Чтобы глубже изучить возможности индивидуального обучения сотрудников в контексте кадровых ресурсов организации, сначала уместно кратко обсудить аспекты организации обучения. в Законе об образовании Российской Республикиназванное формальное образование, которое осуществляется в порядке, установленном законодательством Российской Республики, утвержденные и зарегистрированные образовательные программы, по завершении которых приобретается определенный уровень образования и/или квалификации или признается компетенция, необходимая выполнять работу или функцию, регулируемую законом. В законе также рассматривается неформальное образование, осуществляемое по различным программам для удовлетворения образовательных потребностей, повышения квалификации и приобретения дополнительных компетенций, за исключением программ формального образования.. Формальное обучение проходит в специализированных учреждениях. Организации используют возможности этого обучения для развития человеческих ресурсов на этапе поиска сотрудников, а также могут предоставить своим сотрудникам возможность изучать программы формального образования и развивать компетенции более высокого уровня. При этом измерение неформального образования реализуется через процесс повышения квалификации. Однако уже в семидесятые годы прошлого века в глазах организаций появилось и измерение неформального обучения сотрудников.

Самостоятельное обучение также определяется как одна из форм обучения на протяжении всей жизни.. Такое обучение прежде всего связано с повседневной жизнью, подчеркивается его естественный характер, когда обучающийся даже не всегда осознает процесс обучения, он учится без дополнительных усилий, просто выполняя различные роли в своей жизни. В этом аспекте самообучение по-прежнему рассматривается как случайное обучение. Однако исследователи самообучения также отмечают сложность и неоднозначность этого понятия. Подчеркивается целостный характер этого обучения в зависимости от контекста, обстоятельств и личного опыта. Самообучение, хотя и не связанное с выполнением конкретных программ, важно для профессионального развития. В большинстве случаев это обучение происходит через сотрудничество в различных трудовых мероприятиях, проектах, при организации совместной работы, стажировок, в командировках и в любой ситуации, когда сотруднику необходимо освоить новые способы работы, поэтому он неотделим от конкретного рабочего места и решаемых им задач. В ходе такого обучения генерируются как скрытые, так и выраженные знания. В ходе самообучения человек может приобрести значительный опыт и ценные компетенции в трудовой деятельности, но результаты самообучения сложно оценить и сертифицировать. В последнее время предпринимаются попытки узаконить достижения самообучения, сделав возможным их формализацию в высших учебных заведениях. ценные компетенции в трудовой деятельности, но трудно оценить и сертифицировать результаты самообучения. В последнее время предпринимаются попытки узаконить достижения самообучения, сделав возможным их формализацию в высших учебных заведениях. ценные компетенции в трудовой деятельности, но трудно оценить и сертифицировать результаты самообучения. В последнее время предпринимаются попытки узаконить достижения самообучения, сделав возможным их формализацию в высших учебных заведениях.

В. Жиджюнайте (2012, с. 25), исследуя самообучение в рабочей среде и основываясь на анализе работ зарубежных и российских ученых, определяет это обучение как любую деятельность, которая включает в себя «стремление к пониманию, знаниям или навыкам и которая имеет место без навязанных извне критериев учебных программ, может иметь место в любом контексте, вне программ образовательных учреждений».

Однако потенциал самостоятельного обучения в организациях-практиках HR еще не полностью реализован. Между тем процессы социализации и интериоризации знаний обычно происходят в процессе самообучения. Организация может способствовать самообучению, создавая благоприятную для обучения среду, но независимость, осведомленность и вовлеченность сотрудников остаются важными аспектами, определяющими это обучение.

В современной организации, развивающей стратегический подход к развитию человеческих ресурсов, актуальным становится самостоятельное обучение сотрудников. Зарубежные ученые  придают большое значение самостоятельному обучению, различные аспекты этой формы обучения изучаются в областях управления человеческими ресурсами, социологии, андрагогика, психология. В России самостоятельное обучение мало изучено в научном дискурсе развития человеческих ресурсов и, безусловно, до сих пор недооценивается практиками. Точного эквивалента этому понятию в российском языке у нас нет, хотя нашему уху более привычны понятия саморазвития и самовоспитания, но они не в полной мере отражают содержание этого англо-саксонского термина, который широкое распространение в научной литературе.

