Состояние персонала предприятия, уровень его квалификации и профессионализма, способность наемных сотрудников оптимально решать стоящие перед ними производственные задачи и приносить прибыль предприятию напрямую зависят от тех теоретических подходов и практических методов работы с людьми, которые используют в своей повседневной работе менеджеры компании. Иными словами, они сопряжены с реализуемой предприятием кадровой стратегией.
Стратегия — это генеральная линия развития предприятия, которая формируется в ответ на изменения во внешней среде с учетом характеристик внутренней среды организации и является, по сути, замыслом организации своего будущего.
Особенность стратегии управления персоналом состоит в том, что она выступает как в качестве самостоятельного направления конкурентной стратегии, так и в качестве вспомогательной для всех ее направлений. Содержание стратегии управления персоналом как одного из направлений конкурентной стратегии напрямую зависит от особенностей и жизненного цикла отрасли.
Анализ работ многих ученых показывает, что в настоящее время широкое распространение получили методы построения систем эффективного стратегического управления промышленным предприятием, основанные на процессно-ориентированном подходе, заключающемся в выделении бизнес-процессов и управлении ими для достижения максимальной эффективности предприятия с точки зрения выбранных показателей.
В последние годы при стратегическом планировании деятельности промышленных предприятий используется концепция сбалансированной системы показателей — BSC (Balanсed ScoreCard), разработанная Д. Нортоном и Р. Капланом и развитая в трудах М. Веттера, Д.А. Леонарда, Н. Ольве, Ж. Роя, Х.К. Рамперсада, В.Г. Елиферова, В.В. Репина и других отечественных и зарубежных ученых, а также модель «7S», предложенная консалтинговой фирмой McKinsey, которая определяет семь основных факторов, влияющих на реализацию стратегии предприятия, и представляет целостный системный взгляд на его развитие.
Инструментами реализации стратегии управления персоналом являются кадровая политика. Кадровая политика организации тесно связана с производственной и управленческой политикой, которую проводит руководство. Она реализуется через систему работы с персоналом, а именно — через конкретные меры по управлению сотрудниками: кадровое планирование, рекрутинг (подбор) и расстановка работников, формирование кадрового резерва, организация повседневной работы, оценка работы каждого сотрудника в отдельности и полностью отделов (департаментов, служб), мотивация и стимулирование персонала, обучение и профессиональное развитие (повышение квалификации) сотрудников.
Кадровое планирование — целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.
Маркетинг персонала — это новый подход предприятия к формированию своей привлекательности среди занятых и потенциальных работников. Персонал-маркетинговый подход означает, что, во-первых, все структуры и действия предприятия рассматриваются и оцениваются исходя из перспективы того, как они повлияют на его позицию на внешнем и внутреннем рынке персонала; во-вторых, предприятие активно, систематически и позитивно позиционирует себя на этом рынке и, в-третьих, осуществляет поиск, отбор и поддержку пригодных работников.
Кадровое планирование находит свое выражение в разработке оперативного плана работы с персоналом, алгоритм разработки которого предполагает сбор информации о персонале, определение целей планирования, планирование потребности в персонале, планирование привлечения, адаптацию, использование, профессиональное и социальное развитие, высвобождение персонала, а также планирование расходов на персонал и разработка мероприятий по реализации планов и контролю их исполнения.