Цель темы: ознакомить с особенностями современной концепции карьеры; представить тенденции в мире труда, которые приводят к изменению условий карьеры; обсуждать теории развития карьеры, личностные и организационные модели карьеры, целенаправленно моделируя личную жизнь и профессиональную карьеру; выявить основные критерии поступления в организацию, систему способностей, гарантирующих профессиональную компетентность, с целью оценки необходимости совершенствоваться и учиться на протяжении всей активной жизни, сочетая личные и организационные интересы.

Понятие карьеры происходит от латинского слова carraria, что означает «путь», «направление» или «образ действия». Понятие карьеры менялось со временем. До промышленной революции XIX века карьеры, понимаемой как организационная мобильность или профессиональная мобильность, практически не существовало. Только на рубеже 19 и 20 веков понятие карьеры приобрело значение опережающего и развивающегося пути труда и профессиональной деятельности. В это время во многих странах Западной Европы и Северной Америки усилились процессы индустриализации, урбанизации и демократизации. Появился свободно мыслящий человек, который мало зависел от общества и должен был заботиться о себе. С созданием крупных организаций возникла необходимость направить карьеру сотрудников в нужное русло.

М. Вебер первым описал карьеру ученых и принципы ее развития в организации. Он был убежден, что такая система развития карьеры должна существовать в организации, функционирующей по классическим правилам бюрократии, чтобы сотрудники, приобретая все больший опыт в иерархической системе организации, могли делать вертикальную карьеру. Это помогло бы обеспечить стабильное функционирование организации. Помимо М. Вебера, на положительное влияние карьеры сотрудников на организационную эффективность указывали многие исследователи. На практике эти установки стали наиболее распространенными в моделях работы и карьеры на протяжении всей жизни, реализованных в крупных японских организациях.

Таким образом, в ХХ веке сформировался и утвердился традиционный (организационный) подход к карьере. Его основные особенности:

• это статическая модель развития карьеры, так как она обеспечивает четко очерченное карьерное будущее и социальную защищенность, но ей не свойственна гибкость, малая заинтересованность в карьерных потребностях личности;
• ответственность организации за развитие карьеры сотрудника, сотрудники не включаются в процесс создания карьерных планов, а ограничиваются только исполнительными ролями;
• успешная карьера связана с индивидуальными достижениями, важнейшими из которых являются более высокие должности, приобретенный статус и более высокая заработная плата;
• сфера деятельности ограничена одной организацией.

Такой традиционный подход к карьере преобладал довольно долгое время, пока в конце прошлого века не ускорились изменения, которые оказали существенное влияние на концепцию карьеры и планирование карьеры в организациях.; Noon and Blyton, 2007; Kuchinke, 2009):

Смена рабочего места

Потеря работы. Потеря работы становится все более распространенным явлением как в частном, так и в государственном секторах. Видение надежной карьеры на всю жизнь в одной области или даже в одной организации быстро угасает.

Глобализация.Глобальная экономика отражает изменения в сфере труда, и в результате организациям необходимо понимать перспективы глобализации, если они хотят выжить и процветать. Наличие глобальных перспектив изменит лицо бизнеса, наряду с развитием карьеры в этих организациях. Появление новых мировых рынков, иностранная конкуренция и политическая перестройка заставили многие организации освоить более глобальные стратегии. Подъем многонациональных организаций с расширением продаж за рубежом кардинально изменил карьеру менеджеров. Многие менеджеры, даже если они не занимают самые высокие посты, должны научиться понимать внешнюю политику, рынки, культуру, сотрудников и новые стили руководства, если они хотят эффективно работать в современных многонациональных организациях.

Технологии. Технологические достижения влияют на все уровни бизнеса, от продаж до управления финансами. Компьютерные технологии повысили требования к производительности для одних работ и упразднили другие. Быстро меняющиеся технологии открыли новые возможности для работников с нужными навыками, в то время как их менее адаптируемые коллеги оказались неспособными выполнять планы своего работодателя на будущее. Кроме того, новые специальности продолжают расти за счет технологий, а вместе с ними и спроса на товары и услуги. Поскольку технологические изменения создают новые, но непредсказуемые возможности выбора, роль управления карьерой в будущем станет еще более важной. Особое значение имеет гибкость стиля управления карьерой и адаптация ко многим изменениям в мире труда.