Концепция самоуправления предназначена для описания автономии учащегося, активного и сознательного обучения в неформальной среде или учебной деятельности, в которой учитель не участвует. Согласно П. Джарвису (2001), независимое/автономное обучение происходит, когда люди контролируют свою деятельность сами или при поощрении других. Такое обучение является запланированным, преднамеренным, проактивным, охватывающим все аспекты обучения. Самонаправленное обучение, с другой стороны, является реактивным и безусловным, непредвиденным и часто невоспринимаемым.

В сегодняшней сложной ситуации и менеджеры, и все сотрудники должны взять на себя ответственность за собственное обучение. Даже если в организации создана стратегия обучения, только сам сотрудник лучше знает, каких знаний ему больше всего не хватает. Автономное обучение особенно актуально для работников умственного труда, у которых сама природа деятельности, по П. Друкеру (2004, с. 166), неотделима от обучения, а самоуправление и самостоятельность являются одним из условий деятельности.

Теоретическая основа самостоятельного обучения лежит прежде всего в гуманистическом подходе к обучению. Один из теоретиков обучения взрослых Малкольм Ноулз, описывая обучение взрослых, подчеркивает, что взрослые самонаправлены и учатся, когда понимают, почему обучение полезно для них, когда у них есть для этого мотивация, осознают свою потребность в обучении или делать что-то новое, они стремятся учиться, потому что стремятся реализовать свой потенциал. Другим важным теоретическим аспектом является трансформационное обучение. Согласно Дж. Мезирову (цит. по Merriam et al., 2007), критическая рефлексия и самосознание являются необходимым условием автономности самонаправленного обучения. Кроме того, отмечается, что взрослый обучающийся усваивает только то, что он сам хочет выучить, а другие полученные знания быстро забываются. Автономные изменения сознательны,

Однако ряд исследователей отмечают, что значительная часть взрослых имеет скорее негативный опыт обучения, у них плохо развиты навыки обучения и они опасаются дальнейшего обучения. Между тем, чтобы человек мог самостоятельно учиться, необходимы способности к обучению высокого уровня. Кроме того, в таком случае человек должен проанализировать потребности и поставить цели, создать программу, реализовать ее и провести самооценку. Участие в самостоятельном обучении требует времени, энергии, приверженности обучению на протяжении всей жизни и любопытства на протяжении всей жизни. Многие авторы сходятся во мнении, что уровень готовности учащихся брать на себя ответственность за свое обучение, самоуправление может возникать и меняться в процессе обучения, поэтому организация должна предусматривать поощрение и поддержку самоуправляемого обучения. Обучение самоуправлению людей в организации часто стимулируется их карьерными устремлениями, а также ценностями и стратегиями, определенными организацией, и поощряется культура обучения. Д. Манкинас (2009) относит возможность сотрудников самостоятельно решать необходимость обучения в качестве одной из основных мотивирующих причин обучения. При этом автор называет такие мотивирующие факторы, как организационная среда, поддерживающая обучение, удовлетворенность работой.

С. Б. Мерриам и соавторы (2007) выделяют три цели поощрения самостоятельного обучения в организации: (1) развивать способности сотрудников к самостоятельному обучению, (2) одновременно способствовать преобразующему обучению (поскольку, по мнению авторов, это главная ось самостоятельного обучения) и (3) разработать концепцию современного образования и социальной деятельности.

По словам исследователей, человек может начать самостоятельное обучение в любой момент процесса, но обычно это происходит, когда человек испытывает пробел, испытывает прерывность в процессе или испытывает острую потребность. Уровень самоуправления может варьироваться в зависимости от того, насколько человек ответственен за собственное обучение. Также может различаться, нуждается ли человек в помощи в процессе обучения или нет. Ситуация полностью самостоятельного обучения возникает, когда учащийся контролирует как цели обучения, так и средства обучения. Д. Тобинас (2000), рассуждая о степени самоуправления, выделяет 4 возможные ситуации обучения в организации: самостоятельное обучение, регулируемое другими; независимый — автономное обучение; зависимое, регулируемое другими обучение; и зависимое — самостоятельное обучение (табл. 6.4.3.1).

