Четкое понимание себя и окружения становится хорошей основой для формулирования карьерных целей и стратегий. Преимущества постановки целей основаны на вере в то, что цели влияют на действия человека. Исследования показывают, что люди, которые с самого начала ставят перед собой карьерные цели, достигают большего, чем те, кто этого не делает. Цели могут влиять на наше поведение разными способами:

• цели направляют наши действия в нужное русло,
• они могут помочь нам сосредоточить наши усилия и проявить настойчивость в трудных ситуациях,
• цель заставляет вас искать стратегии и другие средства, которые помогут вам достичь цели,
• наконец, цели дают нам возможность получить оценку задачи, которую мы перед собой ставим, т. е. зная, что мы ставим перед собой в качестве цели, мы можем оценить, насколько нам удалось ее достичь.

Таким образом, карьерная цель определяется как желаемый, связанный с карьерой результат, которого человек намерен достичь. Карьерная цель должна указывать, куда человек решил двигаться в своей карьере. Сама по себе цель не определяет, какие средства человек выбирает для достижения цели.

Даже зная преимущества постановки вышеупомянутых целей, естественно возникает вопрос (особенно в наше время быстрых изменений и экономической нестабильности), действительно ли постановка карьерных целей актуальна и важна. Некоторые ученые утверждают, что целеполагание — в лучшем случае бесполезное занятие, в худшем — даже вредное явление. С этой точки зрения экономическая ситуация и связанное с ней предложение рабочих мест настолько изменчивы, что ставить карьерные цели бессмысленно.

Другие исследователи, мнение которых мы разделяем, напротив, считают, что наличие карьерных целей даже в труднопредсказуемой ситуации увеличивает шансы человека на создание удовлетворяющей его карьеры. Поэтому здесь мы представим и обосновываем мнение о том, что постановка карьерных целей в большинстве случаев является полезным и продуктивным процессом. Как уже отмечалось, цели указывают направление. Однако наличие карьерных целей не должно ограничивать свободу человека в ответ на новые возможности карьерного роста. Цели могут и должны меняться по мере изменения ситуации. Карьерные цели можно рассматривать с точки зрения того, насколько они концептуальны или связаны с деятельностью, и насколько они отдалены в будущем (долгосрочные или краткосрочные цели).

Концептуальные и конкретные карьерные цели

Концептуальная карьерная цель определяет сущность опыта работы, который хочет получить человек, не связывая его с конкретными должностями или обязанностями.

Она должна соответствовать ценностям, интересам, индивидуальности, возможностям и жизненным приоритетам человека. Примером концептуальной цели может быть работа в сфере маркетинга в средней, развивающейся компании, которая ценит командную работу, сама работа включает в себя исследование и анализ рынка, требует большой ответственности, общение с клиентами за границей, не не мешать выполнению семейных обязанностей. Эта концептуальная цель описывает суть желаемой работы и обращает внимание на необходимость совмещать личную жизнь и работу.

Целью конкретной деятельности является преобразование концептуальной цели в конкретную работу или должность. Продолжая приведенный выше пример, целью конкретной деятельности может быть: Должность менеджера по маркетинговым исследованиям в компании X. Наличие такой цели может побудить вас задуматься о более высокой должности — вице-президента по маркетингу в компании X. Для другого человека целью конкретной деятельности может быть его стремление сохранить свое нынешнее положение. Таким образом, в этом контексте важно подчеркнуть, что важно установить как концептуальные, так и конкретные карьерные цели.

Краткосрочные и долгосрочные карьерные цели

Карьерные цели также имеют временной аспект. Понятно, что то, что является краткосрочной или долгосрочной целью, является договорным вопросом. Однако краткосрочные цели обычно определяются как цели на 1–3 года, а долгосрочные — на 5–7 лет. В таблице 7.4.4 приведены примеры краткосрочных и долгосрочных целей помощника менеджера отдела кадров организации.

