Управление интеллектуальным капиталом становится одной из важнейших задач организаций 21 века. В этом контексте вырисовывается важность таких организационных ресурсов, как знания и знания и их связь с индивидуальным развитием сотрудников и организации. Таким образом, в свете этих недавних проблем управления человеческими ресурсами важно обсудить связи между организационным развитием человеческих ресурсов и управлением знаниями.

Как указывает Брайан Делахайе (2003), знания и опыт являются уникальными организационными ресурсами, они могут быть созданы человеческим разумом без использования дорогостоящих внешних ресурсов.

В первую очередь важно уточнить основные понятия: знание, знание, создание знаний в организации. Ученые исследуют знание в двух аспектах — как выраженное (англ.expected) и скрытое (англ.tacit). Выраженное знание есть воспринимаемое знание, оно может быть выражено словами и имеет свою диффузию. Различные данные, проекты, письменные идеи, оперативные руководства, инструкции, спецификации — это примеры постоянно выраженных знаний в организации.

Неявные знания (субъективные догадки, догадки, чувства, интуиция, предположения и т. д.) очень индивидуальны и их трудно выразить. Эти знания приобретаются через различный опыт индивидов, а также воплощаются в деятельности, поэтому поделиться ими с другими сложно или даже невозможно. Неявное знание включает в себя как когнитивные конструкты (ментальные модели индивида, сформированные бессознательные установки и т. д.), так и выражается через деятельность, личные навыки и способности (например, определенные ремесленные способности).

Знание скрыто в деятельности человека, это знание, воплощенное в деятельности и неотделимое от нее. Познание выражается в отношении человека к социальному и физическому миру. Упомянутые авторы приводят пример езды на велосипеде. При езде на велосипеде человек применяет свои выраженные знания о велосипеде (знает, из каких частей состоит велосипед, для чего они нужны, что такое руль, что с ним делать, как заставить велосипед ехать и т. д.)..) и неявные знания (как сохранять равновесие во время езды). Эти знания есть у человека даже тогда, когда он не едет на велосипеде. Во время езды на велосипеде он выражает свои знания, то есть воплощает знания в действии.

Знаяхарактеризуется тремя основными характеристиками:

• знание невыразимо (для его выражения необходимо использовать символы и образы);
• распространение знаний требует, чтобы один человек делился своими знаниями с другим или другими людьми;
• на появление новых знаний влияет неоднозначность и избыточность информации (цит. по Юцевичене и Мозурюнене, 2009).

В организации знания создаются посредством взаимодействия выраженных и скрытых знаний. Икудзиро Нонака и Хиротака Такеучи (1995) определяют этот творческий процесс как непрерывную спиральную смену четырех стадий — социализации, экстернализации, объединения и интериоризации.

Далее мы кратко рассмотрим вышеупомянутые этапы создания организационного знания и их связь с развитием человеческих ресурсов.

Социализация(скрытые знания — скрытое знание) — это процесс, в ходе которого путем совместной деятельности и общения члены организации передают часть своих скрытых знаний, превращающихся в коллективные скрытые знания. Это своего рода процесс «диффузии знаний», в ходе которого внутри организации происходит обмен сложными скрытыми знаниями. Примером в процессе развития сотрудника может быть наблюдение за деятельностью более опытных коллег во время работы. Социализация включает в себя очень широкий спектр переживаний, когда наблюдаемые нюансы деятельности, поведения, невербального общения (жесты, мимика, мимика и т. д.) объединяются в сложный внутренний индивидуальный комплекс. Для управления процессами социализации в контексте развития человеческих ресурсов она сочетается с комбинацией (описанной далее в тексте).

Экстернализация(неявное знание — выраженное знание) возникает, когда индивидуум или организация выражает свои скрытые знания, как бы переводя их на язык, воспринимаемый разумом (например, записывая свои внутренние знания при размышлении, выражая их словесно при обсуждении). В организациях это происходит при совместной работе в группах, командах, проектах, когда коллективное выраженное знание (правила, описания и т. д.) создается за счет применения методов отражения деятельности, метафор, аналогий, примеров и т. д.