Таблица 6.4.3.1. Организационное обучение

	РЕГУЛИРУЕТСЯ ДРУГИМИ	МУНИЦИПАЛИТЕТ
НЕЗАВИСИМЫЙ	Квадрант III Организация выбирает учебные предметы, методы и материалы. Сотрудник может выбрать наиболее подходящий из предложенных способов, а также выбрать график. По окончании обучения работник должен продемонстрировать знание содержания предмета	Квадрант IV Предметы, методы и материалы обучения работник выбирает сам. Только сотрудник несет ответственность за то, что было изучено
ЗАВИСИМЫЙ	Квадрант II Организация выбирает учебные предметы, методы и материалы. Также дает инструкции. По окончании обучения работник проходит проверку	Квадрант I Работник сам выбирает предметы обучения. Однако на работника распространяются методы и графики обучения, установленные организацией.

I квадрант (зависимый — автономный) — работник сам решает, что ему нужно изучать, но зависит от организации/или других лиц, оказывающих услуги по обучению, от установленного графика и т.п. Например, организация может предоставить каталог учебных программ, включающих обучение в классе и самостоятельное обучение, указать учебный центр, материалы для самостоятельного обучения в интрасети или в библиотеке.

Квадрант II (зависимый — регулируемый другими) — организация обязывает работника учиться. Примером может служить обязательный курс по охране труда. В этом случае организация решает, какими должны быть содержание обучения, инструкции и расписание.

Квадрант III (самостоятельный — регулируемый другими) — по окончании такого обучения оценка обучения сотрудника не проводится, но сотрудники понимают, что знание материала обязательно. Каждый сотрудник может сам выбрать материал и методы, например, он может узнать о предмете от коллеги, который уже прошел это обучение.

Квадрант IV — работник сам решает, какое обучение ему необходимо, находит оптимальный способ получения необходимых знаний и способы применения новых знаний в работе. Только сам сотрудник может оценить эффективность такого обучения.

При обсуждении факторов, способствующих обучению самоуправлению, особо подчеркивается роль менеджера. Непосредственный руководитель часто влияет на создание благоприятных условий для самостоятельного обучения: создание учебной среды, обеспечение возможности самостоятельного обучения, проявление инициативы. Также менеджерам часто приходится обучать своих сотрудников, давать советы, поэтому они часто выступают в роли инструктора, наставника, облегчают процесс обучения и обеспечивают обратную связь. Важным фактором самостоятельного обучения на организационном уровне является организационная культура, которая включает такие аспекты, как проактивность, помощь коллег и обмен знаниями, культура обучения и оценка самостоятельного обучения в организациях.

В России исследования по самостоятельному обучению еще не проводились. Сама концепция самостоятельного обучения была рассмотрена более подробно., а также самостоятельное обучение рассматривалось как образовательная инновация в контексте Болонского процесса при обсуждении педагогического образования. Было проведено исследование в контексте развития человеческих ресурсов, в ходе которого были изучены и сопоставлены характеристики самостоятельного обучения сотрудников организаций частного и государственного секторов. Это исследование показало, что, хотя концепция самоуправляемого обучения все еще довольно узка, сотрудники частной организации оценивают самоуправляемое обучение более позитивно,

ВОПРОСЫ И ЗАДАЧИ:

1. Что такое профессиональное развитие? Как это можно обеспечить?
2. Как вы понимаете самостоятельное обучение сотрудников?
3. Как определяется самостоятельное обучение сотрудников?
4. В свете каких теорий обучения можно обсуждать самонаправленное и самонаправленное обучение?
5. Как можно интерпретировать профессиональное развитие, самонаправленное и самонаправленное обучение в контексте управления знаниями в организации?
6. Поощряется ли самостоятельное обучение в организации, в которой вы работаете? Как это делается?
7. Подумайте о своем профессиональном развитии, самостоятельном и самостоятельном обучении и обсудите этот опыт со своими коллегами. Что бы вы хотели изменить?