Таблица 7.4.4. Примеры краткосрочных и долгосрочных целей

	Краткосрочная цель	Долгосрочная цель
Концептуальный	Стремитесь получить больше ответственности в управлении человеческими ресурсами.Стремитесь получить больше знаний в различных областях управления персоналом	Участие в планировании человеческих ресурсовУчастие в процессах стратегического планирования организации
Конкретные виды деятельности	• Должность начальника отдела кадров организации в течение 2-3 лет.	• Обязанности руководителя отдела кадров группы компаний в течение 5-7 лет.

Долгосрочные и краткосрочные концептуальные цели

В идеале рекомендуется сначала установить долгосрочные концептуальные цели. Эти цели должны соответствовать ценностям, интересам, способностям, желаниям и заботам человека. Они также должны предвидеть характер рабочих задач, уровень независимости, тип и частоту взаимодействия с людьми и физическую среду. Долгосрочные концептуальные цели — это желаемая рабочая среда и желаемый тип работы через 5-7 лет. отражение. Поэтому спросите себя, какие рабочие задачи, виды деятельности, вознаграждения и обязанности вы хотели бы получить через несколько лет.

После установления долгосрочных концептуальных целей рассмотрите краткосрочные концептуальные цели. Необходимо помнить, что краткосрочные концептуальные цели должны согласовываться с долгосрочными концептуальными целями. Чтобы установить краткосрочную цель, связанную с долгосрочной, вам нужно задать себе следующие вопросы:

• Какой опыт работы поможет вам достичь вашей долгосрочной цели?
• какие навыки вам нужно улучшить?
• насколько важно выделяться среди других (коллег, коллег, конкурентов) для достижения долгосрочной цели?

Краткосрочные концептуальные карьерные цели должны указывать, на что конкретно надеется человек и чего он должен достичь на работе. Краткосрочная цель должна соответствовать наиболее важным характеристикам желаемой рабочей среды человека.

Долгосрочные и краткосрочные цели для конкретной деятельности

Целью конкретной деятельности является преобразование концептуальной цели в конкретную работу или должность. Для этого вам необходимо ответить на следующий вопрос: какие конкретно обязанности, в какой организации дадут вам возможность наилучшим образом реализовать собственные ценности, интересы, способности и жизненные приоритеты.

Не существует единственно правильного метода выбора цели для той или иной деятельности. Индивид сам должен оценить, позволит ли определенная цель конкретной деятельности достичь поставленных концептуальных целей.

Для превращения концептуальной цели в конкретную деятельностную цель одного самонаблюдения недостаточно. Для этого также могут потребоваться знания о содержании работы и возможностях использования опыта работы в новых областях.

Процесс постановки целей показывает, что могут быть установлены долгосрочные и краткосрочные концептуальные и конкретные рабочие цели. Однако не всегда удается предсказать цели на 5-7 лет вперед. В таких случаях важно попытаться сформулировать хотя бы частичную концептуальную цель, даже если ее в настоящее время нельзя связать с какой-либо конкретной целью деятельности.

Постановка карьерных целей приводит к созданию карьерной стратегии. Карьерная стратегия – это набор конкретных действий человека для достижения карьерных целей. Это может быть что угодно: от решения работать в одной организации как можно дольше и таким образом заслужить репутацию лояльного сотрудника, до получения еще одного высшего образования или вступления в общественную, общественную или политическую организацию. Реализованная карьерная стратегия помогает достичь поставленных карьерных целей.

Карьерная стратегия относится к сознательному выбору человеком курса действий для достижения карьерных целей, независимо от того, делается ли это в рамках одной организации или в более широком контексте. Изучая поведение лиц, ищущих карьеру, исследователи выявили важные типы карьерных стратегий.

Таким образом, исследования показывают, что существует семь основных типов карьерных стратегий, которые люди могут использовать для повышения вероятности успешной и приносящей удовлетворение карьеры. К этим типам относятся:

• приобретение компетенций в текущей должности,
• выделение дополнительного рабочего времени,
• развитие новых компетенций,
• создание новых возможностей в работе и общении,
• помощь наставника,
• создание и поддержание вашего имиджа и репутации,
• участие в организационной политике.

Мы кратко представим каждую из карьерных стратегий.

Приобретение компетенций в текущей должностиявляется ключевой карьерной стратегией. Сотрудник, занимая определенную должность в организации, ищет различные способы, позволяющие ему еще лучше выполнять свои обязанности или функции. Это может быть формальное и неформальное обучение, поиск информации, способствующей развитию, контакты и рабочие задачи, повышающие ценность работника в организации и на рынке труда в целом.

