Наиболее известной теорией мотивации работников является опубликованная в середине 20 в. теория А. Маслоу (1943) об иерархии потребностей человека. Автор констатировал, что человеку присуще врожденное стремление стремиться как можно лучше удовлетворить свои потребности, и выдвинул гипотезу о том, что люди мотивированы различными потребностями., которые имеют определенную иерархию и могут быть разделены на пять уровней. Исследования А. Маслоу показали, что иерархия потребностей состоит из потребностей первичного уровня: физиологических и безопасности и потребностей вторичного уровня: социального, уважения и самовыражения (см. рис. 4.4.1).

Рисунок 4.4.1. Схема А. Маслоу иерархии потребностей

Автор констатировал, что основу (первичный уровень) иерархии потребностей составляют физиологические потребности (иногда называемые также биологическими), общие для всех людей. Физиологические потребности обеспечивают жизнедеятельность организма. По мнению А. Маслоу, «если в жизни человека крайне не хватает всего, то его основной мотивацией будут физиологические, а не какие-либо иные потребности» (1954). Представленная иерархия потребностей показывает, что человеку в первую очередь необходимо использовать в работе правильное оборудование (механизмы) и получать такое вознаграждение (вознаграждение) за труд, которое позволяло бы ему прокормить себя (кормить семью).

При достаточном удовлетворении физиологических потребностей людям свойственно предъявлять повышенные требования к различным гарантиям социального характера (например, страхование, программы стимулирования, льготы), а также к обеспечению рабочего места и безопасного труда, а кроме того, выражается большее стремление человека чувствовать себя свободным и не испытывать давления со стороны руководства. Такие желания, по мнению А. Маслоу, можно отнести к категории потребностей в безопасности. По этим причинам руководители организаций должны осознавать, что при преобладании требований безопасности подчиненный может выразить недовольство, если незапланированные изменения со стороны руководителя или случайные события нарушат ожидания сотрудника относительно перспектив работы. Так или иначе, потребность в безопасности, по мнению А. Маслоу (1964), «считается активным и доминирующим мобилизатором ресурсов организма лишь в исключительных случаях: во время войны, болезней, природных катаклизмов, когда накатывает волна преступлений, в стадиях социальной дезорганизации, при неврозах, поражении головного мозга, крахе правительства, длительных неблагоприятных ситуациях». События последних лет показывают, что к неблагоприятным ситуациям следует отнести не только локальные, региональные, но и глобальные экономические или финансовые кризисы, а также продвигаемую некоторыми государствами историческую и национальную исключительность.

При достаточном удовлетворении первичных потребностей руководителям рекомендуется обратить внимание на то, что сотрудники стремятся иметь больше рабочих друзей, вступать в группы, общаться с руководителями, организационными партнерами и клиентами, что А. Маслоу (1964) классифицировал как социальные потребности.. Обсуждая важность этих потребностей в мотивации сотрудников, автор констатирует, что негативная оценка вероятна, когда руководитель пытается изменить обычное место работы или даже жительства сотрудника, если это нарушает установившиеся рабочие отношения, но он одобрит изменения, которые приносят ему ближе к коллегам.

Потребности в уважении в иерархии А. Маслоу указывают на стремление человека получить признание за свою деятельность, нести ответственность за определенный план работы и т. д. Неудовлетворенные потребности на этом уровне заставляют многих людей чувствовать себя бессильными и безвольными, что в итоге приводит к комплексу неполноценности. Потребности этого уровня связаны с психологической системой человека и отражают его индивидуальные особенности, поэтому мы имеем дело уже с системой ценностей человека и стремлением человека чувствовать себя личностью.

По мнению А. Маслоу, большинству людей свойственно раскрывать себя, проявляя свой личностный потенциал в различных сферах своей жизни, но прежде всего в трудовой деятельности. В иерархии потребностей автор отнес самовыражение (самоактуализацию) человека к одной из потребностей человека высшего уровня.. Они проявляют желание постоянно совершенствоваться (искать свои таланты), творчески работать, развивать личную карьеру и участвовать в принятии важных решений.

Подводя итог, можно констатировать, что люди более схожи на уровнях физиологических потребностей и потребностей в безопасности, тогда как индивидуальные различия между людьми наибольшие на уровнях уважения и особенно самовыражения.

Согласно А. Маслоу, потребности можно сгруппировать на те, которые удовлетворяются во время работы, и на те, которые удовлетворяются в свободное время. В таблице 4.4.1 представлена ​​группировка потребностей с учетом возможности их удовлетворения во время и после работы. Чтобы успешно мотивировать своих сотрудников, руководитель должен в первую очередь заботиться о мотивах, оказывающих непосредственное влияние на потребности, удовлетворяемые в процессе работы.

