Удовлетворенность трудом зависит от соотношения между тем, насколько работа удовлетворяет потребности индивида и насколько, по его мнению, она должна удовлетворять (т. удовлетворит в будущем. Если работа удовлетворяет значительные умственные и физические потребности человека, то он удовлетворен своей работой. Если работа не удовлетворяет какие-то потребности человека, то возникает разочарование, неудовлетворенность, работа начинает не нравиться. Удовлетворение вызывается работой, которая удовлетворяет потребности человека или удовлетворит их в будущем. Цель состоит в том, чтобы изменить выбранную профессию в надежде, что она будет лучше соответствовать потребностям личности.
Знание доминирующих потребностей личности важно на всех этапах карьеры. Это поднимает задачу обучения способности людей знать свои потребности, их изменения и их отношения с другими важными карьерными факторами. В работах многих исследователей развития карьеры помимо потребностей выделяется роль ценностей в жизни и карьере человека.
Теория ценностей
Определенные нормы поведения формируются на основе ценностей и становятся правилами, на основании которых индивиды решают свои и чужие поступки. Правила, образцы ориентации, нормы поведения, необходимые для индивидуального образа жизни и социального сосуществования, которые объективно действительны и должны соблюдаться людьми, субъективно оценивающими те или иные явления, мысли и действия, оказывают большое влияние на карьеру каждого человека.
Ценности формируются посредством взаимодействия наследственности и опыта. В жизни человека наибольшее влияние оказывают те ценности, которые воспринимаются, то есть на них ориентируются при объяснении своей деятельности. Активность особей в среде в первую очередь зависит от их приоритетных ценностей. В идеале иерархия ценностей человека совместима с иерархией ценностей среды. Можно сказать, что при выборе карьеры всегда возникает большее или меньшее трение между доминирующими ценностями человека и его рабочей средой.
Суть модели этой теории (называемой моделью выбора жизненных ролей Р. Брауна) определяется шестью важнейшими положениями:
- люди отдают предпочтение очень небольшому количеству ценностей;
- важнейшими детерминантами выбора жизненных ролей являются наиболее значимые для личности ценности;
- ценности формируются на основе наследственности особей в процессе их взаимодействия с окружающей средой. Эти факторы влияют на выбор карьеры и других жизненных ролей;
- удовлетворенность жизнью зависит от того, насколько роли, исполняемые индивидом, соответствуют его важнейшим ценностям;
- выполнение роли напрямую связано со степенью удовлетворенности сущностными ценностями, обеспечиваемыми ролью;
- успех в выполнении жизненных ролей зависит от многих других факторов, из которых особенно выделяются приобретенные способности (когнитивные, аффективные и физические).
В современных организациях доминирующие ценности обычно целенаправленно реализуются их руководителями, формируя организационную культуру. Поэтому становится понятным значение системы карьерных ценностей, состоящей из трех важнейших подсистем:
- ценности личности,
- ценности профессии,
- организационные ценности.
В стремлении к карьере важнее всего то, насколько сознательна и стройна система ценностей личности, насколько она знает и адекватно оценивает соответствие между собственными ценностями, избранной профессией и ее окружением (организацией труда). После начала профессиональной деятельности (при адаптации в организации труда) происходит поиск баланса между личностью и доминирующими ценностями в рабочей среде. Типология профессиональной среды Дж. Холланда не способна помочь личности полностью устранить конфликты между ценностями личности и профессиональной средой, поскольку раскрывает лишь самые общие характеристики типов профессиональной среды. Между тем в действительности между организациями, развивающими одну и ту же деятельность, как уже говорилось, в первую очередь в зависимости от усилий их руководителей существуют довольно большие различия в ценностях.
Связь самооценки и развития карьеры является наиболее важным вкладом Дональда Супера в теорию развития карьеры. Этот подход стал основой для многих исследований, направленных на определение того, как Я-концепция проявляется через профессиональное поведение и развитие карьеры (табл. 7.3.1).
Таблица 7.3.1. Характеристики этапов развития карьеры
| Период | Возраст | Характеристики |
| Рост | С рождения до 14-15 лет | Ребенок развивается физически и умственно. Образ себя, сформированный в этот период (тенденции, установки, интересы, потребности), будет определять выбор профессии в будущем. |
| Исследовательская работа | 15-24 года | Знакомство с профессиями. На ранней (фантазийной) фазе выбор все еще нереалистичен и связан с играми. На пробном этапе выбор сужается, но самопознания и профессий еще недостаточно. В конце этого периода человек сужает количество возможных альтернатив выбора до более реальной цели, соответствующей более точной картине себя и мира. |
| Интеграция | 25-44 года | Человек уже работает в реальных рабочих ситуациях и проверил, что подходит, а что нет. Выбирается профессия, в которой вероятность удовлетворения считается наибольшей. |
| Учреждение | 45-64 года | Непрерывный процесс адаптации, направленный на максимизацию занимаемой должности и ее удовлетворительных аспектов и минимизацию ее неудовлетворительных аспектов. Предпенсионный период, когда лица чаще стремятся соответствовать хотя бы минимальным трудовым требованиям |
| ослабление | 65 лет и старше | Характерно снижение продуктивности. По окончании периода — выход на пенсию |
Индивидуальный образ самого себя диктует выбор карьеры, обеспечивающей наилучшие средства самовыражения. Параллельно с физическим и умственным ростом, наблюдением за работой, идентификацией с работающими взрослыми, общим окружением и опытом формируется профессиональный образ личности. Профессиональная самооценка является частью общей самооценки, которая силой направляет и способствует развитию карьеры.
Таблица 7.3.2. Характеристики задач развития карьеры
| Задания | Возраст | Характеристики |
| Уточнение | 14-18 лет | Познавательный процесс, в ходе которого определяется профессиональная цель, основанная на знании ресурсов, понимании значения совпадений, интересов, ценностей и его влияние на планирование занятия желаемой профессией |
| Конкретизация | 18-21 лет | Переключение на приоритеты конкретной профессии |
| Реализация | 21-24 года | Профессиональное обучение и трудоустройство |
| Стабилизация | 24-35 лет | Подтверждение пригодности выбранной карьеры на работе и раскрытие талантов, убедившись в пригодности выбранной карьеры |
| Учреждение | 35 лет и старше | Сильная карьера (продвижение по службе, статус, превосходство) |
Для достижения успешного карьерного роста важно правильное отношение и поведение человека. Д. Суперис обосновывает пять важнейших задач развития карьеры для людей в возрасте 14-35 лет (таблица 7.3.2).
В итогеСледует отметить, что теории развития карьеры предоставляют наибольшие возможности для создания стратегий развития карьеры для людей всех возрастов (рис. 7.3.3).
Рисунок 7.3.3. Схема взаимосвязи психологических теорий развития карьеры
Понимание карьеры как процесса требует развивающего подхода, позволяющего раскрыть процессуальную природу карьеры. Это позволяет выделить наиболее важные этапы карьеры и характерные для них характеристики.
До сих пор наибольший прогресс был достигнут в осмыслении процесса выбора профессии, т.е. первых трех этапов (рост, исследование и интеграция) карьеры.