Организации могут предложить ряд программ, которые помогают их сотрудникам управлять своей карьерой на протяжении всего жизненного цикла. Само собой разумеется, что каждый человек имеет разные потребности и проблемы на разных этапах своей карьеры, поэтому организации могут комбинировать мероприятия по поддержке управления карьерой, чтобы удовлетворить потребности всех сотрудников.

Типы задач и программ управления карьерой:

1. Повышение социализации через стажировки и обучение
2. Набор персонала
3. Ориентация на сотрудников
4. Индивидуальное обучение и развитие
5. Трудности и опыт работы
6. Отзывы о производительности и обучение
7. Обучение и поддержка
8. Поддержка карьеры
9. Карьерная стабильность
10. Поздняя карьера
11. Программы переподготовки и увольнения

1. Программы против увольнения

В первые годы своей карьеры сотрудники должны смириться с необходимостью приспособиться и чего-то добиться. Такие программы, как предварительная адаптация, стажировки и стажировки, ориентации и ротации, могут помочь новому сотруднику адаптироваться. Чтобы помочь сотрудникам, организации могут предложить им несколько программ развития карьеры, включая обучение и развитие, обратную связь и обучение. Эти программы управления карьерой включают в себя несколько инструментов, помогающих сотрудникам лучше понять себя и свою рабочую среду, оценивая карьерные цели и стратегии, а также направление движения. Обладая этой информацией, люди могут гораздо легче управлять своей карьерой.

Отмечается, что пресоциализация (которая подробно анализируется в теме 3) начинается еще до прихода нового человека в организацию в качестве полноценного работника. На этом этапе раскрываются ценности и таланты и определяются стремления. Одной из основных задач на этом этапе является предвидение реалистичных карьерных целей и ожиданий от работы в целом. Кроме того, внедрение такой практики может помочь организации создать положительный имидж работодателя и стать хорошей отправной точкой для новых людей.

Уже в течение учебного года можно облегчить переход студентов от учебы к трудовой деятельности и дать возможность совместить изученные теории и практический опыт работы. Такая подготовка называется «начальной подготовкой». Студенты могут попытаться начать карьеру до окончания учебы. Цель такой образовательной программы — помочь учащимся развить ответственность, чувство уверенности в себе, в то же время лучше понимать других людей и обрести реалистичный подход к миру труда. Эта программа также помогает студентам понять, правильно ли они выбрали область обучения, и принять решение о следующих шагах. После окончания учебы многие студенты начинают работать в организации, где они проходили стажировку, в качестве полноправных сотрудников.

Организации стремятся извлечь выгоду из ранней социализации. Результатом образовательных практик и тренингов являются хорошо подготовленные будущие сотрудники. После выпуска студенты уже знакомы с культурой организации, возможностями и пробовали себя в специализированных сферах деятельности. Программы первичной социализации также приносят пользу новичкам. Они узнают себя, выбранную сферу и работу в целом. Стажировки и обучение могут быть использованы для приобретения или улучшения конкретных, а также технических и межличностных навыков. Программы первичной социализации оказывают существенное положительное влияние на достижение поставленных целей.

Организации часто предоставляют потенциальным кандидатам возможность ознакомиться с резюме уже работающих там людей, чтобы они могли проанализировать и сравнить свои способности и навыки с компетентными сотрудниками, которые долгое время работают в организации. Этот метод найма имеет два преимущества: во-первых, кандидаты могут оценить свой собственный опыт и решить, достаточно ли его для работы, на которую они проходят собеседование. Во-вторых, кандидаты, которые считают, что они компетентны для выполнения работы, на которую они претендуют, могут лучше ознакомиться с ней. Тогда кандидаты, видя истинное лицо организации, имеют возможность рассмотреть, насколько их ожидания соответствуют целям организации и предлагаемым ею условиям.

Эффективный способ раскрыть истинное лицо организации — учесть отзывы и рекомендации работающих в ней людей. Самый успешный способ набора новых сотрудников — это когда люди, которые там работают, рекомендуют организацию другим соискателям. Затем предоставляется предварительная информация об организации, ее целях, структуре, отделах и т. д..

Еще одним инструментом управления карьерой являются программы ориентации сотрудников, цель которых помочь новому сотруднику организации легче и быстрее интегрироваться в рабочую среду. Также такие программы могут создавать определенные трудности, неизбежные при работе на новой работе, чтобы новый сотрудник мог набраться опыта. Например, сотрудников знакомят с историей организации и знакомят с культурными ценностями организации: безопасностью, этикетом, вниманием и продуктивностью, а также наиболее важными элементами: командной работой, лидерством и планированием. Обучает взаимодействию с гостями, знакомит с системами поддержки, политиками и процедурами организации с акцентом на безопасность и преимущества. За новым сотрудником закрепляется опытный коллега, который также помогает новому сотруднику познакомиться с его, как член организации, в ролях. Эти тренеры, работая вместе с супервайзерами, обеспечивают новому сотруднику обратную связь, поддержку и создают все условия для того, чтобы он прочувствовал дух организации.

