Задачи темы: проанализировать концепцию развития человеческих ресурсов с учетом изменений в современном обществе и организациях; выделить современные перспективы развития человеческих ресурсов, обсудить теоретические парадигмы; исследовать связи между управлением знаниями и развитием человеческих ресурсов в организации; изучить определение и теоретические предпосылки обучения как ключевого элемента развития человеческих ресурсов; анализировать особенности обучения на индивидуальном и организационном уровне; обсудить модель организации обучения; исследовать управление обучением в организации с системной точки зрения.

Составьте ментальную карту того, как я понимаю развитие человеческих ресурсов

В современном обществе, характеризующемся стремительными изменениями, способность организаций сохранять способность управлять этими изменениями является важным условием, позволяющим организациям выживать и добиваться успеха. С другой стороны, постоянные изменения в экономике, на рынке труда и в организациях неизбежно сказываются на людях, работающих в организации, и требуют постоянного обновления имеющихся и приобретения новых компетенций. В этом контексте особое значение приобретает непрерывное развитие человеческих ресурсов организации. Возможность совершенствоваться, постоянно учиться и приобретать новые навыки в процессе непрерывного развития позволяет каждому сотруднику в полной мере реализовать свой потенциал, а организации дает возможность успешно развиваться и оставаться конкурентоспособной.

Феномен развития человеческих ресурсов изучается учеными с первой половины 20 века. Однако универсального и однозначного определения этого понятия мы не найдем. По мнению как ученых, так и практиков, невозможно и даже нецелесообразно искать единое определение развития человеческих ресурсов, поскольку возможны разные философские и теоретические обоснования, разные причины предполагают и различия в понятии, поэтому внимание как теоретиков, так и практиков было сосредоточено на развитии человеческих ресурсов.Анализ развития ресурсов с разных точек зрения (экономической, обучающей, развития, стратегической), и шкала определения также различна (феномен развития человеческих ресурсов можно рассматривать как в индивидуальном, так и в глобальном масштабе). Кроме того, эта концепция варьируется от страны к стране.

Гэри Н. Маклин и Лэрд Д. Маклин (2001) провели обширное исследование концепции развития человеческих ресурсов не только в Европе или США, но и на других азиатских и африканских континентах на рубеже веков. В ходе исследования экспертов попросили дать свое личное определение развития человеческих ресурсов и наиболее распространенную концепцию в их стране. Результаты исследования выявили, что развитие человеческих ресурсов в разных странах получает разные подходы и трактовки. На одном полюсе выделенной шкалы делается явный акцент на процессе обучения, на другом полюсе подчеркивается распространение всего человеческого потенциала в физической, эмоциональной, духовной и интеллектуальной сферах. Однако авторы отмечают что большинство определений, данных экспертами, находятся между возникшими противоречивыми мнениями и делают больший акцент на обучении и изменениях способностей. Развитие человеческих ресурсов связано с обучением, повышением производительности, изменениями в поведении, изменениями в организационной культуре (в Соединенном Королевстве), развитием карьеры, социальным развитием (во Франции, Таиланде). Наиболее часто называемыми целевыми группами развития человеческих ресурсов являются отдельные лица (обучение, развитие и управление карьерой) и организации (организационное развитие). Однако в некоторых странах (например, в Сингапуре, Таиланде, Индии) особое внимание уделяется также развитию человеческих ресурсов на национальном уровне. По мнению названных авторов, узость и неопределенность понятия человеческих ресурсов можно наблюдать и в странах, переживающих серьезные изменения. Например,

Углубляясь в определения понятия, становится очевидной его сложность. Экономисты Ф. Хабрисон и К.А. Майерс (цит. по: Wang, McLean, 2007) еще в середине ХХ в. сформулировали концепцию, описывающую развитие человеческих ресурсов в культурном, экономическом, социальном и политическом контекстах. По мнению названных авторов, с экономической точки зрения процессы развития человеческих ресурсов можно охарактеризовать как рост человеческого капитала и его эффективное инвестирование в экономическое развитие, с политической точки зрения развитие человеческих ресурсов способствует воспитанию демократических граждан и поощряет участие в политических процессах, а с социальной и культурной точки зрения развитие человеческих ресурсов помогает людям жить более полной и насыщенной жизнью, вырваться из ограничений, налагаемых традициями.

