Большую роль в успешном развитии компании играет кадровый состав. Все сотрудники компании достаточно молоды, однако имеют солидный опыт работы в крупных компаниях и, что немаловажно, профильное образование.
Специалисты компании «МаксиТехГрупп» постоянно повышают свою квалификацию, укрепляют отношения с партнерами-клиентами, отслеживают новинки электронной индустрии, что создает предпосылки для успешного развития бизнеса.
На рынке радиоэлектронных комплектующих нужен не просто товар по выгодной цене, а целый комплекс услуг, позволяющих эффективно удовлетворять пожелания потребителей, а главное, декларировать гарантированные сроки поставок. От обеспеченности компании трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем продаж, и своевременность оказания услуг и как следствие — объем выручки, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Обеспеченность компании трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности компании кадрами наиболее важных профессий (таблица 2).
Таблица 2
Обеспеченность компании трудовыми ресурсами в 2014 году
| Категория работников | Численность | Процент обеспеченности | |
| План согласно штатному расписанию | факт | ||
| Среднесписочная численность персонала | 49 | 47 | 95,9% |
| В том числе рабочие | 8 | 6 | 75,0% |
| Менеджеры по продажам и другие специалисты | 41 | 41 | 100,0% |
Из таблицы 2 следует, что предприятие в 2014 году было полностью укомплектовано только менеджерами и другими специалистами. По категории рабочих оно испытывало небольшой недостаток персонала. Недостаток рабочих составлял 25% от плана.
Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. На сегодняшний день во многих компаниях можно встретить несколько подходов к обучению персонала разного уровня.
Например: Отправить сотрудника на тренинг за высокие достижения за отчетный период. Это воспринимается, как поощрение и вклад в образование, и квалификацию сотрудника. А также трансляция знаний остальным сотрудникам. Основная цель дополнительного образования – достигнуть соответствия профессионального и квалификационного уровней сотрудников под реальные цели и бизнес-задачи компании. Одним из главных этапов построения системы является анализ и выявление потребности в обучении сотрудников. Для того чтобы проанализировать потребность в дополнительном образовании необходимо провести процедуру аттестации. Результаты аттестации сравниваются с планируемыми результатами обучения, и таким образом определяется разрыв между актуальной и желаемой ситуациями. Если в компании нет системы аттестации, то можно провести интервью, для линейных руководителей и специалистов используется анкетирование в сочетании со структурированными интервью, а для топ-менеджеров — только интервью. В нашей компании проведя анализ, мы выявили, что более 60% менеджеров по закупкам не владеют техников ведения переговоров с поставщиками. Переговоры с поставщиками — это неотъемлемая часть работы специалистов по закупкам, от итога переговоров во многом зависит успех закупочной деятельности в целом и прибыль компании. Поэтому руководством было принято решение о проведение бизнес-тренинга «Эффективные переговоры с поставщиками». Результат не заставил себя ждать. Большинство сотрудников оценило это как поощрение, потому как