Как видно, каждая группа потребностей имеет разные последствия в рабочей среде. Во время работы удовлетворяются такие потребности, как желание работать в хороших условиях труда или участвовать в новой программе экономического продвижения, возможность продвижения по карьерной лестнице и т. д. непосредственно мотивирует сотрудников, поэтому их можно отнести к прямым эффектам. Потребности, удовлетворяемые вне рабочей среды (сон, жизнь без насилия, участие в общественной деятельности и др.), косвенно влияют на мотивацию сотрудников, поэтому руководитель, чтобы мотивировать своих сотрудников, должен в первую очередь заботиться о том, чтобы потребности которые имеют прямое воздействие.

Таблица 4.4.1. Группировка потребностей, удовлетворяемых на работе и в свободное время, по иерархии потребностей А. Маслоу(подготовил В. Гражулис)

Потребности удовлетворяются в свободное время	Уровни иерархии потребностей	Потребности удовлетворяются на работе
Стремление к желаемому образованию и личному развитию, желание исповедовать свою веру, заниматься любимым делом и т.д.	Самовыражение	Стремитесь развивать свои компетенции, развивать личную карьеру, выражать творчество и гордость за свою работу, принимать важные решения и т. д.
Ищите одобрения у семьи, друзей, сообщества и т. д.	Уважение (самоуважение) и статус	Желание участвовать в программах профессионального развития, добиваться признания, более высокого статуса, увеличивать пределы своей ответственности и т.д.
Желание создать семью, иметь друзей, участвовать в различных организациях, общественной деятельности и т.д.	Социальный (принадлежность)	Стремиться стать членом рабочей группы (команды), обеспечивать хорошие рабочие отношения, общаться с организационными партнерами, клиентами, коллегами, руководителями, подчиненными и т. д.
Безопасное политическое, социальное и экономическое положение (отсутствие войн, насилия, эпидемий, сильные правовые основы), безвредная окружающая среда, собственное жилье, финансовая независимость и т.д.	Безопасность	Стремление к тому, чтобы действия руководителя были предсказуемы (желательно демократичны), чтобы у него была гарантированная работа, безопасная работа, социальные гарантии, медицинское страхование, желание использовать программы поощрения, дополнительные льготы и т.д.
Желание пользоваться чистым воздухом, водой, пищей, иметь кров, вовремя высыпаться, удовлетворять половое влечение, желание правильно одеваться и т. д.	физиологический	Стремиться работать в нормальных условиях труда, получать исправное оборудование, достаточное материальное вознаграждение, индивидуальные премии, ежегодные отпуска и т.д.

Спустя 70 лет после публикации первой статьи А. Маслоу о мотивации человека до сих пор ведутся активные научные споры о том, можно ли считать предложенную автором теорию иерархии потребностей подходящей моделью практики. Итак, на что опираются российские авторы, например, при критике теории А. Маслоу об иерархии потребностей:

• индивидуальные потребности отдельных людей часто иерархически устроены иначе, чем представлено автором, поэтому эта теория не смогла доказать иерархию потребностей и учесть индивидуальные различия человека;
• в связи с формированием особых жизненных обстоятельств, неясным механизмом перегруппировки потребностей;
• поведение людей в разных странах определяется разными обычаями и культурным опытом. Это оказывает влияние на приоритеты мотивации людей и иерархию потребностей, поэтому данная теория не является глобальной и универсальной;
• результаты новых эмпирических исследований не полностью соответствуют основным положениям теории А. Маслоу;
• многие положения теории не нашли подтверждения на практике, что ставит под сомнение возможность ее рассмотрения в качестве теоретической основы мотивации.

Кроме того, теоретические установки А. Маслоу критикуются за недостаточное внимание к межкультурным и мотивационным процессам. Такие критические комментарии к теории А. Маслоу об иерархии потребностей распространились в России прежде всего после использования публикаций авторов из западных стран. В качестве примера можно привести мнение Г. Хофстеде (1980) о том, что созданная А. Маслоу иерархия потребностей не может рассматриваться как универсальное объяснение мотивационного процесса. Д. Ньюстром и К. Дэвис также утверждают. По их мнению, многие положения теории иерархии потребностей не применимы на практике (2000).

