные решения, доказавшие свою эффективность в других организациях, не приносят ничего подобного конкретной организации. Оптимизм заключается в том, что организация может развиваться и становиться разумной так же, как человек может развивать свой интеллект.

• Принимая во внимание девять характеристик умных организаций, определите области, которые больше всего мешают прогрессу, и примите меры для их улучшения.
• Формировать и укреплять представление всех сотрудников о смысле деятельности организации и создаваемой добавленной стоимости.
• Измените культуру организации, устранив неадекватные взгляды и привычки менеджеров.
• Создавайте, внедряйте и тестируйте новые модели поведения сотрудников. Установите подходящие.
• Создать подходящие условия для раскрытия себя умными, творческими и инициативными сотрудниками, развития их эмоционального и социального интеллекта.
• Понимая, что изменения потребуют много времени, не заменяйте стратегию и инструменты изменений без действительно важных причин, морально поддерживайте сотрудников и дайте им самим увидеть, какой путь выбрала организация, обучая и поощряя их, чтобы помочь им адаптироваться и открыть для себя новое способность создавать инновации.

Важно отметить, что умные организации характеризуются не только принципами, определяющими направления изменений. Умные организации отличаются от других тем, что работа в них организована нестандартно, а средства работы, методы, условия труда и т. д. имеют определенные уникальные черты. В следующем подразделе мы рассмотрим некоторые особенности умной организации труда.