Оценка эффективности должна основываться на наиболее объективных показателях эффективности. Такие характеристики, как раса, возраст или пол, не имеют значения.

Должностные инструкции используются для определения приблизительной стоимости каждой должности, тем самым классифицируя их по группам должностей и определяя шкалу заработной платы. Должностные инструкции также используются при определении показателей оценки эффективности. Требования к производительности указывают, какой уровень качества работы ожидается при выполнении определенных обязанностей, и помогают выполнять расчеты показателей качества работы для каждой рабочей группы. Показатели определяют ожидаемый уровень качества исполнения в различных областях, связанных с трудовой деятельностью, в том числе:

• объем выпуска (например, количество произведенных единиц, квоты продаж),
• качество продукции,
• выполнение работ в срок,
• эффективность использования ресурсов,
• поведение, связанное с работой.

Существует два типа требований к деятельности:

технические требованиясвязанных со спецификой должности. В приведенном перечне количество и качество продукции, выполнение работ в срок и эффективное использование ресурсов относятся к типу технических норм. Эти показатели эффективности относительно легко наблюдать и рассчитывать.

Поведенческие требованиястоль же важны, как и технические требования, но более трудны для расчета. В представленном списке поведение, связанное с рабочей деятельностью, назначается этому типу поведения требования. Такие требования связаны с определенными аспектами деятельности, например, адаптация к культуре компании, соответствующая культура общения с клиентами, коллегами и руководителями.

По существу, требования к выполнению, определяющие характер приемлемого качества выполнения, устанавливаются до выполнения работы. Они отражают ожидания компании относительно вклада отдельных сотрудников в успешную деятельность организации в целом или определенного ее отдельного подразделения.

Норберт Томас и Адриан Ритц  выделили четыре аспекта, на которых основывается оценка эффективности сотрудников:

• личность оценщика — способности и способности;
• поведение оценщика — мотивация, решимость действовать;
• ситуация — производственные обстоятельства и условия, в которых работает работник;
• достижения оцениваемого — результаты деятельности, их качество и количество.

Личностное измерение рассматривается в перспективе будущего, поведение и ситуация – в перспективе настоящего, а достижения – в перспективе прошлого. Опора не на все параметры может исказить общий результат оценки деятельности сотрудника. Оценивая только личность и поведение работника, мы можем не оценить результатов его деятельности и, наоборот, оценивая только достижения, мы не сможем узнать, какими путями были достигнуты эти результаты, не вызвало ли это затруднений у других работников. и коллеги, работающие вместе.

Между обзорами эффективности линейные руководители контролируют деятельность сотрудников и собирают информацию, отражающую уровень достижения сотрудниками установленных общих требований к эффективности и выполнения индивидуальных целей эффективности. При контроле за работой сотрудников менеджеры должны:

• быть объективным;
• сосредоточиться на самой деятельности, а не на чертах характера работника или личных симпатиях и антипатиях, связанных с работником;
• представить материал таким образом, чтобы его можно было использовать как документ для выявления проблем с деятельностью.

Перечень инструментов, используемых менеджерами на этом этапе оценки, представлен в таблице.

Инструменты оценки	Описание
Журналы записи активности	Руководители не могут вспомнить все детали деятельности сотрудника за последние шесть-двенадцать месяцев. Поэтому они ведут неформальные журналы, в которых фиксируют важные случаи поведения сотрудников, их достижения, неудачи и т. д. Журналы предназначены для выделения примеров приемлемой и неудовлетворительной производительности.
Документирование важных событий	Важные события должны подробно описываться в официальных документах, а не просто отмечаться в бортовых журналах. Эти документы должны фиксировать положительные и отрицательные действия сотрудников и должны быть подготовлены для всех сотрудников. Документы должны содержать следующую информацию: дата, время и место проведения мероприятияописание события (проблемы).имена других людей, наблюдавших за поведением работника (если допустимо)последствия действий или поведения сотрудников

	ожидаемые изменения в поведении сотрудника или поощрение к продолжению той же деятельностипоследствия, если не наблюдается положительных изменений в поведении работника (дата рассмотрения результатов)реакция сотрудника на событие
Предоставление служебной аттестации на рассмотрение вышестоящему руководителю	Оценщик эффективности просит своего руководителя одобрить оценку работы сотрудника.

Тереза ​​Клайн и Лорн М. Сульски  называют системы оценки эффективности, предназначенные для сбора необходимой информации из различных источников, из нескольких источников. При сборе информации о деятельности сотрудников важно отделять оценки человека от примеров его поведения. Поведение — это факты о том, что сотрудник сказал, сделал или не сделал в прошлом. Можно выделить несколько поведенческих признаков:

• ситуация или обстоятельства, показывающие причину, по которой лицо предприняло соответствующие действия;
• действия, которые показывают, что человек сказал, сделал или не сделал в данной ситуации;
• результат, описывающий последствия действий человека в данной ситуации.

Поведенческим примером может быть подробное описание прошлого события/ситуации сотрудника, что позволяет нам оценить работу и поведение сотрудника без предвзятых представлений.