Оценка деятельности сотрудников, как может показаться на первый взгляд, должна вызывать у оцениваемого психологический дискомфорт. Кто был бы счастлив, если бы его наблюдали через увеличительное стекло, а затем сравнивали с другими. Многие внедренные на практике системы оценки эффективности не достигли своей цели именно по этой причине — из-за внутреннего отношения сотрудников к ним. Поэтому очень важным фактором успеха внедрения систем оценки эффективности является создание и реализация четкого и понятного плана преимуществ для организации, предоставляемых системой оценки эффективности. Этот подготовительный этап может занять месяцы, но его игнорирование может превратить систему служебной аттестации в формальный бюрократический процесс, который только усложнит работу. Артур Дайан  сформулировал аргументы,

Преимущества системы оценки эффективности для сотрудников:

1. Сотрудники лучше понимают, чего от них ждут. Они участвуют в обсуждении поставленных перед ними целей и задач, могут уточнить границы своей ответственности, обсудить ресурсы, необходимые для выполнения работы, тем самым согласовав свое понимание работы, выполняемой руководителем.
2. Получая объективную обратную связь, работник узнает свою оценку на основе выполненной работы, насколько он соответствует требованиям и каковы его возможности развития.
3. Работник может открыто выражать свое мнение и озабоченность по любому вопросу, связанному с выполняемой работой.
4. Сотруднику легче определить направления своего личного развития и дальнейшие карьерные перспективы. Обучение и развитие чрезвычайно важны для всей организации, преследующей свои стратегические цели, и для каждого человека, работающего в ней, стремящегося к наилучшим личным результатам и карьере. Системы оценки эффективности позволяют сотрудникам выявлять области улучшения своей работы и напрямую связывать их с личными планами обучения и развития. Эта возможность особенно ценна для новых сотрудников.

Преимущества системы управления эффективностью для руководства организации:

• Лучше узнавая своих сотрудников и осознавая их сильные стороны и области для совершенствования, менеджеры могут более эффективно использовать их личные качества, знания и навыки.
• На основе результатов оценки эффективности менеджеры могут использовать различные инструменты стимулирования и мотивации для сотрудников разного уровня и эффективности.
• Путем систематической и объективной оценки деятельности сотрудников по выполненной работе, а не по тому, нравится или не нравится сотрудник руководителю, формируются положительные установки на работе, улучшаются отношения между руководителем и подчиненным, улучшается работа в коллективе, создаются предпосылки для развития будущих лидеров появляются.
• Вовлечение сотрудников в обсуждение своих целей и обсуждение необходимых ресурсов позволяет руководителям лучше распределить работу и уточнить зоны ответственности. Организации всегда стараются согласовать индивидуальную деятельность сотрудников с общими стратегическими целями. Такое сотрудничество руководителя и подчиненного при обсуждении поставленных целей делает их более приемлемыми для обеих сторон. Многие исследования подтверждают прямую зависимость между применяемыми методами управления человеческими ресурсами (в том числе оценкой эффективности сотрудников) и общей эффективностью организации.

Система оценки эффективности сотрудников помогает понять стратегическое видение организации для каждого сотрудника. Цели, поставленные перед человеком, должны быть согласованы с целями отдела и организации в целом. Правильно реализованная система служебной аттестации гарантирует, что сотрудники сознательно действуют для достижения краткосрочных и долгосрочных целей всей организации с хорошим их пониманием. Это также позволяет обеспечить объективность и непротиворечивость по одним и тем же критериям при оценке важнейшего ресурса организации – ее сотрудников.

Кроме того, системы оценки эффективности предоставляют много ценной информации для долгосрочного планирования и управления человеческими ресурсами, систем вознаграждения, определения потребностей в обучении и развитии сотрудников, а также выявления сотрудников, не соответствующих требованиям.

Коммуникация является важным фактором, влияющим на мотивацию сотрудников в организации. Умение правильно общаться признано важной компетенцией менеджеров и руководителей. Системы оценки эффективности позволяют снизить неопределенность информации, а вместе с тем и неуверенность сотрудников, и способствуют более эффективной коммуникации между руководителями и их подчиненными. Без своевременной обратной связи от менеджеров сотрудники вынуждены сомневаться в том, является ли их поведение, связанное с работой, приемлемым или его необходимо изменить. Обратная связь, полученная в ходе оценки эффективности, позволяет сотрудникам закрепить положительные тенденции в работе и изменить нежелательные.

Грамотно внедренные системы оценки эффективности сотрудников позволяют создать в организации атмосферу взаимного доверия. Отсутствие доверия снижает эффективность. Поведение, мысли или проблемы, которые отвлекают сотрудника от рабочих задач, также снижают производительность. Системы служебной аттестации сводят к минимуму отвлекающие факторы окружающей среды.

Хотя УЗ больше связан с такими аспектами управления эффективностью, как выявление, измерение и оценка производительности, его также можно применять для мотивации, вознаграждения и повышения производительности сотрудников. Таким образом, данный процесс является неотъемлемой частью управления деятельностью компании. Оценка эффективности обычно проводится один раз в год, реже – раз в полгода. ВВ может применяться как в административных, так и в образовательных целях. Одни авторы предлагали использовать оценку эффективности исключительно в административных целях, другие — еще и для обеспечения обратной связи, мотивации и развития сотрудников.