Изменения в характере работы

Большинство организаций становятся более плоскими и гибкими. Такие организационные изменения особенно сильно влияют на работу руководителей и специалистов. Менеджерам в более плоских организациях будет сложнее контролировать сотрудников обычными способами и последовательно оценивать их работу. Всем руководителям необходимо будет стать более профессиональными в сфере самоуправления, так как в организации произойдет перераспределение ответственности.

Изменения, происходящие в организациях, потребуют гибкости при переходе от одного проекта к другому, умения общаться с людьми из разных функциональных областей, межличностных отношений, основанных на более тесном сотрудничестве. Предвидение возможностей для оптимальной работы членов и рационального распределения человеческих ресурсов может помочь улучшить развитие общества.

Культурное разнообразие рабочей силы

Различия в культуре рабочей силы также приведут к изменениям в организационном функционировании. Они могут быть столь же важны, как экономическая конкуренция и технологические изменения.

Во многих западных странах работающее население становится более разнообразным в культурном и этническом отношении. Это разнообразие предполагает новые требования к работникам. Требуется знание иностранного языка (языков) и широкий культурный кругозор. Карьерные возможности ограничены для людей, которые не соответствуют этим требованиям.

Растущая доля женщин, расовых меньшинств и иммигрантов в составе рабочей силы будет усиливать давление рабочей силы на организации с целью эффективного решения этих гендерных, расовых и этнических различий. Но это также будет проблемой для сотрудников, которым нужно будет понимать разные культуры и работать с людьми, которые имеют разные ценности и точки зрения. Карьерный успех во многих организациях может зависеть от способности сотрудника адаптироваться к многонациональной среде.

Изменение рабочей нагрузки

В западных странах изменение рабочей нагрузки наблюдается как следствие экономических изменений. Теперь люди чувствуют, что работать стало тяжелее и дольше, чем раньше.

Гибкие постмодернистские производственные технологии разрушают традиционное распределение труда, появляются частично повторяющиеся должностные инструкции. Становится легко и просто сменить сотрудников через временную занятость, работу на условиях неполного рабочего времени, работу по контракту и тому подобное. Так что же определяет карьеру человека? Прежде всего, безопасность карьеры или стабильность больше невозможны. Во-вторых, увеличение рабочей нагрузки приводит к сокращению рабочих мест и, как следствие, к безработице, что еще больше усложняет карьеру человека.

Безработица очень быстро распространилась в Центральной и Восточной Европе. Он достиг уровня многих западных стран. Наибольшую часть длительно безработных составляют лица очень молодого и пожилого возраста, предпенсионного возраста, неквалифицированные лица и лица с начальным или профессиональным образованием. Таким образом, фиксируются два основных фактора, определяющих успех на рынке труда: возраст и образование.

Рост безработицы является существенной чертой современного карьерного контекста, определяющей необходимость готовности человека коренным образом изменить свою деятельность, найти или создать себе работу. Это, конечно, связано с готовностью человека постоянно учиться.

Переменный характер работы

Изменение характера труда связано с изменениями в мышлении людей и их образе жизни. На это изменение существенное влияние оказывает стремительное развитие технологий, особенно информационных и телекоммуникационных. По мере усложнения технологий растут и требования к обучению сотрудников. Все больше профессий требуют специального образования. Развитие технологий привело к тому, что все больше людей работают из дома, используя новейшие коммуникационные технологии. Таких людей постоянно становится больше, особенно в странах с большими расстояниями. Эту категорию людей называют «телеработниками»: они используют коммуникационные технологии как альтернативу выезду на рабочее место. По мнению психологов труда, это не самое приятное явление. С одной стороны, людям важен социальный контакт, обеспечиваемый работой; с другой стороны, большинство работ по-прежнему лучше выполняется кем-то, кто действительно участвует.

При оценке тенденций изменения нагрузки и характера труда можно заметить, что понятие профессии уже не имеет значения его носителя. Человек работает во многих сферах, которые нельзя определить конкретно, назвав их одной профессией. Более того, характер деятельности человека меняется так быстро, что необходимо постоянно обновлять описания профессий. Поэтому, говоря о карьере человека в современном мире труда, используется не понятие профессии, а гораздо более широкое и адаптивное понятие деятельности. Дуглас Холл (1990) утверждал, что карьерная сделка — это не соглашение с организацией; это соглашение с собой и своей работой.

