При выборе метода оценки очень важно мнение руководства организации, но осуществление процесса оценки эффективности считается в большей степени функцией специалистов по управлению персоналом. А. Дайан предлагает пять критериев для выбора правильного метода оценки эффективности:
- Применение метода не должно быть слишком сложным для руководства. Методы оценки эффективности должны быть четкими и понятными, понятия и термины должны быть кратко описаны, методы должны быть просты в применении.
- Легко воспринимается сотрудниками. Оценочные категории, их описание, уровень оценивания должны быть полностью понятны оцениваемым. Различия между отдельными уровнями оценки должны быть четко определены.
- Полезно при принятии решений о продвижении по службе. Термины, описывающие оценки отдельных сотрудников, не требуют пояснений и пояснений. Такая формулировка оценки позволила бы четко понять, почему работника следует продвигать по службе или иным образом поощрять.
- Полезно для принятия решений о заработной плате сотрудников. Как и в случае продвижения по службе, категории служебной аттестации должны помочь принять логические решения о соответствующих изменениях заработной платы.
- Относится к обучению сотрудников. Методы оценки эффективности должны помочь сосредоточиться не только на обзоре прошедшего периода, оценке достигнутых результатов, но и позволить взглянуть на будущие цели и определить возможности дальнейшего развития работника.
Авторы предлагают целый набор различных методов оценки эффективности, которые можно выбирать на основе пяти упомянутых выше критериев, а также размера организации или разнообразия доступных позиций.
Наиболее часто используемые или популярные методы включают в себя:
- Управление по целям. Предложенный г-ном Друкером еще в 1954 году, он остается одним из наиболее широко используемых методов оценки, особенно для освобожденных сотрудников. Каждый сотрудник оценивается по его способности достигать взаимно согласованных целей.
преданность делу и т. д. Каждый из этих факторов сопровождается списком описаний, из которых оценщик выбирает наиболее подходящее. Примером списка таких описаний может быть: исключительный, хороший, средний, удовлетворительный, неудовлетворительный. Наконец, суммируя соответствующие описания всех факторов, мы получаем общий балл.- Поведенческая рейтинговая шкала. Он основывается на характеристиках конкретной должности или группы подобных должностей. Ключевые функции и обязанности перечислены в форме служебной аттестации вместе с наиболее эффективным и неэффективным способом ее выполнения. Менеджер отмечает наиболее реалистичное описание поведения сотрудника:
- принудительное распределение.
- Оценка 360 градусов.
Компания может выбрать один из многих методов оценки эффективности. Большинство методов можно разделить на четыре типа.
Все эти виды методов обсуждаются ниже.
Рисунок 8.9.1 Метод оценки категории
Из всех методов оценки эффективности это самый простой. Оценщик отмечает уровень качества работы работника в форме установленной формы, разделенной на категории эффективности. Три наиболее часто используемых метода оценки категорий описаны в таблице.
| Метод | Описание | Недостатки |
| Шкала оценок | Наиболее часто используемый метод. Он состоит из оценочной шкалы, например, пятибалльной, где 1 обозначает качество деятельности, которое значительно ниже установленного требования, 3 обозначает качество деятельности, соответствующее требованиям, а 5 — качество деятельности. что значительно превышает установленные требования. Также можно использовать словесные описания, такие как «отлично», «средне» и «плохо». В соответствующих точках шкалы оценщик отмечает каждую ячейку, указанную в форме VV. В форме могут быть перечислены критерии эффективности (качественные и количественные факторы эффективности) и варианты желаемого поведения. В нем также часто есть раздел «Комментарии», где оценщик может предоставить более подробную информацию. Обычно заполняется стандартная форма рейтинговой шкалы. Это значительно облегчает и упрощает весь процесс оценки. для этого | Отдельные задачи или факторы иногда группируются и оцениваются как единое целое. Оценщики могут по-разному понимать термины (например, командная работа, лидерство). Если инструменты оценки не подходят, трудно дать конструктивную оценку эффективности. |
| Контрольный список | В списке утверждений или слов оценщик отмечает те, которые описывают работника и его деятельность. Эти элементы иногда оцениваются и представляются графически или табулируются сотрудником, придавая баллу числовое выражение. | Оценщики могут по-разному интерпретировать разные слова или утверждения. После того, как сотрудник отдела кадров подсчитает результат, оценщик не уверен в точности результатов своих оценок |
| Выбор оценки из нескольких заданных вариантов | Это вариант контрольного списка. Оценщик отмечает два утверждения для каждой оцениваемой области из данных четырех положительных и отрицательных утверждений — одно, которое наиболее точно описывает работника, а другое, которое наименее отражает характер деятельности работника. | Трудно подготовить объективные оценочные заявления |