Известный теоретик развития человеческих ресурсов Ричард Суонсон (2001; 2005) рассматривает развитие человеческих ресурсов как процесс, в ходе которого с помощью таких мер, как организационное развитие и обучение и развитие персонала, развивается компетентность сотрудников и в то же время направлено на повышение спектакль. По мнению этого автора, тремя основными областями применения развития человеческих ресурсов являются управление человеческими ресурсами, развитие карьеры и повышение качества.

Дэвид Манкин (2009) описывает развитие человеческих ресурсов как организационные методы, направленные на обучение (я), обучение, проводимое на рабочем месте; развитие карьеры, обучение на протяжении всей жизни и организационное развитие.

Концепция развития человеческих ресурсов также определяется как творческая мобилизация стратегий, структур, систем, технологий и людей таким образом, чтобы способствовать индивидуальному и организационному обучению и поддерживать операционную эффективность.

Проведя обсуждавшееся ранее исследование, Г.Н. Маклин и Л.Д. Маклин (2001, с. 322) дали определение, которое, по мнению авторов, охватывает основные уровни развития человеческих ресурсов в глобальном мире — индивидуальный, групповой, организационный, общественный, государство и весь мир:

развитие человеческих ресурсов — любой процесс или деятельность, способные углубить знания взрослых, связанные с работой (рабочие знания), развить их профессионализм, повысить производительность и чувство удовлетворения и принести пользу отдельному человеку, группе (команде), организации, общества, государства и, в конечном счете, всего человечества.

Исследователи  выделяют следующие преобладающие характеристики определения организационного развития человеческих ресурсов:

• выделяются связи с общей стратегией организации и конкурентным преимуществом, другие стратегии управления человеческими ресурсами организации (подчеркивается выделение приоритетов, отвечающих целям организации);
• вырабатывается подход к сотруднику с целостной точки зрения;
• изменения разрабатываются как на индивидуальном, так и на организационном уровне (связанные с индивидуальной и организационной подготовкой);
• раскрытие основных видов деятельности, связанных с обучением и управлением услугами по обучению в организации;
• развитие диверсифицированной рабочей силы (осознание и интеграция этнических и культурных различий и использование для достижения целей);
• дистанционное обучение(я) и интеграция информационных технологий с человеческими ресурсами организации
• управление информационным капиталом организации.

В соответствии с рассматриваемыми уровнями развитие человеческих ресурсов обычно определяется и исследуется в индивидуальном, организационном и общественном контексте.

На индивидуальном уровне подчеркивается человеческий аспект, совершенствование его знаний, умений, компетенций, а также личностное развитие, самооценка, мотивация к обучению и т.д.. Сотрудник в организации может быть заинтересован в развитии с целью улучшения результатов своей работы (улучшение профессиональных компетенций) и в стремлении к личностному развитию (улучшение личных качеств и компетенций). Таким образом, с точки зрения развития человеческих ресурсов в организации вырисовываются два направления индивидуального развития: 1) развитие человека как личности; 2) совершенствование знаний и умений, которые необходимы на рынке труда в данный момент. В обоих случаях подчеркивается ответственность самих людей, но также обсуждается роль организаций, поскольку именно в контексте организации она должна быть обеспечена,

В развитии человеческих ресурсов на организационном уровне акцент делается на ресурсный аспект, поэтому реализация потенциала сотрудников, повышение производительности труда, совокупность действий и методов, помогающих достигать целей организации и удовлетворять исследуются потребности организации. Чаще всего для этого в организациях используются различные формы внутреннего и внешнего обучения.

