Сокращение рабочих мест, рушащиеся иерархические структуры, работа в команде, увеличение количества сотрудников, работающих по временным контрактам, — все эти факторы способствуют перекладыванию ответственности за обучение с организаций на плечи сотрудников, но в то же время значимости организации в становится очевидным создание условий для развития человеческого потенциала и формирование мотивационной среды. Специфика развития потенциала сотрудников в организациях определяется образовательными стратегиями, которые формулирует каждая организация с учетом своих целей. Обучение на коллективном уровне происходит, когда члены организации работают вместе в отделах, группах, командах или в масштабе всей организации. Результатом такого обучения являются приобретенные организационные знания, которые могут влиять на поведение организации.

Следует признать, что система развития сотрудников с организационной точки зрения часто рассматривается как организация процесса обучения и совершенствования сотрудников.; Манкин, 2009 и др.), больше внимания уделяется управлению процессами неформального обучения и повышения квалификации работников. Между тем организации должны включать такие важные аспекты, как создание среды, способствующей совершенствованию; помощь в обучении и развитии навыков обучения обучению; обеспечение разнообразия методов обучения; создание системы развития человеческих ресурсов в организации. Создание среды, способствующей обучению и развитию, включает в себя:

• разработка эффективных коммуникаций, планирование и создание методов контакта,
• обеспечение формальных и неформальных отношений на различных уровнях, сбор заинтересованного сообщества.

Создание такой среды не только обеспечивает развитие человеческих ресурсов, но и помогает избежать проблемы разделения выгод от развития человеческих ресурсов. Если сотрудников не поощрять к тому, чтобы они делились своими уникальными знаниями и умениями, то эти знания и умения остаются лишь личным достоянием личности. Уходя из организации, работник «уносит» свои знания с собой. Таким образом, обмен опытом является одним из приоритетов развития человеческих ресурсов, помогая преобразовать знания отдельных лиц в знания организации. Это позволяет избежать риска того, что человеческий капитал переместится в другие организации, включая конкурирующие фирмы, которые предлагают более высокие вознаграждения за знания и навыки человека.

Феномен организации обучения активно изучается в научной литературе уже несколько десятилетий. Обучающаяся организация рассматривается как организационная модель, обеспечивающая способность организации гибко и эффективно реагировать на изменения внешней среды и поощряющая развитие сотрудников, способных последовательно участвовать в процессах постоянного совершенствования. При изучении феномена организации обучения в России основное внимание уделялось анализу учебных заведений.

При анализе обучения на организационном уровне и создания обучающейся организации акцент делается на обучении как главной ценности организационной культуры, изменениях вследствие обучения, а также учебной деятельности и процессах (работе с информацией, ее сборе и обработке, механизм поощрения обучения, развитие способностей к обучению и др.). Обучение становится важнейшим лейтмотивом такой организации, оно должно охватывать все виды деятельности, вовлекать сотрудников в размышления, размышления и изменение их практики – тем самым создавая для них новый опыт и возможности обучения. В такой организации трудно различить, где заканчивается обучение и начинается деятельность, где заканчивается деятельность и начинается обучение.

Научная литература по менеджменту достаточно богата характеристиками обучающейся организации, обсуждаются различные особенности такой модели организации, но всегда подчеркивается аспект обучения членов организации. Карен Э. Уоткинс и Виктория Дж. Марсик (1999) обсуждают модель обучающейся организации, состоящую из семи измерений:

• непрерывное обучениеизмерение связано с усилиями организации по созданию возможностей непрерывного обучения для всех ее членов. Сотрудники делятся своим опытом обучения, тем самым передавая знания другим членам организации.
• Поощрение исследований, экспериментов и обмена знаниямиописывает усилия организации по созданию культуры, пополнения за счет обратной связи и экспериментов. Это, в свою очередь, побуждает мыслить по-новому: критически — выявлять предположения; и коллективно — во время диалога по рабочим вопросам. Получение знаний и постоянный обмен ими становится ценностью.
• Командное обучениеотражает дух сотрудничества и навыки сотрудничества, которые позволяют эффективно применять обучение в организации. Сотрудничество ценится как часть культуры организации.
• Расширение прав и возможностей для коллективного виденияутверждает, что видение организации не должно создаваться менеджерами в одиночку, а должно развиваться путем усиления взаимодействия между сотрудниками организации. Коллективное видение объединяет сотрудников для достижения общей цели и повышает мотивацию.
• Адаптация к внешней среде организацииотражает глобальное мышление и действия, с помощью которых организация приспосабливается к внешней среде.
• Разработка общей системы обучениясвязаны с усилиями организации по созданию, поддержке и интеграции в рабочие процессы систем, необходимых для обмена опытом и знаниями. Ответственность распределяется таким образом, что люди мотивированы узнавать, за что они несут ответственность в своей деятельности.
• Ожидание стратегического лидерства в процессе обученияпоказывает, как менеджеры организации мыслят стратегически, чтобы с помощью обучения добиться определенных изменений и двигаться вперед, создать условия для планомерного и систематического повышения квалификации сотрудников. Лидеры моделируют, подают пример и поддерживают обучение. Становление обучающейся организации происходит постепенно, это длительный и сложный процесс, который включает создание культуры обучения, характеризующейся не обучением, а самостоятельным обучением, не надзором, а наделением полномочиями. Все эти аспекты могут проявляться в течение более длительного периода времени с целью сознательной реализации особенностей модели обучающейся организации, целенаправленного планирования и направления процессов развития человеческих ресурсов организации.

Существенные черты обучающейся организации (создание знаний и распространение информации, участие сотрудников в процессах управления организацией, формирование миссии и видения, создание среды, позволяющей совершенствоваться, культура обучения, упор на сотрудничество как возможность учиться) обычно не требуют большие финансовые вложения, но требуют постоянных усилий и внимания к потребностям развития сотрудников и организации, интеграции новых методов обучения в практику организации.

ВОПРОСЫ И ЗАДАЧИ:

1. Дайте определение концепции организационного обучения.
2. Перечислите основные черты модели обучающейся организации.