Таким образом, опираясь на результаты теоретической проработки вопроса о построении системы мотивации и диагностики социально-психологического климата в коллективе, состояния мотивации были сформированы предложения по перестройки системы мотивации.

Новая система мотивации будет менее комфортной в смысле напряжения из-за необходимости следовать установкам на результат, но оставляет больше возможностей для проявления творческой инициативы для активизации каналов продаж.

В результате проведенного проектирования были сформированы принципы построения системы стимулирования (мотивации) ООО «МаксиТехГрупп». Эта система основана на бестарифном способе оплаты труда и сочетает в себе принципы материальной и моральной мотивации.

Особенностью системы стимулирования является то, что она должна быть динамичной и постоянно меняться, в связи с чем предложен алгоритм ее корректировки. Проведенные экономические расчеты показывают рентабельность внедрения новой системы стимулирования.

В результате использования резервов производительности труда на основе правильного стимулирования мотивов работников можно получить дополнительный рост прибыли, который позволит выйти предприятию на приемлемый уровень рентабельности.

По оценкам специалистов кадровой службы ООО «МаксиТехГрупп» запланированная реорганизация системы мотивации позволит совершенствовать управление текучестью персонала, сократить ее величину, обусловленную моральными мотивами. Но самое главное – поможет повысить качество продукции и ритмичность ее производства.

Список использованных источников

1. Абаева Е. Н. Оптимизация системы мотивации сотрудников промышленного предприятия // Научный вестник ДГМА № 2 (5Е), 2009
2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. Питер, 2005.
3. Армстронг М., Стивенс Т. Оплата труда: Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала / Пер. с англ. под научн. ред. Т.В. Герасимовой. — Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2007.
4. Беккер Г. Человеческий капитал (главы из книги). Воздействие на заработки инвестиций в человеческий капитал // США: экономика, политика, идеология. — 1993. — N 11.
5. Воронин В.Н. Социально-психологические механизмы формирования организационной культуры: — М., 2010.
6. Гаффорова Е., Меркушова Н., Миланич И. Повышение качества труда через систему мотивации // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2008, N 4.
7. Горячев С.С. Управление трудовой мотивацией работников в российских организациях. – М.: Маркетинг, 2006
8. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. — СПб.: Наука, 2010
9. Еремин А.Л. Ноогенез и теория интеллекта. Краснодар: Советская Кубань, 2005.
10. Ермаков Ю.В., Пашкус В.Ю. Человеческий капитал и ключевые компетенции ВУЗа на примере Государственной полярной академии. // Проблемы современной экономики. 2008. № 1.
11. Иванова Т. Ю. Структура и диагностика удовлетворенности трудом: разработка и апробация методики // Организационная психология. 2012. Т. 2. № 3