Различные потребности человека (стимулы, мотивы) проявляются не только в рабочей среде, но и влияют на жизнь в более широком смысле, что уже можно оценить как результат воздействия господствующей в обществе экономической, социальной и культурной среды (см. раздел 4.2). Большой вклад в классификацию системы мотивов труда внес Д. Мак-Клеланд (1961), который, анализируя реакции личности на разные жизненные события, пришел к выводу о наличии нескольких внутренних мотивов (потребностей), управляющих поведением человека на протяжении всей его деятельности. жизнь или, по крайней мере, большую ее часть. По мнению Д. Макклелланда, признанные обществом культурные традиции и социальная среда (семья, школа, церковь и т. д.) формируют не только личность человека от рождения, но и мотивы его деятельности. Автор выделил три мотивации (потребности) к деятельности высшего уровня, определяющие поведение личности.:

1. потребность в достижениях (достижениях), характеризующая стремление личности не сдаваться и добиваться наилучших результатов своей деятельности (в самом широком смысле) или труда;
2. потребность во власти, отражающая ожидания человека влиять на развитие событий, окружающих людей, управлять их действиями;
3. потребность в принадлежности к группе (сообществу), проявляющаяся через намерения человека поддерживать хорошие межличностные отношения с другими людьми, чувствовать себя с ними общим.

Выделяемая Д. Макклелландом потребность в достижениях (достижениях) означает, что она положительно влияет не только на подчиненных, но и на руководителей всех уровней. Исследователь констатировал, что сотрудники, ориентированные на потребности достижения, работают более усердно, если они убеждены, что их лично похвалят за их усилия, даже если степень риска в выполняемой работе остается относительно высокой. Кроме того, автор заметил, что потребность в достижении удовлетворяется не столько за счет установления факта продвижения человека (успеха), сколько за счет чувства личной ответственности и успешного процесса завершения работы.

Люди, ориентированные на достижения, обычно преуспевают в достижении своих целей, потому что они ставят перед собой реалистичные цели и часто обладают хорошими навыками планирования и организации. Люди с сильной потребностью в достижениях легко мотивируются интригующими и конкурентными рабочими задачами. Ориентированные на эту потребность люди мало интересуются ситуациями, где нет возможностей для улучшения, поэтому, по мнению автора (1987), в таких случаях их деятельность редко характеризуется большими достижениями.

Д. Макклелланд (1970) утверждал, что потребность в достижениях можно целенаправленно формировать и тем самым добиваться лучших результатов в работе. В то же время автор предупреждает, что «как бы ни была сильна потребность человека в достижении, она может не проявиться, если организация не обеспечивает человеку достаточных условий для проявления инициативы, если он не поощряется за свои достижения..»

Позже Д. Макклелланд определил мотив человека к достижению чего-либо в своей деятельности как мотив эффективности, который уже может быть оценен в системе «затраты и результаты» (1987). Автор отмечает, что мотив действовать эффективно означает получение таких же результатов при меньших затратах труда или лучших результатов при тех же затратах (там же).

Многие специалисты по управлению человеческими ресурсами сходятся во мнении, что мотивация индивидуальных достижений аналогична стремлению японской культуры к постоянному улучшению окружающей среды и напоминает американцам об их возвышенном индивидуализме, когда человек берет на себя полную ответственность за свои действия и их результаты, распоряжается своей судьбой и удовлетворен личным вкладом в достижение индивидуальных целей или достижениями в командной работе.

Потребности в достижениях, по сравнению с иерархией потребностей А. Маслоу, находятся между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. По сравнению с двухфакторной теорией Ф. Герцберга, потребности в достижениях, обсуждаемые Д. Макклелландом, могут быть отнесены к потребностям в достижениях и признании и связаны с содержанием работы.

То, что Д. Макклелланд называл потребностью в принадлежности к группе, или в общности, очень похоже на концепцию социальных потребностей А. Маслоу и отражает постоянное стремление одних людей иметь близкие и дружеские отношения с другими людьми, иными словами, такие личности ориентированы на межличностные связи в группе (сообществе). Д. Макклелланд обнаружил, что потребность этих людей принадлежать к группе и действовать сообща очень важна для их психического и физического здоровья и полноты жизни, наконец, они работают гораздо эффективнее, если руководитель способен заметить их благосклонность и готовность к сотрудничеству. Наоборот, люди с сильной потребностью в общении часто переживают, если не знают, нравятся ли они коллективу или нет. По этой причине они не всегда популярны.

По мнению Д. Макклелланда, менеджеры, склонные к потребности в единстве, часто сталкиваются с проблемами организационного характера, поскольку дополнительное внимание к поддержанию хороших отношений в группе эффективно только в том случае, если группа для того, чтобы эффективно работать, признает и принимает это как основа. Таким образом, в одних обстоятельствах потребность в принадлежности (общности) выполняет функцию мотиватора, в других — гигиеническую потребность.

Потребность во власти, выявленная в системе потребностей Д. Макклелланда, объясняет стремление личности влиять на других людей, быть опекунами других, брать на себя последствия рисков и делать карьеру. Сильная потребность во власти связана с чрезвычайно сильным желанием конкурировать и добиться высокого статуса, а затем сделать все, чтобы его сохранить. Автор установил, что люди с потребностью во власти более открыты и энергичны, чем другие, не боятся конфронтации и твердо отстаивают свое мнение. Кроме того, потребность во власти связана со способностью человека действовать самостоятельно в случаях успеха или неудачи, поэтому Д. Макклелланд оценивает эту потребность положительно. По мнению автора, люди с потребностью во власти мотивированы страхом неудачи не меньше, чем возможностью успеха, и он становится мощным мотивационным фактором. Людям с сильно выраженной потребностью во власти часто свойственны особый самообладание (руководители стараются привить эту черту своим подчиненным) и слабо выраженная потребность в принадлежности к группе.