Распределение дополнительного рабочего временикак на работе, так и с дополнительной работой дома — особенно популярная ранняя стратегия карьеры, когда сотрудник представляет себя организации как способный отдавать достаточно личных ресурсов для работы и способный добиваться результатов. Работа сверхурочно может повысить производительность труда и показать организации, что сотрудник предан работе, что он может взять на себя большую нагрузку. Однако это не означает, что брать на себя дополнительную работу всегда необходимо и выгодно. Бывают случаи, когда работники работают сверхурочно или по выходным, выполняя чисто механическую и не связанную с развитием работу, потому что этого требуют их работодатели. Таким образом, необдуманно использованное дополнительное рабочее время может иметь негативные последствия для личной жизни и карьеры работника в течение более длительного периода времени.

Развитие новых компетенций —это карьерная стратегия, включающая в себя развитие имеющихся способностей и приобретение новых способностей, существенно не влияющих на выполнение текущих обязанностей. Развитие компетенций включает в себя такие мероприятия, как участие в образовательных семинарах, университетских программах и мероприятиях по развитию лидерских качеств. Сотрудник также может повышать компетенции, взяв на себя дополнительную работу и ответственность за нее. По сути, развитие новых компетенций и обучение на протяжении всей жизни гарантируют, что рабочие навыки и знания человека будут соответствовать требованиям ожидаемой будущей работы и обеспечат возможности карьерного роста в будущем.

Создание новых возможностей в работе и общении.Эта стратегия состоит из двух подстратегий по расширению карьерных возможностей. Это включает стратегии самовыдвижения и развития контактов. Стратегия самовыдвижения означает информирование сотрудников или руководителей, занимающих более высокие должности в организации, об их последних достижениях, карьерных устремлениях, желаемых задачах. В основном это связано с тем, как человек представляет свои потребности в организации, в которой он работает, или в более широком социальном контексте. Понятно, что преднамеренное и неформальное предоставление такого рода информации о себе не гарантирует карьерных возможностей, но дает существенные преимущества тем, кто применяет такую ​​стратегию. В деловой среде решения иногда принимаются очень быстро на основе доступной информации. Так, если лицам, принимающим решения, доступна информация о ваших карьерных потребностях и возможностях, вероятность того, что вам предложат привлекательную работу или задачи, отвечающие вашим потребностям, возрастает. Стратегия развития контактов схожа со стратегией самовыдвижения, но здесь основная идея заключается не только в том, чтобы правильно представиться людям, которых вы уже знаете, а в том, чтобы познакомиться с новыми людьми, занимающими важные должности в организации или имеющими статус. в профессиональном сообществе определенной области. Очевидно, что такие знакомства могут быть полезными. однако основная идея здесь заключается не только в том, чтобы правильно представиться людям, которых вы уже знаете, но и в том, чтобы познакомиться с новыми людьми, занимающими важные должности в организации или имеющими статус в профессиональном сообществе определенной области. Очевидно, что такие знакомства могут быть полезными. однако основная идея здесь заключается не только в том, чтобы правильно представиться людям, которых вы уже знаете, но и в том, чтобы познакомиться с новыми людьми, занимающими важные должности в организации или имеющими статус в профессиональном сообществе определенной области. Очевидно, что такие знакомства могут быть полезными.

Помощь наставника— это стратегия, которой в последние годы уделяется много внимания. Наставничество можно определить как отношения «равный-равному» или «руководитель-равному», в которых один человек заботится о профессиональном развитии или карьере другого человека. Наставник может посоветовать, поддержать, поддержать, побудить кого-то взяться за какую-то важную задачу в нужном месте в нужное время. Таким образом, те, кто ищет карьеру, чтобы использовать эту стратегию, должны искать людей, которые могли бы и хотели взять на себя роль наставника.