Работа и семейная жизнь

Управление работой и семейной жизнью также является серьезной проблемой как для работодателя, так и для работника. Значение семьи особенно возросло, когда стала увеличиваться доля работающих женщин. Сказывается и большое количество разводов, поскольку родители-одиночки сталкиваются с проблемами совмещения карьеры и семейных забот.

На отношения между работой и семьей также оказывает влияние технический прогресс, сузивший границы между этими двумя сферами. Новые технологии позволили выполнять работу быстрее и качественнее, даже не выходя из дома. Однако, хотя эти изменения дают возможность лучше сбалансировать работу и семейные интересы, это требует поддержки и понимания со стороны супруга, детей и работодателя.

Изменение состава рабочей силы влияет на изменение другой характеристики мира труда — загруженности.

Изменения в организационной структуре

Чтобы оставаться конкурентоспособными на мировом рынке, многие организации претерпевают серьезные изменения в своей структуре. Эта тенденция должна сохраниться и в будущем. Организационная структура будущего будет более плоской и менее централизованной, чем бюрократические организации, с которыми приходилось иметь дело большинству из нас. Они должны нанимать небольшое количество основного персонала и выполнять большую часть своей деятельности вне организации с помощью временных или случайных работников.

Эти новые сетевые организации установят множество партнерских отношений с другими организациями и отдельными лицами за пределами их формальных границ. В отличие от компьютерной сети, сетевые организации будут связывать различные фирмы для совместной оценки и выбора ресурсов, необходимых для реализации конкретного проекта или производства продукта.

Несмотря на то, что бюрократические организации будут продолжать сохранять свою устойчивую основу, все большее число организаций можно охарактеризовать следующими характеристиками:

• небольшая доля постоянной рабочей силы и ее растущая зависимость от частично занятых и краткосрочных контрактников;
• плоская иерархия и группы самоуправления, ответственные за наиболее важные виды деятельности;
• множество альянсов с внутренними и внешними партнерами;
• быстрое внедрение и использование передовых технологий в рабочих процессах.

Смена организаций

Все ранее упомянутые изменения в мире труда, подразумеваемые глобальными изменениями, способствуют организационным изменениям. Одним из наиболее распространенных изменений в организациях является упадок сотрудников и уровней организационной иерархии. Это затрудняет продвижение по службе или большую ответственность. С другой стороны, такие изменения в структуре организаций приводят к меньшему контролю и большей индивидуальной ответственности за конкретные виды деятельности.

Одним из изменений в организациях, определяющих их более эффективную работу и реакцию на современные экологические требования, является структурирование организаций на проектные группы, отвечающие за определенные задачи. Для личности это означает, во-первых, работу с новыми людьми, во-вторых, новые задачи, требующие каждый раз новых навыков, и, в-третьих, возможность открыть для себя новый путь (идею, связи, опыт и т. д.) на будущее.

Гибкость работы, связанная с проектными командами, которая может быть двоякой: во-первых, это гибкость, достигаемая за счет работы неполный рабочий день и/или ограниченных по времени контрактов (например, один и тот же администратор работает в трех проектных командах); еще одна гибкость — это когда один и тот же член проектной команды, если он способен выполнять несколько параллельных задач, он так и делает (например, администратор и уборщица — одно и то же лицо). Пригодность человека к работе определяется разнообразием и разносторонностью его навыков, подготовкой к более широкой сфере деятельности. В результате становятся очевидными предпосылки для постоянного обновления организации. С другой стороны, человек не может идентифицировать себя с организацией и ожидать определенной безопасности благодаря своей лояльности к ней.

Другим очень важным результатом организационных изменений является упадок отделов развития карьеры организации. Карьера работника — его личное дело. На вступление в силу данного положения влияют почти все вышеперечисленные изменения.