Рассматривая различные способы удовлетворения потребности во власти, Д. Мак-Клеланд (1970) отмечает, что «у тех людей, для которых наиболее важна потребность во власти, т. е. стремление влиять на других, их склонность к авантюризму и произволу, не замечены, должны быть готовы заранее подготовиться к занятию высшего уровня власти. Личное влияние может привести к лидерству только в относительно небольших группах. Если человек хочет стать лидером большого коллектива, то он должен использовать гораздо более тонкие и социализированные формы своего воздействия […]. Авторитет лидера, играющего положительную и социальную роль, должен выражаться через его заинтересованность в достижении целей всего коллектива, через постановку таких целей, которые побуждали бы людей к их выполнению, через поддержку коллектива в формулировании целей, личным примером, предоставляя членам команды необходимые средства для достижения целей, путем обеспечения чувства личной дееспособности и компетентности среди членов команды. Все это позволит нам работать эффективно».

Исследования Д. Макклелланда показали, что человек проходит несколько стадий развития, пока окончательно не сформируется его система отношения к власти, поэтому люди, мотивированные потребностью во власти, часто становятся хорошими менеджерами, особенно когда приоритет отдается не личным, а организационным цели. Также различные призывы сдаться или личный отказ от удовлетворения потребности воздействовать на других могут принести больше вреда, чем пользы.

Потребность во власти, описанная Д. Макклелландом, помещается между потребностями уважения и самореализации в иерархии потребностей А. Маслоу, а в системе двухфакторных теоретических положений Ф. Герцберга она сопоставима с потребностями карьеры., ответственность и признание.

Понимание различий в мотивационных потребностях подчиненных позволяет руководителям говорить с ними «на их языке», что помогает эффективно применять индивидуальные меры по повышению мотивации сотрудников. С этой точки зрения идеи Д. Макклелланда имеют много общего с теоретическими установками Ф. Герцберга.

Профиль российского народа в системе теории трех потребностей Д. Макклелланда.В управленческой среде российских организаций нет достоверной информации о том, подготовлены ли в организациях системы мотивации сотрудников с учетом теории трех категорий потребностей Д. Макклелланда.

В 2003-2011 гг. мы собрали информацию о структуре приоритетов населения Литвы в соответствии с теоретическим положением Д. Макклелланда о трех потребностях. Всего было собрано 904 мнения людей, из которых видно, что приоритет отдается потребности в межличностном общении, так как оно является наиболее актуальным для шести-семи из 10 россиян, и одинаково важно как для женщин, так и для люди. Большинство из них свято верят, что им хорошо, когда они могут тесно общаться с другими людьми, и плохо, когда круг их друзей сокращается, особенно когда они вообще остаются без друзей. Выбирая между своими убеждениями и друзьями, такие люди чаще выбирают друзей.

Потребность в достижениях несколько менее важна для жителей Литвы и является самой важной только для каждого четвертого и пятого человека. Эта группа людей подготовила себя к тому, чтобы постоянно ставить высокие цели в своей жизни и стремиться к их достижению, поэтому они работают до тех пор, пока не будут полностью удовлетворены достигнутыми результатами. Большинство из них испытывают удовольствие даже тогда, когда в свободное время занимаются любимым делом и т. д.

Собранная база данных позволяет говорить о том, что жителей Литвы меньше всего волнует потребность в правительстве, которое как самое главное свойственно только каждому пятому человеку из 100. Как уже было сказано, такие люди очень любят организовывать работу других и доминируют в коллективе, не упускают возможности отстоять свое мнение. Между тем у каждых 10-15 человек есть совершенно нехарактерная потребность в стремлении к власти.

Собранная информация показывает, что хотя только одна из трех потребностей особенно важна, у большинства людей есть потребности во всех трех категориях. Кроме того, установлено, что 5-10 проц. две потребности одинаково значимы для людей. Можно также сказать, что в России по сравнению с мужчинами более важна потребность в достижениях, а потребность во власти, наоборот, даже у трети мужчин выражена сильнее, чем у женщин.

Теория Д. Макклелланда определяет влияние врожденных и осознанно приобретенных потребностей более высокого уровня на поведение человека в широком смысле и показывает сущностные мотивационные стереотипы личности, сопровождающие его на протяжении всей жизни (или ее большей части) (стратегические потребности). Это позволяет сделать вывод, что теория Д. Макклелланда в силу своего более широкого смысла не обязательно должна совпадать с результатами по иерархии потребностей А. Маслоу и двухфакторной теории Ф. Герцберга.

Интерпретация Д. Макклелландом теории трех категорий потребностей: наследования характеристик, семейных традиций и социокультурной среды от рождения создает определенные мотивационные стереотипы, сопровождающие человека на протяжении всей его жизни. Проведенное автором исследование помогло понять, что человек стремится к удовлетворению лишь нескольких сущностных (стратегических) потребностей в своей жизни, которые проявляются через стремление чего-то добиться (выиграть), воздействовать на других членов группы (сообщества) и чувствовать себя его общность с окружающими членами сообщества. Руководители организаций, лучше понимая стратегические потребности личности, имеют возможность подготовить эффективные системы мотивации сотрудников.