Эти ознакомительные программы показывают, как индивидуальная программа может помочь новым сотрудникам лучше понять основные ценности и методы работы организации.

Обучение сотрудниковможет происходить различными способами: через испытания на рабочем месте; через формальное обучение и образование; через деловые и поведенческие симуляции, через другие виды деятельности (это подробно анализируется в теме 6), цель которых — дать людям возможность учиться, помочь понять особенности управленческого поведения и организационной работы, а также то, как личные действия способствуют повышению эффективность групповой работы; помогают оценить, какие навыки необходимы для управления организацией и как их развивать. Обучение также может быть очень полезным для самопознания.

Сотрудники извлекают выгоду из множества рабочих задач и опыта, а также возможностей для многозадачности в первый год работы. Такие пробы на работе и меняющиеся возможности помогают сотрудникам приобретать больше опыта и совершенствовать свои способности, что влияет на их будущую профессиональную деятельность.

Пробные занятия и смена задач в первые годы профессиональной деятельности очень полезны в дальнейшем. Для организаций сотрудники, прошедшие такие тесты, могут быть очень полезны благодаря полученному опыту и выработанной гибкости. Тем не менее, обучение на рабочем месте важно на протяжении всей карьеры. Опыт на рабочем месте имеет центральное значение для развития менеджмента, и менеджеры больше всего учатся, когда они могут применять полученные навыки, например, беря на себя новую задачу, выполняя взятые на себя обязательства и беря на себя ответственность за проделанную работу. Обратная связь и отзывы о том, насколько эффективно он выполнил задание и чему научился в процессе, также важны для менеджера.

Для каждого сотрудника обратная связь также необходима, особенно в начале работы, так как она важна во всех аспектах карьеры, поскольку позволяет им контролировать и улучшать работу, которую они делают. Все более популярной становится система многозначной оценки, широко известная как 360-градусная обратная связь. 360-градусная обратная связь важна для тех людей, которые более тесно и тесно работают с другими людьми — руководителями, коллегами, подчиненными, а иногда и с внутренними и внешними клиентами. Коллективное знание дает этим людям необходимую компетенцию, либо через конкретное поведение и способности у коллектива формируется четкое представление о личной силе работника и возможных областях для совершенствования.

Неоднозначная обратная связь необходима, когда: 1) она помогает организации определить способности и компетентность, необходимые для достижения бизнес-целей; 2) тренеры, работающие индивидуально с сотрудниками, могут выявить слабые и сильные стороны этих людей посредством обратной связи; 3) этим людям (работникам) предлагаются программы обучения, которые помогают им развить необходимые навыки. За этими людьми ведется наблюдение и оценивается их прогресс в применении приобретенных навыков на работе.

Невозможно предсказать реалистичные карьерные цели в отсутствие обратной связи о полезной работе в конкретной сфере деятельности. Регулярные тренинги, ориентированные на конкретное рабочее поведение, больше связаны с количественными показателями эффективности, помогают повысить эффективность работы и составить надежный план будущей карьеры.

Программы обучения, сотрудничества и ориентации помогают при интеграции новых сотрудников в организацию, а советы старших коллег и поддержка в планировании карьеры могут быть полезны в начале карьеры. Таких (старших) сотрудников еще называют учителями. Многие организации имеют формальные программы, которые помогают каждому молодежному работнику развивать отношения с учителями.

Несмотря на успех обучающих программ, по крайней мере, по мнению менеджеров, могут возникать различные подводные камни. Во-первых, предписанное или принудительное общение и общение между учителями и подопечными могут не перерасти в полноценные заботливые отношения. Во-вторых, между младшими и старшими коллегами могут возникать недопонимания, фактически эти две группы могут даже не нравиться друг другу. Когда пара состоит из представителей разного пола, возможна клевета из-за сексуальных домогательств или отношений между этими людьми. Кроме того, люди могут чувствовать себя неуверенно или испытывать некоторое давление, чтобы быть учителями без необходимых навыков.