Таблица 7.1.1. Меняющиеся тенденции в сфере труда, которые приводят к изменению условий карьеры

Характеристики мира труда	Изменение тенденций в характеристиках сферы труда
Рабочая сила	рост культурного и этнического разнообразияувеличение среднего возраста рабочей силы (старение)увеличение числа работающих женщин
Нагрузка	рост нагрузкипопуляризация временной занятости, неполный рабочий деньпоявление тенденции иметь несколько работ одновременнорост уровня безработицы
Характер работы	переход в сферу обслуживанияупадок городских предприятийувеличение числа домашних работниковрост требований к обучению сотрудниковсмена понятия профессии на понятие деятельности
Организации и/или организационные структуры	убывающие уровни иерархииразмывание организационных границрост проектных командупадок организационных отделов развития карьеры

Ответственность индивида за свою карьеру проявляется в его саморазвитии: «Можно сказать, что организация слишком субъективна, чтобы меняться, и недостаточно богата, чтобы развивать своих сотрудников. Сегодняшний подход другой: организация не будет направлять людей в карьере, как это было в прошлом, а будет поддерживать сотрудников в их индивидуальном выборе и потребностях в саморазвитии».

Таким образом, вместе с указанными изменениями меняется и характер психологического контракта между работником и организацией. В прошлом, при господствовавшей бюрократической модели организации, главным фактором была лояльность работника и работодателя друг к другу. Сотрудник как бы брал на себя обязательство оставаться верным организации на протяжении всей жизни, получая при этом заботу, социальные гарантии, возможность продвижения по карьерной лестнице. Теперь важна не столько односторонняя лояльность работника, сколько взаимная выгода, на которую может рассчитывать работник и организация. Сотрудник вкладывает свои компетенции (знания, умения, навыки), время, усилия и ожидает взамен определенной выгоды, которая обычно воспринимается как прямое денежное вознаграждение или изменение карьерного портфеля (компетенции, опыт). Основой прежнего психологического контракта была хорошая эмоциональная связь между «ребенком» (сотрудником) и «отцом» (организацией). Организации были готовы многое прощать «непослушному ребенку», терпеть слабую мотивацию сотрудников, недостаток знаний и навыков. Основой настоящего договора является партнерское соглашение между двумя независимыми субъектами. Поэтому организации больше не хотят нанимать таких сотрудников, которые сами не знают, что могут предложить и чего хотят от организации. Осведомленность и автономия сотрудников становятся величайшими ценностями. И сотрудник, и организация являются партнерами, которые посредством переговоров и соглашений разделяют ответственность за взаимный успех. терпеть низкую мотивацию сотрудников, недостаток знаний и навыков. Основой настоящего договора является партнерское соглашение между двумя независимыми субъектами. Поэтому организации больше не хотят нанимать таких сотрудников, которые сами не знают, что могут предложить и чего хотят от организации. Осведомленность и автономия сотрудников становятся величайшими ценностями. И сотрудник, и организация являются партнерами, которые посредством переговоров и соглашений разделяют ответственность за взаимный успех. терпеть низкую мотивацию сотрудников, недостаток знаний и навыков. Основой настоящего договора является партнерское соглашение между двумя независимыми субъектами. Поэтому организации больше не хотят нанимать таких сотрудников, которые сами не знают, что могут предложить и чего хотят от организации. Осведомленность и автономия сотрудников становятся величайшими ценностями. И сотрудник, и организация являются партнерами, которые посредством переговоров и соглашений разделяют ответственность за взаимный успех.

П. С. Джарвис (2003) обобщает представления об изменениях трудовых отношений и их последствиях для концепции карьеры, выделяя две системы взглядов (парадигм) на карьеру и основные факторы, ее определяющие: старую и новую (табл. 7.1.2). ).

Таблица 7.1.2. Сдвиг парадигмы карьеры

Старая парадигма	Новая парадигма
Бюрократическая организация	Социальные сети профессионалов, общие ценности, цели и проекты
Постоянная работа, описание должностных обязанностей	Работа как проект или программа, ориентация на задачи и ожидаемые результаты
Работа в офисе	Работа в виртуальном пространстве

Профессиональные звания, дипломы и степени	Практическая деятельность требует общих и профессиональных способностей
Успех – это карьерная лестница	Успех — проверенные ценные способности
Управляющий делами	Лидер
Обладание правами, полномочиями	Востребованность на рынке труда, работоспособность, влияние
Внимание к менеджеру	Внимание к клиенту
Лояльность к организации	Меняющаяся концепция лояльности: лояльность к работе, когда организация и сотрудник становятся партнерами
Зарплата и гибкий график работы	Контракт и оплата
Гарантия занятости	Личная свобода и контроль в адаптации к постоянным вызовам окружающей среды
Личность работника — обязанности на работе	Личность сотрудника — личный вклад в успех организации и сообщества в меняющейся среде.
Сотрудник — исполнитель	Сотрудник — член команды, предприниматель, способный создавать и продавать результаты деятельности

В условиях указанных изменений в понятии карьеры представители разных областей науки и практики для достижения поставленных целей, исходя из различных предположений и теоретических взглядов, исследуют различные аспекты карьеры и представляют различные трактовки понятия карьеры. карьера (табл. 7.1.3).

