Теория карьеры часто анализируется с культурной точки зрения путем оценки индивидуальных различий. Каждый человек индивидуален и уникален. Индивидуальные различия проявляются через их способности, потребности, цели и интересы. Между тем на способности и интересы влияет постоянно меняющаяся среда и такие факторы, как социальный статус, пол или принадлежность к той или иной этнической группе. Считается, что рабочее общество будущего станет старше, а число работающих женщин возрастет. Г-н Друкер говорит, что одной из самых поразительных характеристик этой эпохи является быстрое снижение рождаемости в развитых странах и одновременное увеличение числа пожилых людей.
Есть несколько причин, по которым концепция карьеры сохраняется и идеи ее развития множатся в организации или в любой деятельности. Один из них заключается в том, что карьера динамична во времени. Это позволяет людям оценить свои способности. Человек может оценить свою трудовую жизнь, интерпретируя прошлое с точки зрения настоящего. Таким образом, они могут изменить свои будущие устремления. Концепция карьеры все еще может использоваться в организации. Для того чтобы организация достигла своих целей, операционного преимущества, она должна стремиться максимально полно использовать потенциал сотрудников.
Меняющаяся структура и содержание труда требуют новых навыков и умений, становится очевидной потребность в работниках с более высокой компетенцией, но по той же причине ликвидируются существующие рабочие места и работники, которые на них работают. Еще один аспект повышения уровня техники — работник остается только надсмотрщиком современных технологических устройств; возрастает потребность в высококвалифицированных сотрудниках; меняется соотношение спроса и предложения на неквалифицированных рабочих.
VW Cascio (2000) выделяет три эффекта, вызванные развитием технологий: изменение содержания работы; повышение или понижение требований к квалификации для выполнения той или иной работы; типы навыков, необходимых для различных работ, меняются.
Высокая конкуренция и глобализация рынка влияют на изменения в структуре организации. Г. Дж. Гринхаус утверждает, что бюрократические организации, характеризующиеся стабильностью и определенностью, будут заменены новыми структурированными организациями, характеризующимися:
- небольшое количество ключевых сотрудников (другая часть сотрудников работает неполный рабочий день или по конкретным срочным контрактам);
- плоская иерархия с группами самоуправления, отвечающими за наиболее важные направления деятельности организации;
- быстрая интеграция новых технологий в рабочий процесс;
- активное формирование альянсов с внутренними и внешними партнерами.
Высокая конкуренция требует от организаций особой гибкости. А это, по мнению Х. Дж. Гринхауса, создает условия для заключения организациями краткосрочных контрактов. Сотрудники ожидают гибкости в новой структуре работы и развития новых навыков в зависимости от потребностей организации. Организация, в свою очередь, не берется за работу работника на длительный срок, а создает условия для карьерного роста, то есть дальнейшего профессионального роста и развития. Это приводит к изменению отношения сотрудников к карьере и ее планированию.
Человек проводит очень большую часть своей жизни, занимаясь трудовой деятельностью в организации. Отношения между организацией и работником и их стремление к взаимной выгоде лучше всего иллюстрирует заявление Дж. У. Ньюстрема: «Организация нуждается в работниках для достижения целей компании, а работникам нужна организация для реализации их человеческих целей, потребностей и интересов».
В зарубежной литературе карьера анализируется с двух точек зрения: карьера как структурное достижение профессии или организации и карьера как индивидуальное достижение.
Карьера как структурное достижение профессии или организации.Примером этого взгляда является карьера как последовательность определенных обязанностей или «идеальное» занятие практикующего врача. Карьера также может быть похожа на восхождение по лестнице в определенной организации.
Карьера— индивидуальные достижения. Каждый накапливает уникальный опыт работы, что приводит к разной карьере для каждого человека.
Таким образом, люди должны понимать, какую карьеру они хотят, и следовать ей, принимая определенные решения.
Большинство сотрудников не анализируют свои способности, интересы и карьерные цели не потому, что не хотят, а потому, что не уделяют этому достаточного внимания. Именно организация должна способствовать самооценке и создавать для нее условия. Во время консультационной беседы человек может выявить свои склонности и оценить свои возможности. В то же время уместно выяснить личные проблемы, потому что они определяют карьерные устремления личности.
Предвидя реальные карьерные цели, человеку необходимо знать свои возможности и пределы в организации. Для этого организация должна знакомить сотрудников с прогнозами спроса, постоянно информировать о вакансиях.
В современном обществе организации, применяющие рациональный режим работы, предоставляющие пространство для инициативы и творчества и отдающие приоритет своим сотрудникам в карьере, работают эффективно для работника, а не наоборот. В этом случае каждый сотрудник является деловым партнером. Профессиональная карьера, ее реальная обеспеченность, является особенно жизненным, спонтанным источником активизации сотрудников и их инициативы, вытекающей из природы человека. Управление карьерой в организации помогает эффективно использовать возможности работников, повышать уверенность в своих силах, обеспечивать постоянное увеличение количества квалифицированных специалистов, удовлетворять потребности работников в развитии потенциала и профессиональном росте.