Нам кажется, что лучше всего на эту критику мог бы ответить сам автор теории: «Эта классификация основных потребностей пытается охватить общность относительных желаний, которая кроется за их индивидуальными поверхностными различиями в конкретных культурах. Несомненно, содержание сознательных мотивов индивида любой конкретной культуры будет существенно отличаться от сознательного содержания мотивов индивида другого общества» (1964), поэтому при рассмотрении мотивации служащих эти различия едва ли столь существенны. фундаментальны и выходят за теоретические пределы, предложенные А. Маслоу в целом. К тому же в XXI веке вряд ли можно найти утонченные культурные особенности отдельных народов. Следует отметить, что процесс развития различных культур в рабочей среде более динамичен и отражает тенденции глобализации, поэтому можно полностью согласиться с идеей, высказанной несколько десятилетий назад А. Маслоу,

В отличие от некоторых авторов, А. Маслоу констатировал, что потребности более высокого уровня не всегда возникают только после полного удовлетворения потребностей более низкого уровня, тем самым актуализируя представление о потребности достаточность удовлетворения. Причина этого в том, что человек никогда не чувствует полного удовлетворения своих потребностей, ведь большинство людей, как бы многого они ни добились, хотят все больше и больше денег, безопасности, друзей, уважения и т. д. Таким образом, появление новых потребностей на более высоких уровнях иерархии происходит не за счет полного, но достаточного удовлетворения существующих потребностей на более низких уровнях.. Вот что писал сам автор в 1954 г.: «Верно, что человек живет только хлебом там, где хлеба нет (…), но если физиологические потребности относительно хорошо удовлетворены, начинает появляться новая группа потребностей, которую мы могли бы грубо классифицировать как категорию потребностей в безопасности» (1964). А. Маслоу, признавая подобные факты, соглашался с тем, что потребности нормальных людей частично удовлетворяются и частично не удовлетворяются одновременно, а предлагаемые иерархические уровни потребностей не являются дискретными ступенями (1964). Придерживаясь принципа, согласно которому возникновение потребности более высокого уровня определяется достаточным удовлетворением каждой потребности более низкого уровня, А. Маслоу в то же время признавал, что поведение человека наиболее мотивировано наиболее важными для него в данный момент потребностями, то есть преобладающие потребности.

При изучении мотивации сотрудников важно знать, насколько оправдана критика теории иерархии потребностей. Критикуя А. Маслову за то, что иерархия индивидуальных потребностей людей устроена по-иному, к сожалению, почти не учитывается, что потребности необходимо сначала сгруппировать на удовлетворяемые во время работы и удовлетворяемые в свободное время (см. табл. 4.4)..1).

С другой стороны, в последнее время все чаще стали защищать теорию А. Маслоу. Одной из причин изменения подхода к рассматриваемой теории является высказанная 40 лет назад Колином Уилсоном идея о том, что «А. Время Маслоу еще не пришло. Оно принадлежит будущему, и мы в этом убедимся уже в 21 веке» ). Кроме того, многие авторы признают, что теория иерархии потребностей А. Маслоу популярна среди управленческих практиков и до сих пор признается самой известной теорией мотивации сотрудников.

Развитие общества в 21 веке позволяет удовлетворить базовые потребности человека, поэтому для достижения более высоких организационных результатов можно чаще побуждать сотрудников уделять особое внимание удовлетворению потребностей в уважении и самовыражении. При улучшении социально-экономических условий жизни первичные потребности большинства людей остаются актуальными лишь частично.

Обзор А. Маслоу теории иерархии потребностей приводит к выводу, что применение этой теории на практике может помочь организационным менеджерам:

• определить силу отдельных групп потребностей подчиненных сотрудников (всего коллектива, нескольких отделов, отдельного отдела или его части) и их иерархию;
• создать общую программу поощрений для мотивации сотрудников;
• согласовывать процесс мотивации подчиненных по общей программе с мерами, отвечающими индивидуальным потребностям каждого.

Профиль иерархии потребностей россиян.За последнее десятилетие автор этой главы провел наблюдения за изменением потребностей (в ходе которых было получено мнение 3015 человек), помогающих описать господствующие тенденции в России. Собранная нами база данных полностью подтвердила положения теории иерархии потребностей человека, сформулированной А. Маслоу шесть десятилетий назад (рис. 4.4.2). Как видно, самым важным для семи из десяти жителей Литвы пока является обеспечение адекватного удовлетворения физиологических потребностей (оценка 69,5 балла из 100), что отражает реальную социально-экономическую ситуацию в России. При этом россиян беспокоит не только размер заработной платы (она в несколько раз ниже, чем в среднем по многим другим странам ЕС), поскольку многие считают, что она должна быть связана с эффективностью труда. По этим причинам российцы хотели бы чтобы руководители справедливо вознаграждали отличившихся работников материальными благами (например, постоянно повышая заработную плату, а также поощряя их различными формами премирования). Кроме того, чтобы в достаточной мере удовлетворить физиологические потребности своих сотрудников, постоянное внимание руководителей организаций должно быть направлено на улучшение условий труда.