Таблица 7.1.3. Концепции карьеры

Карьера — совокупность различных ролей, выполняемых человеком в жизни, обязанностей, занимаемых на рабочих местах, этапах и уровнях. Карьера предполагает принятие и выполнение пяти основных социальных ролей (ученик, работник, член семьи, член сообщества, артист) в школе, на работе, в семье, в обществе и на отдыхе.

Карьера — последовательность трудового опыта человека, которая развивается с течением времени.

Карьера — совокупность связанных с работой обязанностей, ролей, деятельности и опыта человека.

Карьера – это развитие должности/работы сотрудника в компании(ях). Хотя карьера обычно связана с вертикальным продвижением сотрудников, она также предполагает горизонтальное движение. По мере повышения уровня требований сотрудников это становится все более и более важным. При планировании карьеры личные аспекты обязательно сочетаются с потребностями организации. В карьере, наряду с интересами компании, очень важен аспект развития персонала.

Карьера — смена профессионально выполняемых, общественно значимых профессиональных и иных ролей в жизни человека. Это путь непрерывного развития личности и самовыражения с оптимистичной перспективой качественных изменений, направления и цели.

Карьера – это последовательность достижений, вытекающая из призвания и сохраняющаяся на протяжении всей жизни человека в различных общественно значимых ролях, работах и ​​занимаемых на них должностях, связанная с самовыражением и индивидуальным развитием и отражающая видение и стиль жизни человека. Лаужацкас, 2005) Карьера – это разнообразная социально значимая последовательность человеческих ролей, возникающая в результате работы, обучения, самовыражения и досуга и охватывающая профессиональную жизнь человека, рабочие места, обязанности и достижения

Карьера — это долгосрочная последовательность рабочих мест или должностей в определенной профессии или организации, за которой обычно следует повышение статуса или заработной платы.

Под карьерой человека понимаются все обязанности человека в различных организациях.

Как видно из табл. 7.1.3, понятие карьеры разными исследователями определяется по-разному. Однако в самой концепции карьеры мы можем увидеть несколько важных моментов:

• при использовании термина «карьера» обычно имеется в виду движение человека во времени и социальном пространстве. Чаще всего — перемещение в профессиональном или организационном пространстве, последовательное выполнение определенных трудовых обязанностей или принятие на себя иных рабочих ролей, не связанных непосредственно с формальными обязанностями (узкое понятие карьеры);
• движение в социальном пространстве сопоставляется с заранее известной точкой отсчета в социальной структуре или сети отношений (объективная карьера). Таким образом, понимание карьеры человека достигается путем указания на его отношение к социальным структурам, другим лицам или группам, руководствуясь такими нормами, как обязанности, статус, зоны ответственности, изменения в компетенциях, направление и скорость прогресса. Эти нормы придают различную ценность различным ролям, принимаемым индивидом, среди которых это движение происходит в определенной социальной системе. Карьерный успех с этой точки зрения можно оценить объективно;
• Карьеру также можно понимать как движение от одной личностной идентичности к другой (субъективная карьера). Эти идентичности и их изменения обычно связаны с работой, профессиональными и организационными ролями, но могут включать образовательные и досуговые социальные роли (широкая карьера). Итак, в этом смысле карьера – это определенное изменение личности индивида, качество которого оценивается самим индивидом по собственным критериям.

Анализ концепций карьеры, представленных в Таблице 7.1.3, показывает, что разные авторы в большей или меньшей степени выделяют следующие аспекты и контексты карьеры: работа, обучение, мобильность (продвижение по службе), организационная и индивидуальная жизнь. Однако мы не нашли ни одной концепции, охватывающей все вышеперечисленные аспекты и контексты современной карьеры. Поэтому в данном учебнике мы будем руководствоваться следующей концепцией карьеры, применимой в контексте управления человеческими ресурсами:

Карьера — это расширенная, локализованная последовательность работы и связанного с ней опыта обучения в контексте жизни человека, которая формируется по мере того, как человек поддерживает и развивает рабочие отношения с организациями.

