В теории управления человеческими ресурсами потребности человека признаются основой его мотивации, поэтому не случайно исторически первые теории мотивации связаны с исследованиями потребностей человека. Однако теории потребностей не анализируют, как человек выбирает способ достижения цели, чтобы удовлетворить ту или иную из своих превалирующих потребностей в данный момент времени. Например, человек мотивирован на получение диплома о высшем образовании. Добиться этого он может разными способами: поступив на очную форму обучения в вуз, выбрав долгосрочное или дистанционное обучение, но может получить диплом и экстерном. В этом случае важно знать, как он выбирает свое решение при удовлетворении своей потребности в высшем образовании.

Часть теорий процессной мотивации рассматривает поведение человека в зависимости от его личностных особенностей, опыта и текущей ситуации. В этом подразделе мы обсудим особенности ожиданий Виктора Х. Врума и теории справедливости Джона С. Адамса.

• Теория ожидания В. Х. Врума

В. Х. Врум (1964) был первым ученым, попытавшимся ответить на вопрос, как ведет себя человек в той или иной рабочей ситуации, и на основе своих исследований описал факторы, которые легли в основу теории ожиданий. Теория ожидания основана на следующих предположениях о человеческом поведении:

• различия в потребностях людей и их разнообразие приводят к разной оценке результатов труда;
• сотрудники сознательно выбирают образ действий;
• этот выбор связан с вероятностью исполнения ожиданий и ожидаемых результатов.

Выбор человеком действия, по мнению автора, основывается на трех основных элементах. Первый элемент — это субъективная вера индивида (например, я, наверное, смогу это сделать?) в то, что его усилия  воплотятся в соответствующих достижениях; Ценность Р характеризуется личной ролью в организации, возможностями для совершенствования, поддержкой со стороны других и, наконец, верой человека в собственные способности. Второй элемент – это субъективная вера (ожидания) человека в то, что выполнение задания будет оценено  и достигнутый результат будет соответствующим образом вознагражден (материально, например, премией, более высокой наградой и т. п., и морально, за пример, признание и др.). Третий элемент — валентность, представляющая ценность, которую человек ожидает в качестве вознаграждения за работу. Валентность в своем конечном выражении показывает структуру личностных мотивационных потребностей и обычно отражает систему ценностей человека. Например, сотрудник, который ценит достижения и деньги, почувствует сильную валентность результатов выполнения поставленной задачи, особенно если это поможет в стремлении к личной карьере. С другой стороны, у работника, прилагающего усилия и способного добиваться хороших результатов работы, но не имеющего условий для признания, может наблюдаться полная демотивация.

Обсуждаемые элементы теории ожиданий могут быть представлены следующей формулой:

x  x V = F, где F представляет активность человека при выполнении поставленной задачи.

Автор установил, что значения субъективного убеждения основываются на личностных характеристиках личности (например, готовность, ясность роли, поддержка и т. д.) и распространенных в организации управленческих практиках (обратная связь, система оценки эффективности, прозрачность стимулов и т. д.)..). В отличие от теорий потребностей модель теории ожиданий, сформулированная В. Х. Врумом, сместила фокус внимания исследователей и практиков управления с изучения потребностей на интерес к субъективному выбору личности. В этом случае важно, чтобы руководитель:

• узнать, что действительно ценно для каждого сотрудника и что мотивирует его на достижение хороших результатов работы;
• четко излагать требования к выполнению работ и создавать условия для их реализации;
• обеспечит прямую связь между выполнением работы и поощрением за достигнутые результаты;
• установить обратную связь с работником, чтобы правильно направить его удовлетворение (недовольство) своей работой.

Теория ожидания, опубликованная VH Vroom, также подвергалась критике, в основном за достоверность оценки. Например, руководитель, основывающий свои оценки на личных ценностях работника и его возможном вкладе в результаты работы, создает соответствующие управленческие прецеденты, способные стимулировать сотрудников работать лучше, но за счет иного личного подхода к задаче и работе в целом, может даже подавлять мотивацию работника к работе. Очевидно, что практическая ценность таких оценок не всегда получается. Кроме того, если какой-либо из элементов  достигнет нулевого значения, общий результат также станет равным нулю.

Оценивая теорию ожиданий В. Х. Врума, можно отметить, что в силу ее комплексного характера и использования в управленческом процессе соответствующих инструментов оценки делаются допущения, позволяющие достаточно реалистично воспринимать текущую рабочую ситуацию. Эта теория близка современным представлениям о неопределенности управления и его постоянном изменении.

