Концепции управления жизнью и карьерой совместимы, но в моделях управления карьерой больше внимания уделяется вопросам, связанным с работой.

Теперь мы рассмотрим пять этапов управления карьерой. Этот обзор частично основан на литературе по управлению карьерой и трактовке Даниэлем Левинсоном стадий взросления. Эта модель включает пять этапов карьеры.

1. этап: профессиональный выбор: подготовка к работе

Первичный возрастной рубеж этого этапа, от рождения до 25 лет, — формирование своего образа и мира труда происходит в периоды детства, отрочества и ранней взрослости. Модель управления карьерой основана на непрерывных исследованиях и открытиях, и большинство людей выбирают вторую или третью специальность, уже работая. Поскольку профессиональный выбор происходит и на других этапах, задачи, связанные с выбором, могут возникать вновь на протяжении всей жизни.

• этап: вхождение в организацию

Основная задача этапа – выбор организации и характера работы в выбранной сфере карьеры. Положительным результатом на этом этапе является выбор работы, которая удовлетворяет вашим карьерным устремлениям и соответствует вашим талантам. К сожалению, выбор работы большинством людей основан на неполной или нереалистичной информации. Эти люди могут испытывать огромное разочарование и неудовлетворенность, когда реальность рабочей среды не соответствует их чрезмерно завышенным ожиданиям. Фаза вхождения в организацию идентична фазе интеграции в рабочий мир Эдгара Шейна и соответствует стадиям других моделей.

1. Выбор профессии: подготовка к работе

Обычный возрастной диапазон: сначала 0-25 лет, затем разные.

Основные задачи: повышение профессионального имиджа (репутации), оценка альтернативных видов деятельности, разработка предварительного варианта деятельности, поиск необходимого образования

• Доступ к организации

Обычный возрастной диапазон: сначала 18-25 лет, затем меняется.

Основные задачи: получить предложения о работе от желаемой организации, выбрать подходящую работу на основе тщательно собранной (точной) информации

• Ранняя карьера: становление и достижения

Типичный возрастной диапазон: 25-40 лет.

Основные задачи: научиться работать, понять правила и нормы организации, адаптироваться к организации и выбранной работе, повысить компетентность для осуществления мечты

• Карьера среднего возраста

Типичный возрастной диапазон: 40-55 лет.

Основные задачи: Переоценить (переоценить) раннюю карьеру и раннюю юность (зрелость), подтвердить или изменить «мечту», сделать выбор, соответствующий зрелым годам среднего возраста, оставаться продуктивным на работе.

• Поздняя карьера

Нормальный возрастной диапазон: 55 лет – выход на пенсию.

Основные задачи: оставаться активным на работе, поддерживать самооценку, эффективно готовиться к уходу с работы.

Рисунок 7.3.1. Пять этапов карьерного роста.

Для начального этапа организации, который может включать в себя завершение нескольких месяцев поиска работы, обычный возрастной диапазон составляет 1825 лет, хотя он часто зависит от количества лет завершенного образования. Хотя этот этап первоначально проходят люди, которые сразу переходят от учебы к работе, связанной с карьерой, стать сотрудником новой организации можно в любом возрасте; возрастной диапазон может быть разнообразным, изменчивым.

• этап: начало карьеры
• этап, состоящий из двух этапов, выделяет доминирующие спорные вопросы ранней взрослости: поиск своей ниши во взрослом мире и стремление утвердиться на избранном пути.

В период ранних карьерных достижений человек «заботится не столько о том, чтобы попасть в организацию (стать ее членом), сколько о том, чтобы продвинуться вверх и освоить свое дело». Удивительно, но ранняя карьера может длиться до 40 лет. возраст. Фактически период достижения на этом этапе совпадает с так называемым полноценным участием в карьере среднего возраста. Однако вся стадия фактически представляет собой начало карьеры, когда человек обычно продолжает преследовать юношеские устремления.

• этап: середина карьеры

Средняя карьера человека (40-55 лет жизни) начинается в период перехода к средней зрелости, которая является как бы мостом между ранней и средней зрелостью. Середина карьеры характеризуется несколькими проблемами и проблемами. Во-первых, человек склонен переоценивать структуру жизни, преобладавшую в начале карьеры. Необходимо начать формировать такую ​​структуру жизни (со всеми вытекающими из карьеры), чтобы мы могли полноценно заниматься в середине взрослой жизни. Независимо от того, пересекается ли новая структура жизни с предыдущей или возникает в результате незначительных или серьезных изменений, человек в середине карьеры сталкивается с рядом присущих ему проблем, связанных с карьерой.

• этап: конец карьеры

Хотя исследований поздней карьеры недостаточно, выявляются основные проблемы на этом этапе:

• человек должен продолжать быть продуктивным фактором в организации и поддерживать чувство респектабельности и чувство собственного достоинства. Однако поддержанию продуктивности и самооценки часто мешают внутренние изменения человека и предвзятое отношение общества к пожилым людям;
• в конце карьеры человеку необходимо предвидеть и планировать эффективный выход на пенсию, чтобы выход на пенсию не был травматичным и чтобы годы выхода на пенсию были значимыми и приносящими удовлетворение.