Эта концепция карьеры объединяет индивидуальные и организационные перспективы карьеры и учитывает изменения в концепции карьеры за последние десятилетия. Основные моменты представленной концепции заключаются в следующем:

• прогрессивная последовательность. Здесь мы понимаем прогрессию не только как количественное повышение (формально более высокие должности, оклад или статус), но и как качественное изменение трудового стажа, которое может быть полезным и значимым как для самого работника, так и для организации. Понятие последовательности используется здесь, чтобы подчеркнуть, что карьера никоим образом не может быть отождествлена ​​с разовым опытом, она обязательно включает в себя новый трудовой и учебный опыт, приобретаемый с течением времени;
• контекст жизни личности в концепции карьеры считается очень важным, так как все карьерные решения принимаются именно в ней, совмещая карьеру и другие сферы жизни, чтобы личность придавала смысл своей жизни посредством факультативных работ;
• опыт работы и обучения. Оценив скорость современных изменений и растущую важность обучения на протяжении всей жизни, мы отождествляем карьеру не только с работой, но и с опытом обучения. Здесь мы имеем в виду самые разнообразные виды работы и обучения – формальные и неформальные, платные и бесплатные, во время работы и отдыха. С этой точки зрения нельзя считать, что карьера человека прерывается, когда он по тем или иным причинам в какой-то период своей жизни отстраняется от более активной трудовой деятельности и посвящает больше времени содержательной учебной деятельности, связанной с его будущим. карьерные планы;
• трудовые отношения с организациями. Это могут быть формальные трудовые отношения, проектная работа или иным образом урегулированные законом отношения с одной или несколькими организациями, или иные виды участия в деятельности организаций путем выполнения значимой для личности трудовой или учебной деятельности. Карьерный успех зависит от согласования организационных и индивидуальных целей. На карьерном пути человека могут быть этапы, на которых нельзя ожидать успеха. Это происходит в первую очередь потому, что по какой-либо причине цели человека и организации несовместимы. Это может быть убыточно не только для отдельного человека, но и для организации, не сумевшей использовать человеческий потенциал. Мы также хотим подчеркнуть, что для достижения своих целей и успешной карьеры человек должен всегда заботиться о своей ценности и востребованности как работника,

Углубляясь в представленное определение карьеры, становится очевидным, что карьера – сложное, многогранное явление. Именно поэтому теория систем может помочь понять суть этого явления. Теория систем позволяет взглянуть на некоторое явление в целом, как на целостный объект, имеющий различные элементы, характеризующиеся различными отношениями друг с другом и с внешними предметами и явлениями. Несколько исследователей применили теорию систем к анализу феноменов карьеры. В этой главе мы проанализируем теоретические подходы Венди Паттон и Мэри МакМахон (2006).

У. Паттон и М. МакМахон (2006) предлагают использовать теорию систем в качестве метатеоретической основы с большим потенциалом для понимания процессов развития карьеры. С этой точки зрения названные ученые выделяют такие системы, которые сами по себе можно разделить на отдельные подсистемы:

• система человека;
• контекстная система, включающая в себя социальную подсистему и средовую социетальную подсистему (организация также принадлежит к контекстной системе с этой точки зрения).

Таким образом, личность считается центром принятия карьерных решений и управления личной карьерой. Важнейшими факторами индивидуальной системы являются: возраст, здоровье, пол, физические характеристики, этническая принадлежность, черты личности, представление о себе, ценности, убеждения, склонности, интересы, способности, знания о рабочих местах и ​​возможностях трудоустройства.. В разных ситуациях эти факторы оказывают большее или меньшее влияние на решения человека о карьере. Особенно важно не только то, какие факторы работают в системе человека, но и то, как они взаимодействуют друг с другом и каков результат этого взаимодействия. Например, положительная самооценка и высокие способности в определенной области могут стать хорошей предпосылкой для позитивного карьерного роста. Однако следует признать, что любое взаимодействие отдельных факторов может иметь отрицательные или нейтральные последствия для карьеры человека. Таким образом, ни один индивидуальный фактор не действует изолированно. С этой точки зрения даже возраст человека, связанный с этапом его развития, не оказывает самостоятельного и однозначного влияния на выбор карьеры индивида.

