В научной литературе появляется несколько теоретических подходов к развитию человеческих ресурсов. Результаты производительности, вероятно, были самыми ранними в Соединенных Штатах Америки.) акцентирующий подход. По мнению сторонников этого подхода, хорошая производительность является основной целью развития человеческих ресурсов организации. В этом случае, по мнению сторонников подхода, основными компонентами развития человеческих ресурсов являются образование/развитие сотрудников, обучение и организационное развитие, которые вместе создают более высокую производительность. Понятия обучения и развития часто используются вместе — «Обучение и развитие — T&D».

Р. Суонсон (1995; 2001), один из виднейших теоретиков подхода, ориентированного на результат труда, определял развитие человеческих ресурсов как процесс, направленный на повышение производительности за счет организационного развития и обучения и развития персонала, тем самым развивая человеческую компетентность. Этот подход основан на трех теориях — экономике, психологии и организациях (системах). Все эти теории основаны на этике. Психологическая теория дает основу для изучения человеческих аспектов, экономическая теория обосновывает основные аспекты эффективного и рационального использования ресурсов в конкурентной среде, системная теория позволяет охватить сложное и динамичное взаимодействие среды, организаций, процессов, групп и индивидуумов. переменные, расположенные во времени и действующие в любой момент времени.

Элвуд Ф. Холтон (2000, стр. 18-22) дает следующее определение ориентированной на результат парадигмы развития человеческих ресурсов: цель развития человеческих ресурсов состоит в том, чтобы способствовать реализации миссии организации, в которой она работает, путем повышение эффективности работы своих сотрудников. Автор называет положения этой парадигмы:

• Организации должны работать эффективно, чтобы выжить и процветать, а их сотрудники должны стремиться к достижению хороших результатов на работе, чтобы иметь возможность продвигаться по карьерной лестнице и сохранять свои рабочие места.

Таким образом, основной целью развития человеческих ресурсов является повышение эффективности организации, которая в них инвестирует. В противном случае организация не будет иметь достаточно лояльных клиентов и в итоге обанкротится. Те сотрудники организации, которые не стремятся улучшить результаты деятельности организации, не только теряют возможности карьерного роста, но и находятся под угрозой потери работы.

• Применение и соединение знаний, полученных в ходе обучения, с результатами работы особенно важно. Приобретенные знания необходимо применять в работе для достижения организационных и индивидуальных целей.
• Развитие человеческих ресурсов должно улучшать текущие показатели организации и развивать способности сотрудников для достижения хороших результатов в будущем, поэтому важно, чтобы руководители и сотрудники организации ориентировались не только на краткосрочные, но и на долгосрочные результаты деятельности.
• Рост организационной эффективности должен повышать осознание ценности обучения в организации. Ожидается, что путем развития человеческих ресурсов организации руководители организации и работающие в ней сотрудники станут еще лучше осознавать, что обучение, а также знания и компетентность сотрудников являются жизненно важными факторами в успешном достижении целей организации. организация.
• Еще один важный аспект – потенциал сотрудников в организациях необходимо взращивать, уважать и развивать. Методы развития человеческих ресурсов должны гарантировать не только деятельность организации и достижение целей. Важно помнить, что именно сотрудники, их знания и способности помогают достигать желаемых результатов, поэтому сотрудников необходимо уважать, оберегать и целенаправленно обучать. Хорошие результаты деятельности должны приносить пользу самому работнику. Хорошие результаты работы и оценка повышают уверенность работника в себе, успешно достигнутые цели повышают мотивацию работника еще лучше работать и учиться, стараться получить еще больше опыта работы.
• Этическая и моральная обязанность специалистов по кадрам состоит в том, чтобы гарантировать, что работники и их таланты не будут использоваться для достижения организационных результатов.
• Обучение в сочетании с другими инструментами повышения производительности дает наилучшие результаты.
• Для достижения организационных целей отдел, отвечающий за развитие человеческих ресурсов, должен сотрудничать с другими функциональными отделами организации.