Создание и поддержание вашего имиджа и репутации —это карьерная стратегия, когда человек постоянно доносит до окружающих сообщение о себе как о человеке с безупречной репутацией, активном, участвующем в общественных мероприятиях, стремящемся к выгоде не только для себя, но и для окружающих, всегда одевающемся аккуратно и адекватно, ведя приятные беседы и т.д. Таким образом воздействуют на мнение других людей. Такая информация должна побуждать важных людей в вашем окружении думать о вас как о человеке, который достоин лучших карьерных предложений. Следует признать, что данная стратегия может приобретать негативные аспекты и проявляться в виде:

• умиротворение, когда человек пытается казаться готовым помочь и соглашаться со всеми, кто соглашается с кем угодно угодить;
• запугивание, когда лицо пытается показаться опасным, подчеркивая свою угрозу, силу наказать или причинить боль и дискомфорт;
• самореклама, когда индивидуум надеется показаться очень компетентным, заведомо повышая свои возможности и достижения;
• мольба, когда индивидуум стремится показаться нуждающимся (притворяясь глупым) или подчеркнуть собственные недостатки и слабости.

Во всех этих случаях стратегия построения и поддержания своего имиджа и репутации становится бессмысленной и не способствует достижению карьерных целей.

Участие в организационной политикевключает в себя различные положительные и отрицательные действия, такие как согласие или лесть своему руководителю, восхваление и защита установленного порядка в организации перед другими, отказ от жалоб на правила и положения, когда это видят важные люди, и формирование неформальных союзов и коалиций с другими работниками. в организации. Это включает в себя причинение вреда интересам других, распространение слухов о коллегах. По общему признанию, во многих организациях участие в организационной политике необходимо для продвижения по службе, хотя некоторые действия в этом контексте могут показаться неэтичными и предосудительными.

В таблице представлены основные черты обсуждаемых карьерных стратегий (табл. 7.4.5).

Таблица 7.4.5. Ключевые карьерные стратегии

Приобретение компетенций в текущей должности —усилия по эффективной работе на текущей работе с целью приобретения знаний и умений, позволяющих лучше выполнять работу

Распределение дополнительного рабочего времени— решение уделять выполняемой работе больше времени и энергии, чем планировалось. Это часто считается фактором, способствующим компетенциям в текущей работе. Это также может мешать семье и личной жизни.

Развитие новых компетенций— усилия по приобретению или совершенствованию компетенций, не связанных с непосредственной работой, посредством обучения, упражнений/обучения, нового опыта работы

Создание новых возможностей в работе и общении— вдумчивое и систематическое освещение своих устремлений, достижений и ожиданий, информирование других лиц о своих карьерных потребностях

Помощь наставника— действия, направленные на поиск, установление и использование межличностных отношений помощи и поддержки с целью получения необходимой информации и совета в нужное время и в нужном месте

Создание и поддержание вашего имиджа и репутации— стремление представить себя человеком, достойным лучших карьерных предложений

Участие в организационной политике— стремление влиять на решения, принимаемые в организации, путем участия в союзах и коалициях с другими лицами, используя секретную или вводящую в заблуждение информацию

Исследования эффективности различных карьерных стратегий подтверждают, что применение одной или нескольких карьерных стратегий значительно повышает способность человека достигать карьерных целей и добиваться успеха. Можно дать несколько рекомендаций по разработке карьерных стратегий. Таким образом, исследование карьерных стратегий позволяет нам сделать следующие предположения:

• не существует «лучшей» стратегии, одинаково эффективной во всех ситуациях. Часто бывает так, что карьерная стратегия может быть полезна в одной ситуации, но может принести больше вреда, чем пользы в другой.
• Эффективность каждой стратегии зависит от карьерной цели. Таким образом, вполне вероятно, что человек, стремящийся стать организационным лидером, получит больше пользы от применения разных наборов стратегий в разных ситуациях, чем человек, чья карьерная цель состоит в том, чтобы стать специалистом в определенной области, когда может быть достаточно одной или двух стратегий..
• Эффективность каждой стратегии зависит от норм и ценностей организации. Например, одни организации пропагандируют секретность и политические махинации, а другие — открытость и сотрудничество.
• Соискателям карьеры не следует ограничивать себя какой-либо одной карьерной стратегией. Они должны научиться применять другие приемлемые карьерные стратегии, не нарушая этических требований.
• Стратегии следует применять не только для достижения карьерных целей, но и для проверки того, насколько человек заинтересован и привержен выбранным ими карьерным целям.
• Стратегии карьеры должны наметить шаги, которые нужно предпринять, и области, которых следует избегать. Люди после правильной оценки ситуации и среды, в которой они работают и учатся, должны искать «позитивные» карьерные стратегии, которые ведут их к успеху, и избегать «негативных» стратегий, ведущих к неудаче.