Индивид делает карьеру не в изолированном мире, а поддерживая те или иные связи в достаточно широком контексте, в котором можно выделить социальную подсистему и средовую и социетальную подсистемы.

Социальная подсистема включает семью, друзей, рабочую среду и рабочее место, общественные группы, образовательные учреждения, средства массовой информации. Каждая из названных социальных структур и институтов одновременно является источником определенных ценностей, убеждений и установок, способных влиять на карьерные решения индивида, поэтому состав социальной системы и влияние ее элементов изменяются в контексте индивидуальной карьеры. развития по мере изменения контекста карьерных решений (рис. 7.1.2.).

Рисунок 7.1.2. Человек в социальной системе

Экологическая и социальная подсистема еще более удалена от индивида, чем социальная подсистема. Однако, несмотря на это, он может иметь весьма существенное влияние. В эту подсистему входят такие факторы (элементы индивидуального контекста), как исторические обстоятельства, рынок труда и тенденции глобализации, социально-экономический статус, географическое положение, политические решения

Таким образом, процессы, происходящие при взаимодействии всех названных систем и их отдельных элементов, потенциально могут влиять на карьеру человека (рис. 7.1.4). Эти процессы можно описать как:

• динамически взаимодействующие,
• меняется со временем и/или
• случайный.
  

Взаимодействие между индивидуальными и контекстными переменными является сложным, разнонаправленным, нелинейным и не всегда может быть описано причинно-следственными цепочками. Очень важно обратить внимание на то, что каждый из перечисленных факторов личности и системы контекста или их взаимодействие может способствовать принятию соответствующих карьерных решений, приносящих пользу личности, или, наоборот, может стать карьерным препятствием.

Это взаимодействие происходит в контексте развития личности, движения от прошлого через настоящее к будущему, когда карьерные решения настоящего имеют определенные последствия для будущей карьеры личности, когда у личности есть возможность оценить свою прошлую карьеру планы в контексте настоящего, когда личность, исходя из того, что она знает о себе и окружающем, ставит те или иные карьерные цели и заботится об их реализации. W. Patton и ML McMahon (2006) утверждают, что влияние разных факторов на карьеру человека меняется на разных этапах жизни.

Последствия взаимодействия факторов трудно предсказать. На их взаимодействие влияют такие случайные события, как неожиданный успех или неудача, неожиданная встреча, незапланированный интерес или благоприятная возможность направить свою карьеру в ту или иную сторону. Таким образом, следуя теории систем, мы должны констатировать, что даже при самых рациональных усилиях по управлению личной карьерой мы не всегда можем рассчитывать на достижение поставленных целей. Не исключено, что запланированная карьера и реальная карьера будут более или менее отличаться из-за влияния непредсказуемых и случайных событий. Конечно, нельзя винить в этом человека, особенно когда его карьера оказывается более успешной, чем он мог предсказать. Таким образом, в описанной ситуации взаимодействия отдельных факторов карьеры целесообразно не отказываться от планирования карьеры,

У. Паттон и М. МакМахон (2006) видят следующие преимущества применения теории систем к анализу карьерных феноменов:

• применение теории систем позволяет признать, правильно оценить и использовать вклад различных теорий карьеры;
• применение теории систем позволяет оценивать одну теорию в контексте других теорий и устанавливать связи между ними;
• перспектива теории систем позволяет признать вклад различных наук в теорию карьеры;
• теория систем связывает теорию карьеры и практику управления карьерой и создает возможность применения новых теоретических подходов в практике управления карьерой;
• взгляд теории систем позволяет профессиональным практикам выбирать теории развития карьеры, наиболее подходящие в данной ситуации;
• Теория систем предлагает точку зрения, которая отходит от чисто позитивистского подхода к конструктивистскому подходу к управлению карьерой.

Таким образом, теория систем позволяет использовать модель для выявления и анализа сложных взаимосвязей и отношений между набором факторов, влияющих на карьеру человека. Это особенно важно, когда речь идет об управлении личной карьерой, которая в современном мире во многом является обязанностью самого человека.