В отличие от мыслей ученых США, определения ученых европейских стран основаны на гуманистическом мышлении.

С этой точки зрения развитие человеческих ресурсов понимается, прежде всего, как личностный рост, а развитие человеческого потенциала, повышение производительности является следствием этого развития. Условно говоря, такой подход можно назвать ориентированным на обучение. Индивидуальное, групповое или организационное обучение, как на рабочем месте, так и за его пределами, позволяет работнику быстрее осваивать новейшие знания и решать вопросы и проблемы, требующие новых компетенций в работе, а также совершенствоваться лично.

Карен Э. Уоткинс (2000) предложила определить развитие человеческих ресурсов как область исследований, ответственную за продвижение долгосрочного, связанного с работой индивидуального, группового или организационного обучения. Изменения воспринимаются как часть процесса обучения, в ходе которого приобретаются новые навыки, знания и расширяется мировоззрение. Выживание организаций в конкурентных условиях напрямую зависит от компетенций сотрудников, поэтому работникам важно учиться, чтобы уметь хорошо выполнять поставленные перед ними задачи не только «сейчас», но и в будущем, и повышать свою профессиональную квалификацию в изменяющихся условиях. По мнению сторонников подхода, ориентированного на обучение, люди должны контролировать свое собственное обучение, а организации должны инвестировать в это обучение и способствовать организационному обучению путем создания соответствующей культуры обучения внутри организации.

Следует отметить, что, хотя работа и рабочее место подчеркиваются как источник обучения, сторонники этого подхода ценят личностное развитие за пределами рабочего места и связанной с работой деятельности, а поощрение обучения и изменений считается одной из основных задач. Примером может служить новая редакция концепции повышения квалификации учителей.указанное совершенствование компетенций посредством досуговой деятельности, актуальной для отдельных лиц: совершенствование культурной компетентности, в том числе художественного самовыражения, культурной деятельности (продвижение искусства и организация культурных мероприятий); повышение социальной компетентности <…> в том числе организация благотворительности и поддержки, иной помощи инвалидам и социально незащищенным лицам; повышение спортивной компетентности, в том числе пропаганда спорта и регулярных физических нагрузок и организация спортивных мероприятий.

Предположения, подчеркивающие важность обучения как на индивидуальном, так и на организационном уровне:

• образование, развитие и обучение по своей сути позитивны и необходимы.
• О людях следует судить по их внутренним человеческим качествам. Отношение к работникам только как к ресурсам, позволяющим им достигать высоких результатов в трудовой деятельности, снижает ценность работника как личности и может разрушить его мотивацию.
• Самые продвинутые организации — это те, в которых работают хорошо образованные и профессиональные сотрудники.
• Основным результатом развития человеческих ресурсов должно быть обучение и развитие, охватывающее как индивидуальный, так и организационный уровни. Необходимо учитывать индивидуальные потребности сотрудников: индивидуальное развитие является одной из основных целей развития человеческих ресурсов. Однако в то же время организация должна поддерживать баланс между индивидуальными потребностями развития работника и потребностями развития организации.
• Сотрудники должны иметь возможность контролировать свой собственный процесс обучения, самостоятельно оценивать свои потребности в обучении и пробелы в знаниях и компетентности, а также проявлять инициативу в обучении.
• Развитие сотрудников должно быть целостным процессом: важно всесторонне развивать сотрудников, чтобы они полностью раскрыли свой потенциал, а не просто улучшать определенные способности, необходимые для выполнения поставленных задач.
• Организация должна предоставить работнику возможности и средства для достижения своего наивысшего потенциала в значимой работе. Каждый работник должен чувствовать, что его работа нужна и ценна, и что ему даются возможности для совершенствования.

По мнению сторонников подхода, ориентированного на обучение, организация будет эффективно управлять изменениями, если она создаст организационную среду, которая поддерживает обучение и развитие, поддерживает мотивацию сотрудников к обучению и развитию навыков и стремится предоставить сотрудникам новые знания и навыки, которые необходимы. выполнять работу в измененной среде. Таким образом, сторонники ориентированного на обучение подхода делают упор как на индивидуальное, так и на организационное обучение.