В дополнение к двум упомянутым уровням анализа развития человеческих ресурсов, которым обычно уделяется наибольшее внимание исследователей, Т. Н. Гараванас (2004) анализирует социальный уровень развития человеческих ресурсов. На этом уровне делается упор на развитие сообщества и национальную конкурентоспособность, целью является обеспечение развития человеческого потенциала в национальном масштабе с целью повышения национальной конкурентоспособности на мировом рынке и улучшения качества жизни ее граждан.

Также определяется национальный уровень развития человеческих ресурсов  , и, если смотреть еще шире, можно упомянуть международное развитие человеческих ресурсов, обсуждавшееся X. Wang и GN McLean. (2007) Развитие ресурсов — IHRD).

Российские ученыеисследует развитие человеческих ресурсов как с управленческой, так и с андрагогической (обучение взрослых) позиций. Следует отметить, что в России используются различные термины: образование, совершенствование, образование и совершенствование, обучение, развитие. Слово «развитие» в распространенном в мире понятии «развитие человеческих ресурсов» можно перевести на российский язык по-разному – как совершенствование, образование, развитие, развитие, рост и развитие.

Европейский словарь (тезаурус) Eurovocпредполагает, что развитие следует переводить как развитие. Однако эти понятия не связаны с человеческими ресурсами. На основании проф. Согласно определениям Леона Йовайши (2007), образование «является наиболее общей категорией педагогики, включающей в себя рост, образование, обучение, обучение, воспитание, формирование», поэтому может быть трактуется очень широко. Концепция развития включает в себя аспекты как изменения качества, так и управленческого воздействия: это «регулярный, необратимый и целенаправленный процесс изменения качества», поэтому в данном документе мы используем термин «развитие человеческих ресурсов». учебник.

В России большое внимание уделялось изучению концепции в контексте управления персоналом. Ряд публикаций посвящен анализу аспектов повышения квалификации работников, много посвящено повышению квалификации педагогов.; Гедвилене, Лаужацкас и Тутлис, 2010). Андрагогические (взрослые) аспекты концепции получили дальнейшее развитие у ученых отдела образования Университета Витаутаса Великого. Развитие взрослых рассматривается в контексте обучения на протяжении всей жизни. Обширное исследование «Обучающийся город» было опубликовано профессором КТУ Пальмирой Юцевичене (2007 г.). Рената Корсакене с соавторами (2011) исследует обучение сотрудников в контексте стратегий и процедур управления человеческими ресурсами. Юргита Шюгждинене (2008; 2009), исследуя системы обучения государственных служащих, углубляется в стратегические аспекты развития человеческих ресурсов. Развитие человеческих ресурсов и обучение сотрудников также рассматриваются в контексте управления знаниями.

Следует отметить, что в концепциях, представленных российскими учеными, развитие человеческих ресурсов направлено не только на развитие компетенций работников, повышение квалификации, необходимой для их текущих обязанностей и задач, индивидуальное обучение, но в то же время позволяет смотреть на будущие перспективы и позволять планировать вперед с помощью компетентных сотрудников, поэтому в научном контексте концепция развития, совершенствования и обучения персонала и человеческих ресурсов описана подробно, но в практике организаций и отдельных лиц преобладает более узкое понятие, отражающее в большей степени подготовку кадров. Также не хватает междисциплинарных исследований и инсайтов, включающих теоретические и практические аспекты обучения взрослых, поиск эффективных стратегий и форм развития HR в российских организациях.

ВОПРОСЫ И ЗАДАЧИ:

1. Просмотрите и дополните ментальную карту «Концепция развития человеческих ресурсов», созданную перед началом изучения подраздела. Какие аспекты вы упустили? Может есть аспекты, которые не упомянуты в этом подразделе? Предложите обсудить их на семинаре.
2. Вспомните изученные концепции и дайте определение развитию человеческих ресурсов своими словами.
3. Какие аспекты развития человеческих ресурсов наиболее важны в организации, в которой вы работаете? Если у вас есть опыт работы в нескольких организациях, сравните, отличалось ли развитие человеческих ресурсов и как.