Потребность в самовыражении -51,5

Потребность в уважении -54,5

Социальные потребности -58,8

Потребности в безопасности -64,9

Физиологические потребности -69,5

Рисунок 4.4.2. Сила потребностей в России по иерархии потребностей А. Маслоу (из 100 баллов)

Аналогичным образом оценивается важность потребностей в безопасности, поскольку для почти такого же числа россиян крайне важно иметь гарантированную работу и, чтобы сама работа была безопасной, стремиться к участию в дополнительных льготах и ​​программах медицинского страхования. (оценивается в 64,9 балла из 100 баллов). Для удовлетворения потребностей жителей Литвы в области безопасности одинаково важно обеспечить предсказуемость действий руководителя и знать цели, поставленные организациями.

Социальные потребности как важнейшие составляют всего 5-6%. Российские сотрудники. Таким людям очень интересно работать в дружном коллективе, безличное руководство становится причиной плохих результатов работы. Между тем социальные потребности не были особенно важны для каждого десятого человека, и, кроме того, есть ряд россиян с более выраженными чертами интроверта, которым более мешает более тесное общение между членами рабочего коллектива, чем помощь в работе. Для большинства россиян хорошие отношения на работе «скорее важны, чем неважны» (оценка 58,8 балла из 100), поэтому необходимо стремиться к тому, чтобы рабочие места поддерживались не сложившейся коммуникацией «руководитель-подчиненный». схемы, а стать партнерскими и между коллегами, и с руководителями. К сожалению, не всегда удается обеспечить партнерские отношения на работе (на это есть ряд причин,

В нынешней социально-экономической ситуации в России только около 5%. у сотрудников сильно выражены потребности в уважении и самоуважении (эти потребности можно оценить в среднем на 54,5 балла из 100). Для них личное признание «лучшими» зачастую важнее материального поощрения. Люди, у которых сильно выражены потребности в уважении и самоуважении, лучше чувствуют себя на работе, если о них знают и их деятельность положительно оценивается не только их непосредственными руководителями, но и высшим руководством организации, они охотно участвуют в программах повышения квалификации, стремятся увеличить пределы своей ответственности, чтобы иметь возможность полностью раскрыть имеющиеся способности и навыки. С другой стороны, для каждого десятого российца потребности в уважении и самоуважении не важны и могут быть оценены как слабые, кроме того, 1-2 процента.

Потребность в самовыражении является наиболее важной в сегодняшней российской рабочей среде только для 3-4 процентов. сотрудников, а их сила оценивается в среднем в 51,5 балла. Люди с сильной потребностью в самовыражении верят, что почти любую работу можно сделать более интересной, им нравится расширять возможности самоконтроля и принятия решений, они любят придавать смысл своей работе и гордятся ею. При оценке потребностей в уважении говорят, что потребности самовыражения не важны и выражены слабо у каждого десятого-двенадцатого работающего человека.

Последствия мирового финансово-экономического кризиса, начавшегося в 2008 г., подтвердили утверждения А. Маслоу о сложившихся тенденциях изменения потребностей человека. Например, самым большим изменением во время кризиса стала потребность в безопасности, которая стала преобладать, что ясно показывает, что при ухудшении экономической ситуации первой реакцией многих людей является обоснованное беспокойство, связанное с их шансами выжить в труде. рынок. В то же время подтвердился вывод А. Маслоу о том, что поведение человека в наибольшей степени мотивировано наиболее важными для него в данный момент потребностями, т. е. превалирующими потребностями.

Данные, собранные автором за последнее десятилетие, позволяют сделать вывод, что физиологические потребности, потребности в безопасности и отчасти социальные потребности считаются очень важными в рабочей среде Литвы, тогда как уважение и самовыражение имеют лишь умеренное значение. Проведенные наблюдения показывают, что для правильного понимания потребностей людей необходимо исходить из допущения об их частичном (достаточном) удовлетворении, поскольку людям свойственен разный уровень потребностей одновременно, различается только их сила.

РЕЗЮМЕ: Модель иерархии потребностей А. Маслоу предсказывает, что у каждого человека есть различные потребности, которые он стремится удовлетворить. Человек сначала заботится о наиболее важных для него в это время потребностях (эти потребности мотивируют его). Достаточное удовлетворение отдельной потребности создает условия для того, чтобы другие, обычно более высокого уровня, потребности становились важнейшими и, наоборот, по мере уменьшения возможности удовлетворения первичных потребностей их значение только возрастало.