Поздняя карьера длится примерно с 55 лет. до выхода на пенсию. Быстрые технологические изменения, возрастные стереотипы и необходимость досрочного выхода на пенсию могут ослабить и вызвать проблемы в конце карьеры в возрасте 50 лет.

Теории соответствия

Теория соответствия личности и профессии(теория черт и факторов). В этой теории внимание сосредоточено на выборе профессии, она занимает очень важное место в процессе карьерного роста. Это как отправная точка, стартовая позиция на карьерном пути человека. Ранний (начальный) этап карьеры зависит от выбранной профессии, которая во многом влияет на дальнейший ход карьеры. От правильности выбора профессии зависят карьерные возможности, успех, удовлетворенность ею и своей жизнью.

Наиболее важные утверждения теории черт и факторов:

• выбор профессии доступен каждому индивидууму (негативный крайний социальный детерминизм, когда индивидуумы не имеют возможности свободно выбирать предпочитаемую профессию);
• выбор профессии — познавательный процесс, т. е. решения принимаются обдуманно, осознанно, рационально;
• выбор профессии — разовый конечный акт;
• есть только один правильный выбор карьеры для каждого человека. Вероятность того, что один человек может хорошо подходить для нескольких занятий, считается очень низкой или вообще не признается;
• каждая работа выполняется определенным типом людей. Логическим следствием предыдущего и данного сочетания предположений является «один человек — одна профессия».

Эта теория была основана на американце Фрэнке Парсонсе, который считается пионером теории и практики профориентации. Он выделил три основных фактора, влияющих на выбор профессии: самосознание (черты: потребности, склонности, интересы, способности и др.); знание особенностей профессий или требований профессий к работнику (факторов); понимание соответствия между чертами личности и профессиональными факторами.

Теория соответствия личности и профессиональной среды. Согласно Джону Холланду, наиболее известному создателю этой теории, людей привлекают профессии, соответствующие определенным их характеристикам. Сопоставление образов себя и профессии и принятие или неприятие результата этого сопоставления является основным фактором выбора профессии. Личная профессиональная ориентация считается процессом, включающим наследственность и историю реакции человека на окружающую среду. Индивид выбирает профессию, чтобы удовлетворить свою профессиональную направленность. Поэтому г-н Холланд выделяет шесть типов личности и столько же соответствующих им типов профессиональной среды: реалистический, исследовательский, артистический, социальный, деятельный, конвенциональный.

Основные положения этой теории мистера Холланда таковы:

• в нашей культуре большинство людей можно разделить на один из шести типов: реалистический, интеллектуальный (исследовательский), творческий, социальный, предпринимательский или обычный;
• существует шесть типов профессиональной среды: реалистическая, интеллектуальная, художественная, социальная, предпринимательская и конвенциональная;
• люди ищут среду, в которой они могут выражать и развивать свои навыки, склонности, воплощать свои взгляды и ценности и брать на себя приемлемые проблемы и роли;
• поведение человека основано на взаимодействии между его личностью и характеристиками его окружения.

Одно из наиболее важных предположений г-на Холланда состоит в том, что люди ищут рабочую среду, в которой они могут использовать свои способности и выражать свое отношение и ценности. Считается, что стойкость человека в профессиональной сфере будет зависеть от соответствия типа личности профессиональной среде.

Теория адаптации на работе. В этой теории соответствие личности и профессиональной среды трактуется не как данность, которую важно лишь осознавать при соединении характеристик себя и среды, а как процесс достижения гармонии между личностью и средой. Его существенными факторами являются структура личности, ее образ жизни и приспособления. Это позволяет выявить связи между тем, как люди ведут себя в повседневном окружении, и в производственной среде, то есть поведение индивидов в повседневном окружении проявляется и в их поведении на работе. Работа включает в себя взаимодействие людей, их удовлетворенность/неудовлетворенность работой, вознаграждения, стресс и многие другие переменные. Для личности для поддержания позитивных отношений в рабочей среде важна гармония между требованиями личности к рабочей среде и требованиями, которые она предъявляет к работнику.

Суть соответствия теории личности и среды сводится к следующим положениям:

• совместимость личности работника и рабочей среды является необходимой предпосылкой успеха в работе;
• индивидуальные потребности являются важнейшим фактором, определяющим способность человека гармонировать с рабочей средой;
• потребности личности и соответствующая система поощрения, применяемая в организации (возможность достижений, продвижения по службе, наделение полномочиями, активность, социальная помощь, социальный статус, разнообразие деятельности и т. д.) важны для личной безопасности и стабильности на работе;
• при приеме на работу важно сопоставить характеристики работника и требования рабочей среды.