В последнее время развитие человеческих ресурсов анализируется и изучается со стратегической точки зрения. Само понятие — «стратегическое развитие человеческих ресурсов» — подразумевает, что важную роль здесь играют такие понятия, как стратегия, кадровая (кадровая) стратегия, стратегическое управление человеческими ресурсами.

Стратегия – это целенаправленный план деятельности, составленный после учета существующих проблем и операционных пробелов в организации, систематического анализа конкурентной среды и оценки имеющихся ресурсов. Этот план ориентирован на будущее и предусматривает меры по повышению качества операций, а также увеличению и сохранению конкурентных преимуществ. Стратегическим управлением человеческими ресурсами обычно называют прогнозирование и обеспечение необходимых организации человеческих ресурсов — компетентности, навыков и усилий людей, работающих в организации, используемых для достижения целей организации. Основной целью такого управления является целенаправленное использование и развитие потенциала сотрудников для достижения эффективности деятельности организации и реализации стратегических целей. Организация увеличивает свою способность адаптироваться к изменениям окружающей среды, правильно формулируя политику управления человеческими ресурсами, которая укрепляет приверженность, компетентность, соблюдение требований и эффективность затрат. Наиболее видными сторонниками стратегического подхода к развитию человеческих ресурсов на Западе являются Томас Н. Гараван (2007 г.), Мартин Маккракен и Мэри Уоллес (2000 г.), Джим Гривз (2003 г.), М. Армстронг (2008 г.) и другие. В России стратегический аспект развития человеческих ресурсов был проанализирован Ю. Шюгждинене (2008, 2009) и определил развитие человеческих ресурсов как процесс, который способствует развитию долгосрочных, связанных с работой навыков обучения и навыков, не связанных с обучением., командный и организационный уровни для повышения организационной эффективности. По мнению вышеупомянутого автора,

Принципы стратегического развития человеческих ресурсов (по Армстронгу, 2008, с. 176-177):

• Развитие человеческих ресурсов вносит значительный вклад в успешное достижение целей организации, поэтому инвестиции в человеческие ресурсы приносят пользу всем социальным заинтересованным сторонам организации.
• Планы и программы развития людских ресурсов должны быть интегрированы в операционные стратегии организации и стратегии людских ресурсов и способствовать реализации этих стратегий.
• Развитие человеческих ресурсов всегда должно быть ориентировано на производительность, чтобы улучшить корпоративную, функциональную, групповую и индивидуальную производительность.
• Важно, чтобы каждый член организации поощрялся к обучению и имел возможность совершенствовать свои навыки и знания, максимально раскрывая свой потенциал.
• Планы личного развития сотрудников должны быть ориентированы на самостоятельное обучение с применением принципов образовательного лидерства, наставничества и формального коучинга.
• Организация должна инвестировать в обучение и развитие сотрудников, предоставляя управленческую поддержку, возможности и подходящую среду, но основная ответственность за обучение и развитие лежит на самих сотрудниках.
• Организациям необходимо создать культуру обучения, основанную не на коучинге, а на самостоятельном обучении, на долгосрочных, а не на краткосрочных навыках, не на контроле, а на наделении полномочиями.

В следующих подразделах при рассмотрении тренингов мы вернемся к обсуждаемым парадигмам и свяжем их с теориями обучения и конкретными действиями по управлению развитием HR в организации.

ВОПРОСЫ И ЗАДАЧИ:

1. Своими словами опишите ориентированное на результат развитие HR.
2. Опишите ориентированную на обучение разработку ИИ.
3. Что характерно для стратегического подхода к человеческим ресурсам организации?
4. Какой подход к развитию персонала характерен для организации, в которой вы работаете. Обоснуйте, почему вы так думаете. Запишите его кратко.
5. Обсудите взгляды, которые вы выделили, с вашими коллегами в группе. Обобщите опыт членов группы и сделайте краткую презентацию.