Во многих странах, где работники склонны отождествлять себя с определенной профессией, основа карьеры является отражением самооценки и восприятия. Во многих организациях карьера менеджера похожа на спасательный круг. Тогда возникает вопрос, есть ли такие лица, которые делают карьеру, не связывая ее с компетенцией и обязанностями менеджера. Поэтому организации должны предлагать своим сотрудникам многогранную поддержку и поддержку в карьерном росте и альтернативных карьерных путях. Работодатели могут выбирать из ряда стратегических вариантов повышения производительности труда пожилых работников:

• для создания «универсалов» или «штатных» консультантов. Это поощряет сотрудничество между старшими коллегами и позволяет организации извлечь выгоду из опыта большей части сотрудников. Успех организации — четкая организация работы;
• вознаграждать людей за работу и развитые навыки;
• основывать карьерный рост на навыках и мастерстве, а не на денежном вознаграждении.
• признавать сотрудников на основе опыта и знаний, а не лет службы;
• позволяют учиться у обычных рабочих в качестве инструкторов. Это не только повышает производительность сотрудников, но и способствует обучению за счет имеющегося опыта и навыков;
• назначать старших сотрудников для работы над проектом. Это дает людям ощущение новизны в работе, возможность использовать разные способности и проверить себя в другой среде.

Таким образом, есть ряд шагов, которые работодатели могут предпринять, чтобы поддержать своих сотрудников в конце их карьеры. Инновационные организации способны поддерживать заинтересованность своих ценных сотрудников в их работе и карьере и гарантировать, что пожилые люди будут по-прежнему востребованы.

Существует стереотип, что пожилые работники считаются трудными для адаптации, менее решительными, активными и неудовлетворенными. Однако большинство пожилых работников на самом деле сильнее и гибче. Пожилые люди так же ориентированы на карьеру, как и их младшие коллеги. В различных исследованиях  отмечается, что опытные сотрудники очень надежны и продуктивны. В условиях все более стареющей рабочей силы организации, которые ожидают от старших сотрудников хорошей работы, должны повысить свою производительность и возможности карьерного роста. Руководители должны разработать планы, включающие следующие этапы:

• больше внимания уделяется старшему персоналу с лучшей обратной связью и признанием, более четкими целями и лучшей компенсацией за их работу;
• лучше использовать опыт старших сотрудников, назначая их на специальные проекты, такие как адаптация, стратегическое планирование и обучение младших коллег;
• предоставить старшим сотрудникам большие возможности для развития. Чтобы расширить их навыки и подготовить их к различным задачам, позвольте им развиваться в смежных областях;
• необходимо изучить стереотипы, связанные с возрастом в рабочей среде, и определить их появление, распространение и влияние на карьеру пожилых работников.

Прекращение трудовых отношений является одним из периодов карьеры, связанных с угрозами для средств к существованию и самооценке. Масштабные увольнения могут произойти из-за экономического спада; уменьшение масштабов бизнеса; изменения в миссии, технологии или структуре организации; корпоративные слияния и поглощения. Важно отметить, что увольнение может произойти в любой момент карьеры человека, и труднее всего его испытать на среднем или позднем этапе карьеры.

Карьерным периодом после потери работы можно эффективно управлять, если работник заранее подготовлен, сохраняет внутренний баланс и поддерживается организацией. Организация может предлагать программы переподготовки через внутренние или сторонние источники, чтобы помочь сотруднику продолжить свою карьеру и найти работу в другом месте. Большинство компаний рассматривают наем людей после увольнений как целенаправленный способ повышения уровня укомплектования штатов, другие организации говорят, что переобучение сотрудников позволяет приобрести навыки, соответствующие потребностям бизнеса. Переподготовка сотрудника организации требует дополнительных инвестиций, чтобы гарантировать, что навыки человека соответствуют текущим и будущим требованиям. В настоящее время большинство организаций считают, что инвестиции в этих сотрудников того стоят. Существующие сотрудники уже понимают организацию, ее культуру и клиентов,

Программы переподготовки и увольнения часто обсуждаются в связи с элементами управления карьерой. Поиск карьеры и постановка целей облегчают самоопределение, равно как и разработка стратегии поиска работы или проведение собеседования. Несомненно, увольнение неприятно и угрожающе, а активный подход к управлению карьерой может способствовать развитию и тем самым улучшить личные и карьерные возможности.

Перспектива быть уволенным может вызвать целый ряд эмоций, от удовлетворения до тревоги. Для этого разрабатываются антиувольнительные программы. Этот вид консалтинга становится все более распространенным видом деятельности организации по управлению карьерой. Перед запуском программы по борьбе с увольнениями организация должна предпринять следующие шаги:

• проанализировать, когда нынешние сотрудники уйдут с работы;
• формировать программный бюджет;
• создать критерии эффективности для поставщиков услуг;
• распространять информацию о потенциальных выгодах для каждого сотрудника до реализации программы.

Возможны различные формы проведения данной программы: семинары, лекции, лектории-встречи, личные занятия, встречи один на один. Программа должна охватывать как можно больше тем, таких как возможные источники дохода, финансовое планирование, варианты инвестиций, выбор работы, внутреннее удовлетворение (физическая красота), ведение домашнего хозяйства и образ жизни, баланс внимания и роли, планирование времени и богатства.

Во всех организационных мероприятиях важно научить сотрудника планировать свою карьеру и, таким образом, позволить ему быть продуктивным на рабочем месте.