Мировая практика показывает, что человек готовится к карьере уже в дошкольном возрасте. Существуют интегрированные структуры подготовки к карьере, которые объединяют образовательные учреждения, правительство, профсоюзы и работодателей. Эффективно функционирующие организации заинтересованы в профессиональном росте всех своих сотрудников, заботятся об их карьере и предлагают различные программы планирования карьеры. И это приносит ощутимую пользу как работникам, так и самой организации, ведь планирование карьеры позволяет увязать планы профессионального роста сотрудников с задачами организации. Когда карьера отдельных сотрудников непосредственно связана с организацией, они более активно интересуются возникшими проблемами, участвуют в их решении, заинтересованы в успехе всей организации. При этом сами работники заботятся о повышении своей квалификации, совершенствовании и обновлении своих профессиональных знаний, шире использовать свои возможности. Это доказывает, что путь профессиональной карьеры начинается с рождения человека и важен на протяжении всей его сознательной жизни.
В ходе различных изменений происходят крупные эмоциональные и экономические преобразования, меняются все сферы жизни людей, среди которых выделяется изменение в мире труда. Новые изменившиеся условия современности являются прямым вызовом личности, так как отражаются в деятельности и поведении людей. Меняется и ход трудовой жизни людей, и модели профессиональной карьеры.
Специфика карьеры как объекта исследования требует рассмотрения организации и работника совместно. Организация и работник влияют друг на друга в совместной деятельности. Организационное развитие, карьерные и индивидуальные изменения вызывают изменения и в организации. Взаимодействие работника и организации строится на обоюдном стремлении к удовлетворению потребностей.
В зарубежной литературе предлагается модель поощрения и взносов. Суть этой модели заключается в вкладе человека в деятельность организации, и меры поощрения, применяемые к лицам организации, должны обеспечивать эффективные и постоянные отношения между человеком и организацией. Таким образом, соответствие между личными и организационными потребностями становится очевидным. Модель поощрительного взноса напрямую интегрируется в современную модель карьеры, где планирование карьеры основано на согласовании индивидуальных и организационных интересов.
Обобщая возможности карьерного роста с использованием модели поощрения-вклада, можно сказать, что организации предлагают стимулы работнику в попытке удовлетворить потребности человека, а люди предлагают свои усилия в попытке внести определенный вклад в организацию. По мнению авторов побудительно-затратной модели, потребности организации возникают в результате взаимодействия отдельных ее членов. Обозначены три наиболее важные для организации вещи: адаптация к внешней среде, достижение целей и внутренний контроль.
Одной из важнейших карьерных потребностей сегодня является потребность в развитии. Если организация не рассматривает необходимость улучшения, рабочие инструменты, вероятно, окажутся неадекватными. Организация должна удовлетворять потребность человека в сохранении своей карьеры, а также позволять человеку оказывать помощь менее опытным коллегам.
Современная организация не берет на себя ответственность за карьеру сотрудника. Однако в некоторых случаях организация, отвечающая за карьерные потребности людей, может извлечь выгоду из взаимной ответственности.
Проведенное исследование карьеры выявило основные аспекты концепции карьеры с теоретической и практической точки зрения, оценивая изменения в рабочей среде и их влияние на организацию, ее сотрудников и карьеру. планирование. Экономическая и социальная ситуация в России специфична, поэтому нас интересует преобладающее отношение к карьере, карьерные потребности и возможности.
Исследование направлено на определение важности планирования карьеры; в чем нуждается развитие и чего сотрудники ожидают от организации; как организация помогает новому сотруднику адаптироваться в организации; какое особое внимание уделяется новым членам организации; проблемные вопросы управления карьерой и планирования развития. Некоторые результаты исследований выявили, что руководители организаций слишком мало внимания уделяют процессу планирования карьеры, недостаточно учитываются пожелания и потребности сотрудников, новым сотрудникам не уделяется особого внимания и лишь частично знакомятся с возможностями повышения квалификации. квалификацию и продвижение по карьерной лестнице, хотя для сотрудников особенно важно знать возможности реализации собственных целей и ожиданий, повышения квалификации и удовлетворения других потребностей в организации, а также эффективность организации зависит от
ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОПРОВЕРКИ:
- Дайте определение и объясните понятие «карьера».
- Как меняется психологический контракт между современным рабочим и современной организацией?
- Какие основные изменения повлияли на изменение концепции карьеры?
- В чем разница между традиционной и современной карьерой?
- Опишите культурное разнообразие рабочей силы с точки зрения карьеры.
- Опишите процесс планирования и управления карьерой.
- Опишите сущность индивидуальной модели управления карьерой.
- Каково влияние карьерных исследований на управление карьерой?
- Перечислите основные препятствия на пути к достижению ваших карьерных целей.
- Как вы понимаете стратегию карьеры?
- Опишите применение модели управления карьерой.
- Охарактеризуйте этапы развития карьеры по Левинсону.
- Какие проблемы с карьерным ростом?
- Охарактеризуйте компетенции современной карьеры.
- Обеспечьте комплексную профессиональную компетентность в областях компетенции.