Хорошая карьерная стратегия не может быть разработана очень быстро, она требует инвестиций.

Таким образом, после формулирования карьерных целей и выбора стратегии мы переходим к реальным действиям, которые являются этапами реализации карьеры. На этом этапе очень важно уметь пользоваться обратной связью и самостоятельно оценивать свою личную карьеру.

Обратная связь и самооценка карьеры

На этом этапе управления карьерой человек получает полезную обратную связь из рабочих и не связанных с работой сфер, что дает возможность оценки карьеры. Карьерная самооценка – это процесс, в ходе которого человек оценивает и пересматривает выбор профессии и, используя обратную связь, корректирует карьерные цели и дальнейшее планирование своей карьеры. Здесь очень важна обратная связь, это один из важнейших элементов этой модели, потому что от ее качества зависит, пройдет ли человек заново цикл управления карьерой, то есть решит ли он что-то изменить в своей карьере. Не следует опасаться самооценки карьеры, даже если результаты самооценки требуют серьезных изменений, связанных со сменой направления карьеры, работы или образования. В любом случае, гораздо лучше начинать думать о таких изменениях, когда когда есть достаточно времени что-то изменить. Здесь также необходимо подчеркнуть, что инициатива самооценки карьеры принадлежит самому человеку, любой внешний советник или консультант может лишь аргументированно обосновать необходимость этого процесса.

Поскольку управление карьерой представляет собой непрерывный и непрерывный процесс, то для оценки эффективности управления карьерой не всегда можно ограничиться какими-то конкретными достижениями человека или результатами, показанными на конкретном этапе жизни и карьеры — например, продвижение по службе, получение диплома и т.д. Эти показатели важны при оценке эффективности управления карьерой, но в ряде случаев они могут быть случайными, в большей степени определяемыми средой, чем самим человеком, поэтому не всегда отражают процесс управления карьерой, в ходе которого проявились указанные результаты.

Поэтому, когда речь идет об эффективном долгосрочном управлении карьерой, имеет смысл сосредоточиться на следующих критериях:

• хорошее знание себя и окружающего, четкое представление о себе и рабочей среде; познание себя и окружения не должно быть разовым, нужно постоянно обновлять свои знания о своих особенностях и окружении, чтобы личность могла оперативно принимать карьерные решения;
• ставить реалистичные карьерные цели, не противоречащие принципам, ценностям, интересам, способностям и желаемому образу жизни человека;
• рационально выбирается и реализуется подходящая карьерная стратегия;
• и, самое главное, непрерывный процесс обратной связи, облегчающий адаптацию во времена перемен.

Представленная модель управления карьерой рациональна, она представляет и защищает системный подход к принятию карьерных решений. Однако, как подчеркивают ее авторы, модель нельзя применять механически. Он признает, что информация, необходимая для управления карьерой, никогда не бывает полной, познание себя и своего окружения является сложным процессом, а карьерные цели и стратегии необходимо постоянно пересматривать. Особенно важно понимать, что случайные, непредвиденные события могут оказать существенное влияние на управление карьерой. Поэтому личности, стремящиеся эффективно управлять своей карьерой, должны опираться не только на чистую логику и прагматические мотивы, но и на свои чувства и интуицию. Только в этом случае можно ожидать определенного успеха в достижении приемлемого для личности результата управления карьерой.

Итак, обсудив особенности индивидуального управления карьерой, перейдем к организационному планированию карьеры. В настоящее время организационная карьера становится важной частью индивидуальной карьеры. Однако в контексте управления человеческими ресурсами важность организационной карьеры не уменьшается. Многие организации ищут способы сохранить и повысить ценность своих человеческих ресурсов с помощью практики управления карьерой.