• Теория справедливости Дж. С. Адамса

Дж. С. Адамс (1963), изучая и сравнивая вознаграждения, получаемые работниками (например, заработная плата, развитие карьеры, развитие принятия решений и т. д.) за их личный вклад в достигнутые результаты (например, усилия, способности) с вознаграждения, полученные коллегами за аналогичную работу, замечено, что такие сравнения лиц квалифицируются как степень правильности решений, принимаемых руководителем по отношению к человеку. По результатам этих исследований исследователь сформулировал теорию справедливости, в основе которой лежит тезис о том, что сотрудники организации ожидают одинакового вознаграждения за аналогичный труд. Это можно выразить следующим уравнением:

Индивидуальные усилия работника А= B сравнимое усилие рабочего

Индивидуальное Я работника                    Сотрудник B сопоставим

оценка (ожидание вознаграждения)           оценка (сопоставимое вознаграждение)

Таким образом, если работник А замечает, что получаемое им поощрение несоразмерно приложенным усилиям или, при аналогичных усилиях, меньше, чем поощрение его коллеги Б, работник А усматривает в этом неправильное решение руководителя, что снижает удовлетворенность работой и демотивирует его работать лучше. Как отмечает Дж. А. Стоунер (2001), в дебатах по теории справедливости основное внимание уделяется денежному вознаграждению как наиболее важному элементу вознаграждения за труд. Практика показывает, что в таких случаях из-за необоснованных решений руководителей меняется поведение работника, нередко наблюдается рост напряженности в отношениях с руководителем и в коллективе в целом, что характеризуется чертами «восстановления справедливости». «:

• снижение вклада работника в результаты выполнения новой задачи (например, непроявление необходимой активности, ухудшение трудовой дисциплины и т.п.);
• стремление «востребовать» заработанное вознаграждение (например, требование повышения заработной платы или других видов штрафов, отказ предоставить необходимую информацию или поддержку другим сотрудникам и т. д.);
• требование изменить систему оценивания.

Недавние исследования показывают, что реакция на несправедливость зависит от опыта работника в соответствующей области. По данным нашего исследования, характер реакции также связан с положениями теории трех потребностей Д. Макклелланда (см. п. 4.5. настоящего учебника). Например, если человек крайне ориентирован на сотрудничество, то для того, чтобы оставаться членом коллектива, он обычно старается подавить эффект неправильного решения руководителя по отношению к нему. Теория справедливости, предложенная Дж. С. Адамсом, может быть связана с теориями потребностей, поскольку она исследует, что заставляет человека быть удовлетворенным или неудовлетворенным на работе.

РЕЗЮМЕ: Как видим, в модели мотивации сотрудников, созданной Дж. С. Адамсом, особое значение придается субъективному сравнению ситуации, которая, как и в теории ожиданий, может быть как правильной, так и не очень, но может также быть совершенно неправильным, поэтому задача руководителей состоит в том, чтобы попытаться хорошо узнать своих подчиненных и осознать, что каждый рабочий процесс происходит в контексте человеческих взаимоотношений.

ВОПРОСЫ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ:

1. Каков исторический контекст изменения восприятия мотивации сотрудников? 2. Какие причины определяют целенаправленное поведение человека?

• Как можно описать наиболее часто обсуждаемые мотивы работы в современном менеджменте?
• Какова структура системы мотивации работников организации и особенности ее отдельных элементов?
• Каковы преимущества мотивации для организации и ее сотрудников?
• Как можно описать связи между моделями организационного управления и мотивацией сотрудников?
• Каковы общие черты и каковы различия между теориями, описывающими содержание мотивации и процесс мотивации?
• Каковы требования к стадиям общего процесса мотивации человека?
• Каково значение теорий «X» и «Y» Д. МакГрегора для мотивации сотрудников? Каковы преимущества и недостатки каждой теории?
• Как можно описать интерпретации российскими учеными Д. МакГрегора теорий «X» и «Y»?
• Как можно объяснить отношение к другим людям в России, то есть какие мы?
• Как бы вы прокомментировали уровни иерархии потребностей А. Маслоу, в чем их особенность?
• Какие потребности можно классифицировать как удовлетворяемые во время работы, а какие во время отдыха? Какова цель такой группировки?
• Как бы вы описали дискуссию о достоинствах и недостатках теории иерархии потребностей А. Маслоу?
• Что особенного в профиле иерархии потребностей в России?
• Каковы причины возникновения двухфакторной теории мотивации Ф. Герцберга?
• Как бы вы объяснили двухфакторную модель теории мотивации Ф. Герцберга?
• Какова связь между мотивационными моделями А. Маслоу и Ф. Герцберга? В чем сходство и различие этих моделей?
• Как можно описать приоритеты потребностей россиян в соответствии с двухфакторной мотивационной теорией Ф. Герцберга.
• Как можно описать три категории мотивов (потребностей) Д. Макклелланда?
• Какова связь между моделью трех категорий мотивов (потребностей) Д. Макклелланда и иерархией потребностей А. Маслоу и двухфакторными теоретическими моделями Ф. Герцберга?
• Как можно описать профиль российского народа в системе трех потребностей Д. Макклелланда?
• В чем сходство и различие содержательной и процессной теорий мотивации?