Комбинация(выраженное знание — выраженное знание) возникает, когда выраженное знание преобразуется в более сложные комплексные наборы выраженного знания. Например, читая эту главу, вы изучаете знания, представленные (выраженные) здесь. Отвечая на вопросы, готовя письменную работу, вы будете сочетать имеющиеся у вас знания со знаниями, изложенными в этом учебнике или изученными на лекциях, и будете выражать их, отвечая на вопрос, готовя письменную работу, создавая ментальную карту и т. д. Координация в организации происходит путем накопления, интерпретации, систематизации, распространения и реструктуризации выраженных знаний между отдельными подразделениями и, таким образом, формирования коллективных выраженных знаний организационного уровня (инструкций, правил, описаний деятельности, технологий, стратегий и т. д.). Комбинация знаний также распространена в деятельности по обучению сотрудников. Это действительно полезно, когда вам нужно получить новые знания или преобразовать существующие знания. Однако именно передача и усвоение таких знаний иногда рассматривается менеджерами как единственно возможная подготовка. Как отмечает BL Delahaye (2003), проблема менеджеров по персоналу заключается в том, что процессам передачи выраженных знаний уделяется чрезмерное внимание, в то время как ценность и реализация других компонентов создания знаний не всегда понимаются в достаточной степени.

Интернализация(выраженное знание — латентное знание) чаще связано с индивидуальным обучением, когда человек приобретает определенные знания в процессе деятельности. Вот, например, вы готовите научную работу и умеете проводить исследование (выражаете знания), но когда вы начинаете применять это на практике (формулировать вопросы, собирать данные, анализировать результаты и т. д.), вы испытываете процесс исследования, вы получить качественно иное знание, т. е. вы усваиваете ранее имевшееся выраженное знание. В организации, также посредством обучения в действии, коллективные выраженные знания организационного уровня трансформируются в групповые и индивидуальные скрытые знания в дальнейшей деятельности.

Знание организациине является простой суммой знаний всех членов ее организации и их групп, большая часть этих знаний воплощена в социальных отношениях, организационной культуре. По мнению автора, это целостная категория. Одна часть организационных знаний воплощается в продуктах, концепциях, стратегиях, институционализируется в виде процедур и правил, а другая часть остается на организационном уровне в виде коллективных знаний. Создание организационного знания происходит по спирали: социализация — экстернализация — сочетание — интернализация, с продолжающимся взаимным преобразованием скрытого и выраженного знания.

Согласно BL Delahaye (2003), одна из самых больших проблем состоит в том, чтобы добиться того, чтобы развитие человеческих ресурсов в организации было связано со всеми уровнями формирования организационного знания (социализация, экстернализация, комбинация и интернализация). Пока относительно широко распространенная передача выраженных знаний (краткосрочные семинары и иное повышение квалификации, образовательные мероприятия) обеспечивает доминирование процесса комбинирования. Еще одна проблема заключается в переносе знаний с индивидуального уровня на организационный уровень. Потенциал знаний, которые сотрудники уже имеют и приобрели, в этом аспекте используется недостаточно, поэтому было бы полезно более широкое продвижение наставничества и образовательного лидерства.

ВОПРОСЫ И ЗАДАЧИ:

1. Какое знание называют неявным знанием? Приведите примеры.
2. Как описывается выраженное знание? Приведите примеры выраженных знаний.
3. Как определяется знание?
4. Помните, каковы этапы создания организационных знаний?
5. Опишите, как знания создаются в организации?
6. Созидание настоящего знания в процессе социализации зависти.
7. Приведите примеры из вашего опыта, когда неявное знание трансформировалось в выраженное знание. Как называется этот процесс?
8. Приведите иллюстрации процесса интернализации знаний.
9. Обсудите данную ситуацию, выделив аспекты создания организационного знания. Что бы вы предложили изменить и почему?

В организации X руководителю одного отдела предоставляется возможность участвовать во внешнем обучении (семинар «Успешная коммуникация в команде»). Руководитель обязан отобрать наиболее полезную информацию, которую можно было бы представить другим сотрудникам. После семинара организует встречу с сотрудниками. Используя материал, полученный в ходе обучения, рассказывает истории и показывает слайды. Сотрудники также обсуждают вместе и в малых группах, обмениваются мнениями.